績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;下面小編給大家分享一些服務(wù)行業(yè)績效管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　服務(wù)行業(yè)績效管理論文篇一

　　醫(yī)院績效管理分析

　　【摘要】本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，分析了醫(yī)院實(shí)施績效管理的必要性，并從多方面分析了實(shí)施醫(yī)院績效管理的方法和作用，在實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題進(jìn)行了探討，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的要求。

　　【關(guān)鍵詞】績效管理;績效考核;公立醫(yī)院

　　【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

　　【文章編號(hào)】1007-4309(2012)05-0082-2

　　績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對(duì)于醫(yī)療工作來說，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，績效在整個(gè)醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位，如何提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量則是醫(yī)院管理工作長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運(yùn)用。

　　近年來，我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對(duì)于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求，人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。如何完善醫(yī)院的績效管理，采用現(xiàn)代管理手段，把績效管理和醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)聯(lián)系起來，運(yùn)用切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。

　　一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

　　作為一個(gè)公立醫(yī)院，從通常的角度來看，由于受國家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴(yán)格和保守的制約，績效管理的現(xiàn)狀在同一級(jí)別的醫(yī)院比較而言，差異不明顯，但一個(gè)醫(yī)院的績效管理體系有一個(gè)醫(yī)院的烙印和特色。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，但是，也正是這個(gè)特點(diǎn)，也導(dǎo)致了事業(yè)性組織績效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點(diǎn)。這也是目前公立醫(yī)院績效管理的基本現(xiàn)狀。

　　目前公立醫(yī)院的績效管理還不能算是科學(xué)定義的績效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績效管理，而這種方式僅僅是整個(gè)績效管理體系中一個(gè)組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。

　　二、目前公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

　　對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分?？己斯ぷ髯鳛槿耸鹿ぷ鞯囊豁?xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

　　考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善。在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡單的分解，沒有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

　　對(duì)管理過程中出現(xiàn)的問題估計(jì)不足。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

　　各診療組間的關(guān)系問題?？冃Ч芾韺?shí)施后，引進(jìn)了競爭機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

　　學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問題。實(shí)行績效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

　　三、醫(yī)院績效管理的必要性

　　我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？冃Ч芾砟軌蚣皶r(shí)對(duì)組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

　　伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運(yùn)作問題，發(fā)展成為適應(yīng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理，開始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調(diào)動(dòng)部門與員工積極性、科學(xué)地評(píng)判工作差異及能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制和新方法。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長而發(fā)展起來。

　　四、對(duì)醫(yī)院績效管理的幾點(diǎn)思考

　　醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力。建立一個(gè)有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用。績效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。

　　構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。

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