技術(shù)人才管理論文(2)
技術(shù)人才管理論文篇二
淺析企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理
摘要：人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。文章分析了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵，目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題，并針對如何管理專業(yè)技術(shù)人才提出了看法。
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才;開發(fā);管理
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，說到底是人才的競爭，人才成為科技進步和企業(yè)發(fā)展最重要的資源，是第一資源。在日趨競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，如何培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術(shù)人才，提高企業(yè)綜合競爭力，已成為企業(yè)普遍面臨的一個重大而緊迫的課題。
一、專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵
人才是指具有中專以上學(xué)歷或取得專業(yè)技術(shù)資格的人員，以及其他從事專業(yè)技術(shù)或管理工作的人員。專業(yè)技術(shù)人才是指受過較高的專業(yè)教育，具有扎實的理論知識、較高的專業(yè)水平和豐富的實踐經(jīng)驗，能創(chuàng)造性地解決重大實際的專業(yè)技術(shù)工作者。他們是技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)的主體，是提高生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的中堅力量，主要包括工程技術(shù)、經(jīng)濟、、統(tǒng)計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業(yè)技術(shù)人才是人才隊伍的重要組成部分。
二、目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題
(一)不利于調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人才的積極性
企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的管理主要是以專業(yè)技術(shù)職稱為基礎(chǔ)的分配、晉升、激勵、福利等一系列制度，專業(yè)技術(shù)人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人才的管理基本上仍采用管理機關(guān)干部的辦法進行，統(tǒng)得過多、管得過死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化的理念。專業(yè)技術(shù)人才管理工作還沒有適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，存在同職稱等級上待遇基本平均、無法區(qū)分不同專業(yè)領(lǐng)域的差別、業(yè)績考核標準的大一統(tǒng)，無法體現(xiàn)不同崗位的區(qū)別、收入分配與創(chuàng)造價值看不出直接聯(lián)系等現(xiàn)象，致使優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
(二)存在重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象
由于干部能上能下制度尚未取得實質(zhì)性突破，在現(xiàn)實中，重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象比較普遍，干多干少、干好干壞一個樣，甚至干的不如看的問題比較突出等等。缺乏一個有利于各類人才發(fā)揮作用的保障和激勵機制，使得一些專業(yè)技術(shù)人才懷著“英雄無用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應(yīng)付，要么跳槽外流。
(三)“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍尚未形成
受傳統(tǒng)的人才管理模式局限，專業(yè)技術(shù)人才的作用和創(chuàng)造力還沒有引起高度重視。往往看到一線工人和營銷人員創(chuàng)造的效益，沒有看到專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識為企業(yè)創(chuàng)造的收益，沒有發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才付出的艱辛勞動，在分配上，并沒有向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜，導(dǎo)致了廣大的專業(yè)技術(shù)人員缺乏激情。
(四)人才選拔任用的競爭機制不健全
企業(yè)人才的測試、評價體系還沒有完全建立，僅高等教育背景就占據(jù)了人才評價的大部分內(nèi)容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識現(xiàn)象。
三、對策與措施
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識
搞好專業(yè)技術(shù)人才管理要先轉(zhuǎn)變觀念，提高對人才地位、作用的認識，破除不合時宜的觀念，樹立現(xiàn)代人才管理的新思路、新觀念。破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優(yōu)、優(yōu)中選青、青中破格的思想，對那些品質(zhì)好，又有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p專業(yè)技術(shù)人員，敢于打破常規(guī)，大膽選拔，委以重任，給他們創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。要破除以偏概全、求全責備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質(zhì)、看業(yè)績、看發(fā)展的新思想，要多看專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢和潛力，對于他們勇于創(chuàng)新、勇于探索的精神加以理解和信任。
(二)深化改革，創(chuàng)新機制，激發(fā)活力
職稱改革工作是專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)工作的一項重要內(nèi)容，具有其他工作不可替代的作用，要進一步深化職稱改革，改善隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才配置，在創(chuàng)新機制、激發(fā)活力上下功夫。挖掘和使用好現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，使各類人才各得其所、人盡其用。
1、建立專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)機制。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、人員能進能出、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、公平、平等、競爭、擇優(yōu)聘任的用人機制，重點解決職務(wù)能上能下，論資排輩的突出問題。建立起公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)的選人用人機制。要盡可能地為各類人才提供機會和舞臺，使不同層次的專業(yè)技術(shù)人才都有表現(xiàn)自己才能的機會。
2、建立專業(yè)技術(shù)人才選拔機制。繼續(xù)推進用人制度改革，進一步加強企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進專業(yè)技術(shù)人才實行競聘上崗，把競爭機制全面引入到人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發(fā)。建立獨立于行政的專業(yè)技術(shù)職位晉升體系，避免專業(yè)技術(shù)人才到一定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生涯，轉(zhuǎn)入行政職級領(lǐng)域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。
3、建立專業(yè)技術(shù)人才激勵機制。要深化分配制度改革，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機制，加大按勞動分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進一步向有貢獻的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻，一流報酬”。(1)允許和鼓勵技術(shù)、管理、科技成果等生產(chǎn)要素參與收益分配。有條件的企業(yè)可實行年薪制和協(xié)議工資制。(2)進一步加大分配制度改革的力度，擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，在核定的工資總額內(nèi)，允許采取各種分配形式，實行基本工資加崗位津貼加績效津貼的結(jié)構(gòu)工資制度。按照“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實績、重貢獻、重知識產(chǎn)權(quán)并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。(3)允許和鼓勵專業(yè)技術(shù)人才在不影響本企業(yè)利益的情況下跨地區(qū)、跨部門兼職，從事第二職業(yè)，獲取合法收入。
4、健全獎勵機制，完善獎勵辦法，加大對科技人員獎勵力度，對有重大科技發(fā)明和科技成果的有功人才實行重獎。
5、建立人才評價機制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等限制，確立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的職稱評審機制，逐步實行專業(yè)技術(shù)人才任職資格注冊審驗制度，打破任職資格“終身制”。實行專業(yè)技術(shù)人才職稱評聘的雙軌制，企業(yè)按崗位需求自主聘用的評聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。
6、建立完善的教育培訓(xùn)機制。根據(jù)企業(yè)需求，積極探索新的教育培訓(xùn)機制和方法。一是制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次對不同的專業(yè)技術(shù)人才進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識更新為重點。二是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機會。三是創(chuàng)造學(xué)習型企業(yè)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過各種途徑和形式參加學(xué)習，激發(fā)求知欲望，使學(xué)習成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需要。四是實施繼續(xù)教育工程，建立激勵機制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等途徑，提升自己的知識水平。
(三)加強對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)
選拔富有專業(yè)知識的人擔任專業(yè)技術(shù)人員的領(lǐng)導(dǎo)，一個具有專業(yè)知識和能力的領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)整個部門的創(chuàng)造力，輕而易舉地獲得下屬專業(yè)技術(shù)人才的忠誠，有效利用開發(fā)組織的知識資源。另一個重要的作用是，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時做出專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的科學(xué)決策，避免團隊士氣被冗長的會議和反復(fù)的請示匯報消磨掉。
抓好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，既是企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)，又是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠不斷提高企業(yè)綜合競爭能力，走上一條健康發(fā)展之路。
參考文獻：
1、劉光明.企業(yè)文化[M].經(jīng)濟管理出版社,1999.
2、張聲雄.《第五項修煉》導(dǎo)讀[M].上海三聯(lián)書店,2001.
(作者單位：晉城金駒實業(yè)有限公司)
看了“技術(shù)人才管理論文”的人還看：
技術(shù)人才管理論文(2)
下一篇：技術(shù)士官管理論文
