2017年行政管理論文例文

　　企業(yè)的行政管理是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，推動(dòng)和保證著企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等的順利、有效進(jìn)行和相互之間的協(xié)調(diào)溝通。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的2017年行政管理論文例文，希望你能從中得到感悟!

　　2017年行政管理論文例文篇一

　　淺析企業(yè)行政管理現(xiàn)狀

　　一、企業(yè)行政管理人員合理安排

　　最合理的人力資源配置應(yīng)該是人力資源潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)結(jié)合，在配置上重點(diǎn)考慮三個(gè)方面。一是資歷結(jié)構(gòu)，即工作經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷、職稱等條件。二是知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)方面避免單一化，一方面每名職工應(yīng)盡量容納和掌握更多的知識(shí)，力爭(zhēng)作通才。另一方面，整體隊(duì)伍需要吸納各個(gè)專業(yè)的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結(jié)構(gòu)。注重老中青的搭配，將資歷老的員工的經(jīng)驗(yàn)、閱歷、謀略、銳氣、成熟與年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮人才“聯(lián)合艦隊(duì)”的威力，使人力資源得到最充分的利用。企業(yè)的崗位管理必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。重點(diǎn)是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，通過工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。

　　二、企業(yè)行政人力資源管理者素質(zhì)的要求

　　人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也必須運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

　　人力資源管理的這種變化與角色的扮演對(duì)人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個(gè)方面提高自身的素質(zhì)。

　　三、行政部門對(duì)企業(yè)員工管理方式存在的問題

　　1.激勵(lì)方式簡(jiǎn)單

　　我國(guó)企業(yè)目前采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等，多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵(lì)，缺少精神激勵(lì)的補(bǔ)充，忽視了精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業(yè)的長(zhǎng)短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。

　　2.激勵(lì)層次單一

　　現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制通常是面向所有員工，缺少個(gè)體針對(duì)性，并不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵(lì)效果，而高層次需求的滿足對(duì)高質(zhì)量的人才尤為重要。

　　3.評(píng)估考核體系不完善

　　績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)機(jī)制的必要支撐基礎(chǔ)，但是現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏明確導(dǎo)向的員工績(jī)效評(píng)估理念，在評(píng)估體系中存在許多問題。主要表現(xiàn)：(1)企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過程中只考慮員工的績(jī)效，而不注意影響績(jī)效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)的偶然性等;(2)評(píng)估結(jié)束后，不把評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。(3)員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標(biāo)分解為員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，存在著較嚴(yán)重的主觀臆斷;(4)評(píng)估的公正性無法保證。

　　4.薪酬制度存不平等

　　薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能夠達(dá)到有效的激勵(lì)效果。但是現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用，其薪酬制度普遍存在問題：首先，薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬。企業(yè)利潤(rùn)分給員工的過少，引發(fā)了員工的不滿，進(jìn)而影響到員工工作的積極性。

　　四 行政部門改善企業(yè)員工管理主要方法

　　1.創(chuàng)立有效激勵(lì)機(jī)制

　　創(chuàng)立有效的激勵(lì)制度是人力資源管理的中心任務(wù)。激勵(lì)制度作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率水平高低和發(fā)展程度。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以吸引、開發(fā)和留住人才，而且可以激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。一是薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。二是精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè) 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。三是事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)他們來說，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才

　　華。四是企業(yè) 文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與 發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng) 哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起 的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

　　2.建立科學(xué)有效考核制度

　　使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì) 工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度，對(duì)企業(yè)來講是一項(xiàng)基礎(chǔ)而重要的工作。凡是員工積極性高的企業(yè)，都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。大部分企業(yè)員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度的特點(diǎn)是，透明度高、便于監(jiān)督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便于操作，減少了人為的影響。采用績(jī)效工資就必然牽扯到績(jī)效考核的問題?？?jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，制定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分，對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。績(jī)效 管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)罰手段，更重要的意義在于對(duì)企業(yè)的工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，并激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn) 組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)

　　通過加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)，只有人力資源整體素質(zhì)得到提高企業(yè)才會(huì)更具競(jìng)爭(zhēng)力。合理開發(fā)現(xiàn)有的人力資源潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量，這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高非常有利。企業(yè)應(yīng)把人力資源算，通過有效的培訓(xùn)真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)之前，要充分分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)企業(yè)的培訓(xùn)要緊貼自身實(shí)際，增強(qiáng)針對(duì)性，采取多途徑、多形式、多層次進(jìn)行。一是做到人才培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，保證培訓(xùn)工作的經(jīng)?；⒁?guī)范化和制度化。二是可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓(xùn)相結(jié)合。國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷 教育、特定專業(yè)對(duì)象和非業(yè)余的短期培訓(xùn)相結(jié)合。三是采取選送高校、聯(lián)合辦學(xué)、 職業(yè)技能培訓(xùn)等措施來培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才。四是注重職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解員工的基礎(chǔ)上確定適宜的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制訂相應(yīng)的 計(jì)劃，為員工個(gè)體的職業(yè)成功提供最有效的路徑。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，了解并整合多種類型的人力資源，從而最大限度地提高員工的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力。

　　五、結(jié)束語

　　目前，企業(yè)單位已經(jīng)有所變革，而事業(yè)單位還沒有真正過渡到現(xiàn)代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的 心理素質(zhì)與一定的人事工作 經(jīng)驗(yàn)等方面切實(shí)提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。

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