績效與薪酬管理論文(2)
績效與薪酬管理論文
績效與薪酬管理論文篇二
企業(yè)薪酬績效管理探析
摘要：在當(dāng)今時代下，企業(yè)在飛速發(fā)展，這極大促進了社會經(jīng)濟的進步。本文從薪酬管理和績效管理的作用出發(fā)，分析了企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀及存在的問題，然后提出相對應(yīng)的措施，希望能夠促進我國企業(yè)更好、更快、更加完善的發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;績效;管理
中圖分類號：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X(2014)010-000-02
企業(yè)的薪酬管理與績效管理之間是相互統(tǒng)一的，從某種意義上來看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進的一個整體。面對如今的時代發(fā)展，企業(yè)的薪酬績效管理究竟該何去何從?這是值得我們?nèi)ニ伎?、去分析、去完善的地方?/p>
一、薪酬管理與績效管理的作用
在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，薪酬管理與績效管理發(fā)揮的作用不同，但是兩者對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的促進作用都不可忽視。
(一)薪酬管理的作用
目前，員工貢獻(xiàn)度的大小直接可以用薪酬管理制度來衡量，這也是員工工資合理發(fā)放最主要的手段，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中也發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，具體而言，對員工工作的積極性、實現(xiàn)公正性的員工回報以及補充企業(yè)的管理制度都有著關(guān)鍵性作用[1]。
(二)績效管理
1.有利于管理者時間的節(jié)約
績效管理能夠具體化工作目標(biāo)與任務(wù)，確保專業(yè)知識能夠滲透到員工的隊伍之中，確保其能夠自我進行決策，并且可以將因為分工不明而造成的生產(chǎn)率降低減少。另外，績效管理能夠降低領(lǐng)導(dǎo)本身的工作量，可以下放部分職責(zé)給員工，這樣也有利于員工主觀能動性的調(diào)動，如此，逐步擴大管理者的時間區(qū)間，強化績效管理，就相當(dāng)于減少了時間方面的投資。
2.避免沖突
績效管理屬于一種合理性的，能夠調(diào)動員工主觀能動性的投資，有利于團隊及時地發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)動參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當(dāng)作個人切身利益，縮短管理層與員工之間的距離，確保達(dá)到互利互贏的局面。
3.促進員工發(fā)展
開展績效管理，能夠差異化員工的工作價值，不同的績效成果，所能夠取得的獎勵薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創(chuàng)新，這樣對于員工個人技能的提高以及整體素質(zhì)與涵養(yǎng)的提升都有著幫助作用，同時，對于人力資本的發(fā)展也有著極大的推動作用。
二、企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀及存在問題
(一)企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀
我國經(jīng)濟的發(fā)展離不開同市場經(jīng)濟主體之間的共同努力，并且在我國經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中，各個企業(yè)主體都發(fā)揮了重要作用，但是，由于企業(yè)自身的個別因素，使得企業(yè)的發(fā)展受到了制約，比如企業(yè)員工的薪酬績效管理。在企業(yè)管理當(dāng)中，由于缺少對員工有效的獎勵與監(jiān)督，使得員工無法保持較高的工作熱情，導(dǎo)致其積極性大打折扣;部分企業(yè)薪酬績效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應(yīng)的監(jiān)督制約機制，這樣導(dǎo)致其實用性缺失;甚至還存在個別企業(yè)在自身的人力資源制度當(dāng)中完全忽視了薪酬績效管理，這樣的問題也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，同時也降低了市場經(jīng)濟當(dāng)中企業(yè)的競爭力度，導(dǎo)致自我發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。
(二)企業(yè)薪酬績效管理所存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一
在薪酬績效管理制度制定當(dāng)中，企業(yè)沒有將統(tǒng)一、科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)確定出來，這樣導(dǎo)致薪酬績效管理缺少全面性、科學(xué)性以及公開性的特點，使得考核結(jié)果很難得到考核對象的接受與認(rèn)可，使得所謂的薪酬績效管理就不再具備現(xiàn)實意義[2]。過于單一的薪酬績效考核費方式往往表現(xiàn)在單一的考核之上，主要實行的是上一級對下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在大部分的個人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響;就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯誤與缺失之點，由于自身的思維判斷能力、認(rèn)知有限性等局限，使得對員工的了解無法做到真正的公正、公平與公開，這樣也容易讓考核的結(jié)果與想要的結(jié)果之間存在偏差。
2.考核浮于形式
很多企業(yè)的員工將績效考核成績當(dāng)作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認(rèn)為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來激勵自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業(yè)認(rèn)為薪酬績效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一個有機組成部分，因此，在對待上不夠認(rèn)真，但是卻給員工帶來了一種可以晉升，擁有晉升機會的假象，在員工得到了考核結(jié)果之后，卻會滿心的失望、消極，導(dǎo)致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業(yè)整體競爭力受到影響。部分企業(yè)雖然也實行了薪酬績效考核制度，但是由于部分客觀因素的原因，沒有公開實際的考核過程，沒有反饋具體的考核結(jié)果，這樣就很容易出現(xiàn)“暗箱”操作的情況，使得被考核對象不知如何去應(yīng)對，也不知道自身應(yīng)有有哪一部分需要進行改進與加強，同時，也無法了解薪酬績效管理開展的真實目的與意義。
三、企業(yè)薪酬績效管理改善的有效途徑
(一)薪酬績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格制定
每一項規(guī)章制度想要實施，都需要一套科學(xué)的、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系作為其指導(dǎo)，也只有如此，才能夠切實貫徹落實相應(yīng)的體制。在實施企業(yè)薪酬績效考核的過程當(dāng)中，需要嚴(yán)格的管理標(biāo)準(zhǔn)與之相互匹配，這樣才能夠讓員工詳細(xì)地了解薪酬績效考核，并且確保薪酬績效考核制度能夠順利、有效地執(zhí)行下去。在實施了薪酬績效考核之后，需要及時地反饋考核結(jié)果給相應(yīng)的考核人員，讓其了解到自身在工作當(dāng)中存在的不足，也可以明確自身優(yōu)勢，從而在今后的工作當(dāng)中，發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補自身不足，從而服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
(二)將企業(yè)管理層的薪酬績效管理意識提高
在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬績效管理的作用不可忽視，同時，也聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于個別管理層人員存在落實的企業(yè)管理理念，沒有認(rèn)識到薪酬績效管理對于企業(yè)發(fā)展所具備的重要性，認(rèn)為薪酬績效管理僅僅是內(nèi)部員工使用的一種管理工具，這作用僅僅是分配員工的薪酬，也僅僅只包含了這一個方面，沒有挖掘人力資源管理當(dāng)中薪酬績效管理的重要作用[3]。所以，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員錯誤、單一的思想認(rèn)識，才能夠?qū)⒄w的薪酬績效管理重要性的認(rèn)識程度提高。
對于企業(yè)而言，應(yīng)該站在長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來看待薪酬績效管理，這也是對錯誤認(rèn)識扭轉(zhuǎn)的重要舉措，同時，也能夠?qū)⑿匠昕冃У淖饔锰岣?作為被考核對象，同樣也要明白薪酬績效管理對于自身以及企業(yè)的重要性，能夠本身誠實、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度來對待薪酬績效管理制度，并非是抱著無所謂的態(tài)度進行，這樣才能夠讓更多的企業(yè)員工融入到薪酬績效考核活動當(dāng)中去，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的企業(yè)文化氛圍。為了確保企業(yè)薪酬績效管理能夠順利的實施下去，需要建立出企業(yè)文化，并且以績效管理作為其核心導(dǎo)向，直接掛鉤企業(yè)員工的晉升、薪酬以及績效，這樣才能夠?qū)T工的積極性調(diào)動起來。同時，有效的、科學(xué)的、合理的績效管理，才能夠讓企業(yè)具備更強大的發(fā)展活力，讓企業(yè)贏得更多的競爭力，實現(xiàn)跨越式的企業(yè)發(fā)展。
(三)建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效管理體制
建立企業(yè)相匹配的績效管理體制，需要將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的競爭力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況以及長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來制定出相適應(yīng)的機械管理體制。在機械管理體系不斷發(fā)展與完善的同時，還需要加強員工之間的相互溝通與協(xié)調(diào)工作，這樣才有利于及時地發(fā)展薪酬績效管理當(dāng)中存在的問題，從而找出針對性的改善解決措施，如此才能夠在人力資源管理當(dāng)中更好地發(fā)揮出薪酬績效管理的作用。同時，根據(jù)員工的工作特點，才能夠完善工作任務(wù)的分配，將員工的潛能調(diào)動起來，將企業(yè)的業(yè)績提高。
四、結(jié)語
對于現(xiàn)代化企業(yè)而言，只有認(rèn)清楚薪酬管理與績效管理的作用，找準(zhǔn)績效管理當(dāng)中存在問題，才能夠找準(zhǔn)有效的解決途徑，如此，才能夠讓每一位員工都懷著飽滿的熱情，努力工作，如此，也可以通過企業(yè)薪酬績效管理水平的提升來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，推動企業(yè)更好地面對未來的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐建榮.如何運用薪酬管理提高員工績效[J].科技信息，2009(23)：77-78.
[2]王愛華，張璽，冀衛(wèi).企業(yè)薪酬管理模式探索[J].煤礦現(xiàn)代化，2010(01)：25-26.
[3]謝文軍.建立科學(xué)有效的企業(yè)薪酬管理體系[J].中國井礦鹽，2011(03)：39-41.
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