公共部門績效管理論文范文(2)
公共部門績效管理論文范文篇二
公共部門績效管理研究
摘要：
公共部門的績效管理是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的。我國公共部門實施績效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期即新公共管理的傳入以及社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，雖在內(nèi)容、形式及實踐上取得一定成就，但仍有需要改進(jìn)之處。本文就公共部門績效管理展開研究，以期在完善中對構(gòu)建服務(wù)型政府和績效型政府起到推動作用。
近年來，政治體制改革逐步深入，公眾對政府問責(zé)的開始呈現(xiàn)常態(tài)化的狀態(tài)，人們對公共部門的要求更加嚴(yán)格。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展與延伸，政府服務(wù)功能有所擴大。受公共部門性質(zhì)影響，公共部門的提供的各項公共服務(wù)和公共產(chǎn)品均來自于公民的納稅，由民眾支付成本，而在政府內(nèi)部的現(xiàn)有的官僚體系結(jié)構(gòu)中，由于傳統(tǒng)上的工作條件相對安逸，較少存在內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競爭壓力，缺乏自我約束的機制和激勵機制，難免會在公共服務(wù)質(zhì)量與水平方面存在種種缺陷與不足。因此，建立一套較為完善的政府部門績效管理制度，是公共部門優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量的有效途徑之一。
伴隨著知識經(jīng)濟時代、全球化與信息化的到來，催生出諸多有關(guān)公共管理的新理論、新思潮與新主題，皆對公共部門的管理改革起到推動作用。同時，伴隨著中國政治體制改革的深入，中央和地方政府的職能改革勢在必行，這其中最重要的就是政府部門的績效管理制度的完善，而企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度猶如一劑良藥，為我國眾多公共部門所借鑒采用，用于改善并提高公共部門的服務(wù)水平，提高公共部門行政的效率和效能。目前，中央和地方許多部門都開始推行部門的績效管理制度改革，從績效考評指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性加強，到公務(wù)人員的績效考評開始逐步與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任掛鉤等規(guī)定的完善與補充，都體現(xiàn)了公共部門試圖強調(diào)坐實政府部門人員績效管理，完善績效管理的制度。但是目前公共部門實施績效管理仍存在諸多難題，仍需要在深入研究基礎(chǔ)上予以完善和創(chuàng)新。
公共部門績效管理的相關(guān)含義及理論
公共部門績效管理涉及到諸多含義及理論，對這些內(nèi)容有深入的理解及把握，能夠為有效落實績效管理提供助推動力。
1.簡述公共部門績效管理的含義
公共部門：是國家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會公共利益為組織目標(biāo)，負(fù)責(zé)管理社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)。公共部門包括政府、公共企業(yè)、非營利性組織和國際組織。
績效管理：是管理者與工作人員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績效計劃、績效溝通、績效評價、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)環(huán)節(jié)中，從而實現(xiàn)個人、部門及組織水平的提升。
2.概述與公共部門績效管理相關(guān)的理論
人性假設(shè)理論：是管理者在管理過程中關(guān)于人的本質(zhì)屬性的基本看法，包括“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、與“復(fù)雜人”假設(shè)四個方面。
激勵理論：激勵是指通過改善工作環(huán)境與外部獎酬形式，并借助信息溝通來引導(dǎo)、激發(fā)或規(guī)劃組織成員的行為，以實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的活動。激勵理論被視為最偉大的管理原理。
公共部門績效管理的基本功能
公共部門績效管理是公共管理者必須履行的職責(zé)之一，實施該項工作旨在提高績效。公共部門績效管理具備四項基本功能：一是評估功能，績效評估是一個利用追蹤和評估手段實現(xiàn)績效評價的過程，績效評估主要有計劃績效、組織績效與個人績效三種，公共部門績效管理尤為重視組織績效評估;二是衡量功能，管理者通過設(shè)計嚴(yán)密的指標(biāo)系統(tǒng)，并將其作為衡量組織績效的標(biāo)尺，從而實現(xiàn)對不同機關(guān)、不同時期的績效衡量與評估;三是追蹤功能，通過績效管理，可實現(xiàn)對公共部門的持續(xù)檢查、記錄和考核，實現(xiàn)對公共部門整體工作情況的追蹤，為績效管理提供真實依據(jù);四是約束功能，績效管理需要在系統(tǒng)的約束機制推動下施行，績效評估結(jié)果是獎優(yōu)罰劣的有力依據(jù)，促使公共部門就社會及公民需求做出及時反應(yīng)，改善服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)效率。
國內(nèi)公共部門績效管理實施現(xiàn)狀
如上文所述，公共部門績效管理具有多重功能，需要予以重視。近年來，隨著政治體制改革的深入，政府職能的改變。我國公共部門績效管理發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，結(jié)構(gòu)及職能得到優(yōu)化，已然取得顯著成就，但也存在諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。
1.績效目標(biāo)不明確
公共部門的績效目標(biāo)較為復(fù)雜，受公共產(chǎn)品與公共服務(wù)質(zhì)量的性質(zhì)與提供對象的影響，難以進(jìn)行效益與價值難以量化評價且經(jīng)常具有爭議性，對人們的影響不能完全確定，更不能就責(zé)任、公平、素質(zhì)等因素做簡單的定量分析，績效目標(biāo)不明確。
2.難以測量產(chǎn)品形態(tài)
從產(chǎn)品形態(tài)上講，公共部門產(chǎn)品以服務(wù)性質(zhì)居多，且大多為無形的，難于為人們感受到。
3.評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
公共部門提供的產(chǎn)品及服務(wù)并非單純的技術(shù)問題，不同產(chǎn)品及服務(wù)受不同標(biāo)準(zhǔn)約束。同一產(chǎn)品，融合了文化、政治、社會等多重因素，評價主體的主觀感受不同。
公共部門完善績效管理的可行性策略
公共部門績效管理對我國政府管理改革有著重要影響，人們認(rèn)識
到公共部門績效管理取得的成效同時，也認(rèn)識到需要改進(jìn)與調(diào)整之處，可采取如下策略予以完善。
1.轉(zhuǎn)變績效管理觀念
公共部門實施績效管理旨在提高政府辦事效能，促使工作人員認(rèn)真吸取人民群眾的意見及建議，及時解決工作中存在的問題，更好地為人民群眾辦事。轉(zhuǎn)變績效管理觀念，能夠使看似較難的問題更為簡單，主要有如下幾個層面：一是摒除公共部門制定絕對量化績效管理標(biāo)準(zhǔn)的做法，應(yīng)該通過公共部門上下級協(xié)商、公職人員和民眾協(xié)商兩種協(xié)商方式來確定績效指標(biāo)，共同開展績效評估工作;二是以滿足公眾需求為公共部門績效管理的宗旨，將公眾需要解決的問題、同意施行的公共項目置于優(yōu)先次序，將群眾滿意視為績效評估的重要指標(biāo);三是深入基層，消除動機障礙，激勵并疏導(dǎo)績效管理的順利施行;四是善于利用先進(jìn)的電子政務(wù)信息傳播手段，實現(xiàn)高效、快捷、節(jié)約的績效管理同時，也擴大民主參與的范圍;五是加強有關(guān)公共部門績效管理范圍、管理方向及管理技術(shù)等領(lǐng)域的研究，培養(yǎng)專業(yè)的公共部門績效管理人才。
2.公眾擔(dān)任評價主體
公共部門為廣大民眾提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)，公眾最為清楚自身需要何種產(chǎn)品與服務(wù)，也最為清楚是否對公共部門提供的產(chǎn)品與服務(wù)滿意。因此，評定公共部門績效管理的水平，可以由公眾來評價公共部門的工作績效情況，將公眾視為公共部門績效管理的評價主體。正因如此，從某種意義上而言，評價公共部門績效管理水平的終極標(biāo)準(zhǔn)是公眾受益程度及滿意度。讓公眾擔(dān)任公共部門績效管理的評價主體，能夠引入市場機制與競爭機制，實現(xiàn)公共服務(wù)的競爭化與市場化，有益于提升公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的質(zhì)量，又能夠顯現(xiàn)公共部門服務(wù)與公眾間要求的差距，保障政府行政的合理性與合法性。
公眾實施公共部門績效管理評價的形式是多樣化的，一是可建立公眾組織對公共部門績效管理情況予以評價;二是以公共部門工作人員提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為評價對象，通過靈活的績效評估方式予以評價;三是對于最終的評價結(jié)果，公共部門應(yīng)及時準(zhǔn)確地向公眾予以反饋。但應(yīng)看到，并非所有公職人員的工作績效都是由公眾予以評價的，技術(shù)性公職人員與綜合性公職人員既是如此。
3.強化交流溝通作用
績效管理主要有績效規(guī)劃、績效評價與結(jié)果反饋三個環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于上述每個環(huán)節(jié)，發(fā)揮著極為重要的作用，甚至影響到公共部門績效管理實施的整體效果。因此，需要強化績效溝通作用：一是達(dá)成績效目標(biāo)共識，制定并落實績效溝通制度，使工作人員體會到深入開展績效管理的目的、意義及必要性，激發(fā)公職人員工作熱情;二是使工作人員能及時掌握工作中出現(xiàn)的問題，適時調(diào)整績效目標(biāo)及工作任務(wù)，注重績效溝通的方法及技巧，實現(xiàn)對公共部門績效管理的動態(tài)管理和有效管理;三是通過及時有效的交流溝通，工作人員可以獲知自身的績效管理反饋信息，更好地消除錯誤認(rèn)識與抵觸心理，尋找潛在問題進(jìn)行修正，提高績效管理工作的有效性，規(guī)劃組織績效工作和個人職業(yè)生涯，形成良性的公共部門績效管理循環(huán)局面。總體而言，不同階段所做的績效溝通是不同的，在績效管理前期，通過績效溝通可最終形成明確的績效管理目標(biāo);在績效管理中期，通過績效溝通可尋找工作偏差，及時消除績效管理中的諸多障礙;在績效管理后期，就績效結(jié)果展開交流溝通，形成一致性意見，將績效結(jié)果信息做及時準(zhǔn)確的反饋，為開展后期工作提供指導(dǎo)性依據(jù)。
4.合理發(fā)揮激勵作用
為在公共部門績效管理中最大化地挖掘工作人員的潛力，有必要合理地發(fā)揮激勵的作用，真正做到人盡其智和人盡其力。為此，應(yīng)把握有關(guān)管理者人性特點的理論，認(rèn)識到當(dāng)公共部門管理者具備的是消極的觀點時，往往認(rèn)定工作人員追求工作條件、生理需要、外在獎勵與安全需要，樂于從事輕松、安全、高薪金的工作，甚至是懶惰、呆笨而不負(fù)責(zé)任的，管理者對工作人員實施績效管理，采用的多是強制性、程序化和服從性的激勵方式，難以取得良好的激勵效果。與之相反，當(dāng)公共部門管理者具備的是積極的觀點時，往往認(rèn)定工作人員是勤奮、機敏、善良而認(rèn)真負(fù)責(zé)的，重視個人成長與發(fā)展，樂于從事豐富而有挑戰(zhàn)性的工作，具有內(nèi)心激勵、成就需要和自我需要。管理者對工作人員實施績效管理，更為講究以人為本，注重對人力資源的培養(yǎng)與任用，重視內(nèi)在激勵作用，以此激發(fā)工作
人員的熱情，強調(diào)凝聚團隊力量，實現(xiàn)個人與部門的共同進(jìn)步。
但也應(yīng)認(rèn)識到，公共部門發(fā)揮績效 管理的激勵作用時，所確定的目標(biāo)必須是明確而可以達(dá)到的，使 工作人員認(rèn)識到績效評估系統(tǒng)的有效性，能夠為實現(xiàn)績效管理目標(biāo)而努力，并力爭做到如下幾點：一是將績效與獎勵有機結(jié)合起來，對達(dá)到既定目標(biāo)的工作人員實施資金、加薪或晉升等形式的獎勵，并力爭保障獎勵的透明度，最大發(fā)揮獎勵對工作人員的激勵作用;二是認(rèn)清個體差異，每個人都是不同的個體，工作人員在個性、需要及態(tài)度等諸多方面都存在差異性，管理者應(yīng)在摸清工作人員愛好、品行、理想等因素的基礎(chǔ)上，有的放矢地開展績效管理工作，從而獲得事半功倍的效果;三是不忽視金錢的激勵作用，人們從事工作的一個重要原因是獲取金錢，在績效管理的基礎(chǔ)上實施加薪和物質(zhì)獎勵往往能夠激發(fā)工作人員的積極性;四是工作人員與工作任務(wù)相匹配，大量績效管理 實踐表明，當(dāng)工作人員面對中等水平的挑戰(zhàn)目標(biāo)、能夠自主管理、能及時獲得反饋信息時，往往能夠取得較好的工作成效。
結(jié)語
綜上所述，公共部門績效管理日益為政府及 社會民眾所關(guān)注，公共部門績效管理直接關(guān)系到公共服務(wù)水平、公共產(chǎn)品質(zhì)量及政府 信譽。對于公共部門而言，績效管理是提高工作成效的有效舉措。與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國公共部門引進(jìn)并實施績效管理的時間較晚，但在政府、公共部門的共同努力下，在社會各界的廣泛監(jiān)督下，我國公共部門績效管理雖然取得了一定成就，但仍存在一些問題。如，片面追求提高績效、績效管理絕對量化、忽視或扭曲績效管理價值取向等，這都不利于發(fā)揮公共部門的績效管理效能。因此，公共部門要在熟知績效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上深入展開研究活動，實施可行性策略，在長期的探索實踐中實現(xiàn)公共部門績效管理的新突破。
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