工作壓力管理論文(2)
工作壓力管理論文
工作壓力管理論文篇二
組織中的工作壓力與管理
[摘 要]隨著全球經(jīng)濟一體化的加劇,現(xiàn)代企業(yè)中員工的工作壓力日益增大。大量的研究表明,工作壓力對員工及組織都有著舉足輕重的影響,工作壓力不僅影響員工的生理、心理及行為等,還會對組織的健康、穩(wěn)定的成長產(chǎn)生很大的影響。本文通過對工作壓力的研究,提出一些壓力管理的策略和建議。以提高工作績效。
[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟一體化 工作壓力 策略
自20世紀80年代以來,全球化的浪潮日益洶涌澎湃,勢不可擋,使世界經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化。隨著社會分工的深入和市場的擴大,世界各國經(jīng)濟相互作用、相互滲透、相互依存的程度日益加深。我國企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn),許多企業(yè)面臨著組織和技術(shù)創(chuàng)新、兼并重組、轉(zhuǎn)型以及戰(zhàn)略調(diào)整等變革。為了更好的應對未來全球化的市場競爭,我國企業(yè)不僅要大力發(fā)展國內(nèi)業(yè)務,還要積極參與國際競爭與合作。這樣又加上了兩個市場的風險,企業(yè)經(jīng)營風險日益加劇,企業(yè)的壓力也日趨增大。在如此的氛圍和趨勢下,各種企業(yè)組織對員工的能力和素質(zhì)的要求也越來越苛刻了,因此 ,企業(yè)員工的工作壓力也隨之增大,各種各樣與工作壓力有關(guān)的問題也不斷增多,員工和企業(yè)都受到了很大的影響。2003年7月,北京零點調(diào)查公司發(fā)布的《2003年白領工作壓力研究報告》顯示,41.1%的北京白領正面臨著較大的工作壓力,61.4%的白領正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞;“白天拼命干活,業(yè)余拼命培訓”成為現(xiàn)代白領壓力之下真實的生活寫照。
一、工作壓力的定義
“壓力”一詞的英文是“stress”,原本是工程學、物理學領域的名詞,它是專指直接施壓在物體上的任何外力,研究壓力的先驅(qū)Hans Selye (1956)最先將其應用在社會科學的領域中,他認為個人面臨問題或刺激時,身體器官會有抵抗的反應產(chǎn)生,以便達到回復正常狀況的需要。并將壓力(stress)定義為身體對于任何加諸于上的不特定性反應。所謂工作壓力就是由壓力的定義延伸而來,工作壓力的英文名稱為Job Stress,也稱為工作緊張或工作應激,在國外相關(guān)文獻中,工作壓力 (Job Stress)也常被稱為職業(yè)壓力(Occupational Stress)或組織壓力 (Organizational Stress)是指由于一些與工作相關(guān)聯(lián)的外界因素所導致的員工生理、心理和行為上的緊張狀態(tài)(James等,2000)。
Jamal(1990)指出工作壓力是指個體在面臨某些可能威脅其本人的工作環(huán)境的反應,該反應會造成個人心理和生理的分裂,迫使職位和工作環(huán)境相互作用的正規(guī)功能有所偏差,若長期承受工作壓力,員工與組織功能將趨于不良。
許小東,孟曉斌(2004)研究指出工作壓力是:在工作環(huán)境中,使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續(xù)地作用于個體,在個體的主體特征及應對行為的影響下所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應的系統(tǒng)過程;工作壓力導致工作者積極或消極的不同工作狀態(tài),并最終影響組織績效。勒娟(2007)指工作活動帶來的或伴隨的個體壓力狀態(tài),即在工作環(huán)境中,使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續(xù)地作用于個體,在個體的主體特征及應對行為的影響下所產(chǎn)生的生理、心理和行為的某種異常體驗、感覺和反應。而本文在國內(nèi)外學者的研究基礎上認為工作壓力是是個體在組織中工作,在動態(tài)的環(huán)境下,面對與工作特征有關(guān)的種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定等威脅,產(chǎn)生的一種有關(guān)心理、生理及行為的綜合反應。
二、工作壓力的來源
在組織中,壓力是普遍存的事。通常將引起壓力的動力或因子稱為壓力源。組織中的工作壓力系統(tǒng)有著復雜的構(gòu)成,影響工作壓力的因素有很多,其淵源也各有不同。如下是各研究者所使用的壓力源:
考帕和馬歇爾(1978)對白領工作人員的工作壓力研究后發(fā)現(xiàn),認為他們的工作壓力源主要如下:
1.工作本身的因素:工作負荷、時間壓力、缺少自由等。
2.組織中的角色:不同人之間的沖突、不同角色間的沖突、不同任務間的沖突。
3.職業(yè)發(fā)展:工作安全、辭職與升遷、自我實現(xiàn)等。
4.組織結(jié)構(gòu)和組織傾向:組織價值觀、決策方式、領導風格、解決沖突的方法等。
5.工作中的關(guān)系:得到上級的支持、與同級之間的關(guān)系、組織和社會支持等。
亨克斯(1995)等人在研究中,將引起壓力的因素分為三類:組織內(nèi)部因素、組織外部因素和個人特征。組織內(nèi)部的因素被認為是引起工作壓力的直接原因,它們主要包括角色沖突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、較低的工作自主性、難以發(fā)揮能力、較低的參與和控制、管理制度、組織氣氛、以及組織內(nèi)部沖突等。
羅賓斯(2002)將壓力源歸納為外在環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個層面:
(1)外在環(huán)境因素:經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性、技術(shù)的不確定性。
(2)組織因素:主要包括任務要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領導、組織生命周期。
(3)個人因素:包含家庭問題、經(jīng)濟問題、人格特點。
綜合上述,學者們對工作壓力源的研究構(gòu)面近乎一致,只是命名不同罷了。大約可以整體歸納為如下幾個方面:
?、偕鐣h(huán)境因素:政治和經(jīng)濟的不確定性、技術(shù)進步和變革、資源的變化及重大的、特殊的、無法預知的事件。
?、诮M織因素:組織設計和結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、工作設計、組織變革、組織的生命周期、績效考核體制、職業(yè)生涯發(fā)展、領導作風、領導素質(zhì)、人際關(guān)系、角色認知、沖突等。
?、酃ぷ鞅旧?主要與工作內(nèi)容相關(guān),如工作的簡單和復雜、多樣或單調(diào)、工作超載、負擔過重、時間壓力、面臨工作任務的最后期限、工作失誤會造成嚴重影響,還有工作的環(huán)境,如通風、噪音、照明及冷熱等。
?、軅€人因素:個性差異、個人認知、個人價值觀、工作經(jīng)驗、社會支持、個人控制力、個人人格等。
三、工作壓力的影響
周三多(2002)壓力產(chǎn)生的后果可以分為三類:
1.生理上的反應:醫(yī)學界認為,壓力會造成一系列的生理反應,如新陳代謝的改變、心跳和呼吸頻率加速、血壓升高、頭痛、心臟病、胃潰瘍等。
2.心理上的反應:壓力產(chǎn)生不滿,產(chǎn)生對工作的不滿足,這可以說最簡單、最明顯的心理現(xiàn)象。處理之外還有其他心理現(xiàn)象,如緊張、焦慮、易怒、枯燥、拖延等。
3.行為上的反應:由于受到壓力,表現(xiàn)在行為上有:工作效率減低、飲食習慣的改變、增加吸煙和酗酒、說話速度增快、不安、睡眠不規(guī)律等。
Robbins(2003)認為壓力的影響將會導致三個結(jié)果:生理狀況、心理狀況與行為狀況。
(1)生理狀況:新陳代謝的變化、心率加快、呼吸急促、血壓上升、頭痛、心臟病發(fā)作等。
(2)心理狀況:工作滿意度降低、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等。
(3)行為狀況:生產(chǎn)率變化、缺勤、離職流動,以及飲食習慣改變、過度吸煙和酗酒、坐臥不安、語速加快、睡眠障礙等。
總之。工作壓力不僅對員工的生理、心理、行為及認知產(chǎn)生很大的影響,還會對組織產(chǎn)生很大的不利影響,造成組織績效的低下、產(chǎn)品及服務質(zhì)量的下降以及,組織交易成本的增加。
四、工作壓力的管理
對于組織中工作壓力的管理策略主要是:首先,找出和消除潛在和已知的壓力源;再次,幫助企業(yè)員工改變對工作壓力的認知;最后,幫助員工有效地應對和處理工作壓力帶來的不利影響。本文將從兩個層面來簡述工作壓力的管理策略,即個體方面和組織方面。
1.個體方面
(1)培養(yǎng)良好的工作習慣。好的工作習慣可以有效提高工作效率,減少工作壓力,而不良工作習慣會使人工作忙亂,難以應對工作,無形之中造成工作中的各種壓力因素。
(2)有效管理時間。時間是工作活動過程中最為寶貴的資源,如果不會有效、合理利用時間,會導致工作時間過于緊迫,不斷遭受時間的催逼,從而造成了工作壓力。
(3)正確解決工作中的麻煩與危機。如果不能正確處理工作中的麻煩與危機,勢必會給人帶來或大或小的壓力。
(4)構(gòu)建良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是工作中的潤滑劑和通行證,使人能夠在工作中獲得更好的幫助和支持,順利完成各類任務,減少工作中人為阻礙和刁難現(xiàn)象。
(5)化解工作-家庭沖突壓力。當來自工作和家庭兩方面的要求難以調(diào)和時,這種沖突造成的壓力就產(chǎn)生了。針對這樣的沖突,我們應該做到:第一,做好職業(yè)和職位工作選擇。第二,適當調(diào)整工作負擔。第三,爭取家庭的理解與支持。
(6)準確地認識自我。一個人要全面地認識自己,它是個人成長過程中非常重要的一個方面。如果不能很好地認識自我,往往會造成自估過高和自估過低,這兩種情況都會造成工作中的壓力。總的說來,準確地認識自我能夠幫助自己進行更好的行為選擇和目標定位,避免無謂的壓力干擾。
(7)樂于接受變化。這個世界上唯一不變的就是變化,而有的人不愿意接受變化,反而對此產(chǎn)生焦慮,產(chǎn)生了“變化恐懼癥”。其實,在工作和生活中,有時候,我們不能阻止變化,但是我們可以在觀念上、認知上去接受它,不斷地去尋找變化的積極面。其次,當我們遇到變化時,要冷靜、平靜的去面對。
總之,有很多方法和策略個人可以采用的,例如:個人要學會去適應競爭,駕馭競爭,在工作中形成和培養(yǎng)良好的工作品質(zhì),構(gòu)建良好的工作心里自我調(diào)控機制,改變認知評價模式、理性調(diào)節(jié)情緒,以及個人自我身心修養(yǎng)的修煉。由于個體差異的存在,不同的個體可以采用相適應的方法和策略。
2.組織方面
從組織層面上看,壓力管理應本著以人為本的原則,注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展、能為他們提供一個適宜的工作環(huán)境,避免工作壓力的產(chǎn)生。企業(yè)管理者可以從以下幾個方面管理員工的工作壓力,從而提高組織績效。
(1)改變工作的物理環(huán)境。這是減少工作壓力的一個最基礎的條件,如果員工的工作環(huán)境很糟糕,容易產(chǎn)生緊張和焦慮的心情。組織應該對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排,從而將工人的身體緊張程度降低到最小。
(2)工作的重新設計。重新設計可以給員工帶來更多的責任、更有意義的工作、更大的自主性、更強的反饋,這樣有助于減輕員工的壓力感。通常包括如下幾種方法:工作擴大化:就是使員工有更多的工作可做。工作輪換:在不同的時間段,讓員工在不同的崗位上進行工作。工作豐富化:這是一種以員工為中心的工作再設計,它將企業(yè)的使命和員工的工作滿意度聯(lián)系起來。
(3)可供選擇的工作時間安排。通常人們都是一天工作8小時,一周工作5天,如果能在固定的時間模式下,提供一些可供選擇的工作時間安排,將會減輕員工的工作壓力,提高工作滿意度,提高工作績效。具體有如下:壓縮工作周、縮短工作時間、彈性時間制、工作分擔及V時間項目。
(4)合理分權(quán)授權(quán),加強參與管理。通過分權(quán)授權(quán),適當?shù)卦黾酉聦偎鶕碛械墓ぷ鳈?quán)力,使下級具有一定的工作自主權(quán)與決策權(quán),有利于激發(fā)積極性與創(chuàng)造性,形成組織中良性工作壓力結(jié)構(gòu)。讓員工參與管理決策,充分聽取他們的想法,積極采納他們的意見,有助于增強自我控制感和使命感,能體現(xiàn)出組織對員工的重視與尊重,從而增強員工的組織認同感,減少工作中的失控壓力與焦慮。
(5)營造和諧寬松的組織氛圍。和諧寬松的組織氛圍能有效化解員工的心理重負和緊張。首先要構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。其次,建立暢通的溝通渠道。最后,要培養(yǎng)和建立和諧、人性的組織文化。
(6)員工幫助計劃(EAP, Employee Assistance Programs)。EAP起源于20世紀二三十年代的美國,六七十年代,美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重,家庭暴力、離婚、精神抑郁越來越影響員工工作表現(xiàn),于是很多OAP項目擴大范圍,把服務對象擴展到員工家屬,項目增多,內(nèi)容也更豐富。于是誕生了現(xiàn)在的EAP項目。它是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的服務項目;通過專業(yè)人員對組織的診斷與建議,以及對員工及其親屬提供的專業(yè)咨詢、指導和培訓,旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍,解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,以及提高員工在組織中的工作績效。這也是減低員工工作壓力的一個比較有效的手段。
對于工作壓力的管理策略還有很多很多,當然,由于不同組織的環(huán)境不同,可采用的方式也是不同的,不管怎樣,企業(yè)管理者要如今每個企業(yè)員工的工作壓力都很大,工作壓力所帶來的影響和造成的損失都是不可估量的。幫助做自己的員工減壓,這是一項勢在必行的活動,不能流于形式。必須切合實際,實事求是,只有這樣,才能求得員工與企業(yè)的長期生存和發(fā)展。
參考文獻:
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