服務(wù)行業(yè)績(jī)效管理論文
績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;下面小編給大家分享一些服務(wù)行業(yè)績(jī)效管理論文,大家快來(lái)跟小編一起欣賞吧。
服務(wù)行業(yè)績(jī)效管理論文篇一
醫(yī)院績(jī)效管理分析
【摘要】本文從醫(yī)院績(jī)效管理的必要性入手,分析了醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,分析了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的必要性,并從多方面分析了實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的方法和作用,在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了探討,以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;績(jī)效考核;公立醫(yī)院
【中圖分類(lèi)號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007-4309(2012)05-0082-2
績(jī)效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇,起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó),90年代傳入中國(guó),是組織績(jī)效管理系統(tǒng)與員工績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)合,是通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的宗旨連接在一起,來(lái)支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對(duì)于醫(yī)療工作來(lái)說(shuō),質(zhì)量是關(guān)鍵,服務(wù)是保證,績(jī)效在整個(gè)醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位,如何提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量則是醫(yī)院管理工作長(zhǎng)期研究的問(wèn)題,績(jī)效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán),為管理者的廣泛運(yùn)用。
近年來(lái),我國(guó)公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,這些新的變化對(duì)于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理,充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展,提出了更高的要求,人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。如何完善醫(yī)院的績(jī)效管理,采用現(xiàn)代管理手段,把績(jī)效管理和醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)聯(lián)系起來(lái),運(yùn)用切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。
一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀
作為一個(gè)公立醫(yī)院,從通常的角度來(lái)看,由于受?chē)?guó)家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴(yán)格和保守的制約,績(jī)效管理的現(xiàn)狀在同一級(jí)別的醫(yī)院比較而言,差異不明顯,但一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理體系有一個(gè)醫(yī)院的烙印和特色。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn),但是,也正是這個(gè)特點(diǎn),也導(dǎo)致了事業(yè)性組織績(jī)效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點(diǎn)。這也是目前公立醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀。
目前公立醫(yī)院的績(jī)效管理還不能算是科學(xué)定義的績(jī)效管理,只是以年度考核的主要方式代替了績(jī)效管理,而這種方式僅僅是整個(gè)績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分,要建立完善的體系還需要做大量的努力。
二、目前公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分??己斯ぷ髯鳛槿耸鹿ぷ鞯囊豁?xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤(pán)考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點(diǎn),沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善。在制定考核指標(biāo)時(shí),往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解,沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。
對(duì)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。
各診療組間的關(guān)系問(wèn)題???jī)效管理實(shí)施后,引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門(mén)、多學(xué)科的配合,相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言,醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。
學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行績(jī)效管理后,各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成,人員相對(duì)固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,促使越來(lái)越多的醫(yī)院管理者覺(jué)醒并深入思考,如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,提高職工的積極性???jī)效管理能夠及時(shí)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià),從而為組織的其他管理工作提出依據(jù),是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié),可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái),成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具,可以通過(guò)信息反饋機(jī)制,使醫(yī)院資源得到合理配置,人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化,真正樹(shù)立以病人為中心的價(jià)值觀,提高經(jīng)營(yíng)效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿(mǎn)意度和病人滿(mǎn)意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力,通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理可大大提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過(guò)去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理,發(fā)展成為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行管理,并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運(yùn)作問(wèn)題,發(fā)展成為適應(yīng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理,開(kāi)始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問(wèn)題,尤其注重探索能夠充分調(diào)動(dòng)部門(mén)與員工積極性、科學(xué)地評(píng)判工作差異及能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制和新方法。因此,現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長(zhǎng)而發(fā)展起來(lái)。
四、對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立需要長(zhǎng)期努力。建立一個(gè)有效的績(jī)效管理制度,并不是一件容易的事。好的績(jī)效管理制度與績(jī)效評(píng)估制度,可以激勵(lì)員工努力工作,發(fā)揮所長(zhǎng),讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用???jī)效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通,通過(guò)溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門(mén)、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門(mén)、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。
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