工資理論薪酬管理論文(2)
工資理論薪酬管理論文
工資理論薪酬管理論文篇二
談工資制度改革與醫(yī)院薪酬管理
摘要：近幾年來，我國對國家的事業(yè)型單位進行了改革。其中，就工作人員的收入的分配又重新做了相應的調(diào)整，充分體現(xiàn)了我國多勞多得少勞少得的一貫作風，以此來激勵員工工作的效率以及工作熱情。并且希望通過良好的工資制度來吸引并留住人才。
關(guān)鍵詞：工資 制度改革 醫(yī)院管理 工資與薪酬
醫(yī)院的薪酬管理和工資制度改革事關(guān)重大，處理得好，醫(yī)院的職工們會充滿工作的熱情;如果處理的不好，醫(yī)院的工作效率會嚴重下降。所以此次工資制度的改革需要迎合時代的發(fā)展，找到員工最滿意的獎罰制度，同時還要不斷地改進，以期望獲得最好的方案。
一、經(jīng)過工資制度改革后醫(yī)院薪酬特點
在近幾年來，尤其是去年我院進行的工資制度改革具有很強的政策性，所涵蓋的范圍較廣，在實施的過程中具有很大的難度的一項比較系統(tǒng)的工作。這項工作主要的任務(wù)是要理清醫(yī)院在收入的分配上的關(guān)系，對于過去較為混亂的工資制度進行規(guī)范，不會讓個別工作態(tài)度不夠端正的人員不能渾水摸魚，不會出現(xiàn)有收入分配不公平的現(xiàn)象。改革后，工資制度和薪酬管理采取按崗位績效的制度，主要分為4個部分，有崗位工資，也就是職員的基本工資;有薪級工資，這是根據(jù)任職年限，也就是指從正式聘用到現(xiàn)崗位當年起根據(jù)實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限(只適用這次工資制度改革);有績效工資又被稱為績效加薪、獎勵工資(Merit pay)，這是與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，主要是看職工的工作性質(zhì)，責任大小來定的;還有獎勵工資，也就是獎金，獎金是指員工所工作的任務(wù)量或者工作范圍超出了本身應做的工作量所給的獎勵。改革后的醫(yī)院有以下的特點：首先，此次改革符合了當下得到市場經(jīng)濟的體制，改革后的一些部門就有了一定的自主的管理權(quán);然后，部門的權(quán)利大了，就增大了競爭的力度，就會注重員工的自身能力和所做的貢獻，重要的崗位就必須要用高級的人才來行使職權(quán)，恰當?shù)陌l(fā)揮人才的作用，從而使醫(yī)院的高層人員結(jié)構(gòu)更加合理;還有，就是事業(yè)單位的工作人員的工資制度將會更加完善，不斷地創(chuàng)新將令醫(yī)院不斷地注入新的活力，收入的分配同醫(yī)院的績效相關(guān);最后，在更加完善的制度形成后，醫(yī)院的工資制度將不會同公務(wù)員的工資制度一樣，醫(yī)院將會形成自身的工資制度，最終實現(xiàn)多勞多得少勞少得。
二、現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度的不完善之處
(一)薪酬制度與現(xiàn)行工資體制所相對應的制度尚不完全
1、醫(yī)院的編制上還存在著許多不合理的地方，編制不合理，編制是一個醫(yī)院科學定崗的一個基礎(chǔ)，政府就是根據(jù)醫(yī)院的編制來進行相關(guān)的經(jīng)費劃分，這也是能讓醫(yī)院更好地服務(wù)百姓的一個基礎(chǔ)的制度，這是十分必要的?，F(xiàn)行的各醫(yī)院的人員的編制原則是按衛(wèi)生部在1978年所下的通知關(guān)于《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案》來實施的，但是經(jīng)過這么多年來社會的發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模越來越大，患者的數(shù)量也越來越多，醫(yī)院的負擔也越來越中，現(xiàn)有的編制安排早已不能很好地為大眾的服務(wù)。
2、醫(yī)院的每個制度的崗位績效的有關(guān)評價還不夠科學，一定要職工與他所在的崗位之間有一個恰當?shù)慕Y(jié)合，對崗位有一個正確客觀的評估，只有每個崗位有了恰當?shù)脑u價，才會讓人才在適合的崗位上發(fā)揮作用，現(xiàn)在的醫(yī)院雖然是實施了全員聘用制，但是在崗位的管理上還有待增強，還有許多的地方做的還不夠規(guī)范。事實上很多醫(yī)院都沒有進行工作崗位的總結(jié)與分析，人事部的能力有待加強，這種技術(shù)性較強的工作即使做了也有許多的不足，有許多的個人感情因素摻在其中，不能做到公平、公開、公正。
3、醫(yī)院的績效的考察存在缺陷，造成不公平的現(xiàn)象。因為績效是一種會發(fā)生變動的工資，績效的考核制度尚且不夠完善，可是績效工資的發(fā)放一定是根據(jù)績效考核的結(jié)果作為發(fā)放工資的標準。但是目前的醫(yī)院對于員工的績效考核主要是個人的思想道德的優(yōu)良，還有業(yè)績的綜合的考核，這就缺乏準確的統(tǒng)一化的一個標準，使得評價出來的結(jié)果不夠真實，不能有理可循有據(jù)可依，這就令醫(yī)院的獎罰制度起不到預期的作用。
(二)日常的工資管理情況多變，實施的較為困難
自建國以來工資的制度改革已經(jīng)有了4次的變動，在在1993年的工蓋后有有5次的工資標準的調(diào)整，還有十多項的工資制度的相關(guān)規(guī)定既有國家的規(guī)定又有醫(yī)院自己定的，在許多政策、標準尚不完善、尚不能有一個統(tǒng)一的標準的情況下，醫(yī)務(wù)人員自身的權(quán)益就很難得到保障，就會造成工作上的消極怠工。
三、對于醫(yī)院的薪酬管理的加強措施
首先，要有一個完善健全的獎懲制度，能夠很好地發(fā)揮獎金對醫(yī)務(wù)人員的激勵作用。其次，有有一個科學的編制制度，例如，想兒童醫(yī)院因為其服務(wù)對象是兒童，所以在人力的配備上可能就要要更多的人，相同的人員編制遠遠滿足不了醫(yī)院的需求。所以，合理地定編是至關(guān)重要的事情，科學化的設(shè)崗對象主要就是兒童醫(yī)院，對兒童醫(yī)院加派人手，增加人力，并向有關(guān)部門申請更多的基金來獎勵工作積極的職員，并根據(jù)工作人員的業(yè)績進行相應的懲戒和獎勵制度，以此來提高職員的積極性，并也通過這種方法來留住人才，避免人才的流失。
自從2006年進行工資的制度改革后，醫(yī)務(wù)人員的基木工資的依據(jù)標準發(fā)生了改變，主要是根據(jù)員工的所處的崗位，在位時間，還有該崗位所在一天中需要工作的時間，也就是工作強度等來判定。要做好這些工作，就必須堅持進行員工的工資調(diào)整的工作，并且在確保工資制度時要堅持保持細節(jié)上的準確，評定時，要調(diào)查好每個員工的在崗時間，員工的學歷的高低，還有職稱的高低，最后還要做好年末的考評的工作。對于以上的這些都要做好詳細的工作記錄，這在有員工提出異議時會有理有據(jù)，讓大家信服口服。對于新上任的員工要做好檔案的工作，對于新人也要對工資進行檔案管理。
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