家族企業(yè)管理論文

　　家族企業(yè)是指企業(yè)中的資本或者股本主要控制在某一個(gè)家族手中，并且其控股家族成員出任該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種企業(yè)形式。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的家族企業(yè)管理論文，謝謝你的閱讀。

　　家族企業(yè)管理論文篇一

　　家族企業(yè)如何走出“家族制管理”

　　[提要] 企業(yè)初創(chuàng)階段“家族制管理”在企業(yè)的發(fā)展上具有很多的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，家族企業(yè)所采取的家長(zhǎng)式的集權(quán)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)的要求，在新的時(shí)期家族企業(yè)如何走出“家族制管理”是我們每個(gè)企業(yè)要面對(duì)的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：新時(shí)期;家族企業(yè);家族制管理

　　中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

　　收錄日期：2015年10月23日

　　目前，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理模式。一般的家族企業(yè)具有以下幾個(gè)特征：經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)合一，產(chǎn)權(quán)高度集中;人事關(guān)系血緣化;治理公司關(guān)系化;管理方式集權(quán)化。

　　一、家族企業(yè)“家族制管理”具有的優(yōu)勢(shì)

　　家族企業(yè)在企業(yè)初創(chuàng)階段對(duì)企業(yè)發(fā)展具有很多的優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，激勵(lì)效果比較直接而顯著。由于家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)集中在家族成員手中，產(chǎn)權(quán)高度集中，因此其產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、利益分配直接，激勵(lì)效果比較直接而顯著。

　　第二，對(duì)市場(chǎng)變化能夠快速做出反應(yīng)。由于家族企業(yè)的人事關(guān)系血緣化、公司治理親情化、關(guān)系化，因此組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，管理層次較少，成員間相互信任，合作力較強(qiáng)，信息在企業(yè)內(nèi)部傳遞迅速直接，執(zhí)行力比較強(qiáng)，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化能夠快速做出反應(yīng)。

　　第三，管理成本相對(duì)較低。由于維系家族企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的除經(jīng)濟(jì)因素外，還有血緣、倫理、親情等大量非經(jīng)濟(jì)因素。這些因素在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用：家族企業(yè)各成員在薪酬待遇方面要求不高，人工成本較低，資源配置等方面的經(jīng)營(yíng)成本相對(duì)較少，監(jiān)督約束等管理成本相對(duì)也很低，企業(yè)的決策能得到更快的執(zhí)行，這些因素使得家族企業(yè)在同等的投入情況下可以獲得更多的收益，因此企業(yè)的管理成本相對(duì)較低。

　　這些優(yōu)勢(shì)使得家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，在資金、管理、技術(shù)、信息極度匱乏的情況下，能夠在較短時(shí)間內(nèi)迅速集聚資金、人才，降低經(jīng)營(yíng)成本，較快完成原始積累起到了十分重要的作用，對(duì)加快企業(yè)初創(chuàng)階段的發(fā)展起到了很重要的作用。

　　二、家族企業(yè)“家族制管理”的弊端

　　然而，隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，在經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境、資源等方面發(fā)生變化時(shí)，由于家族企業(yè)采取家長(zhǎng)式的集權(quán)管理，所有重大事項(xiàng)決策都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自己或少數(shù)人作出，缺乏有效的監(jiān)督、約束，缺乏完善的決策機(jī)制、科學(xué)管理、評(píng)價(jià)機(jī)制，主觀性和隨意性較大，這會(huì)使得企業(yè)決策易于失誤，決策風(fēng)險(xiǎn)增大，會(huì)增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的后果。

　　一般情況下，家族企業(yè)對(duì)員工的管理不是靠規(guī)章制度，而是靠簡(jiǎn)單的信任和親情，缺乏科學(xué)性。這種管理方式只能適用于規(guī)模小、層次低的作坊式的小微企業(yè)，不可能管理好中型或大型企業(yè)，當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，這種管理就不太適用了。

　　與此同時(shí)，家族企業(yè)深受中國(guó)傳統(tǒng)文化――“家文化”的影響比較大，往往把家族視為最重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)，每個(gè)家族成員都依附于家，視家為根，對(duì)家的責(zé)任超過(guò)了其他責(zé)任。在家族里，人與人之間是有著強(qiáng)烈的信任關(guān)系的，而一旦超出了家的范圍，與“圈外人”交往時(shí)，這種信任感會(huì)逐漸減弱。這種“家文化”逐步滲透到家族企業(yè)管理當(dāng)中，“家族成員”對(duì)外來(lái)人極度的不信任，他們會(huì)覺(jué)得“人心隔肚皮”，久而久之，無(wú)形就形成了“肥水不流外人田”的企業(yè)文化，企業(yè)大多數(shù)成員都是具有親情關(guān)系的。并且，家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)相對(duì)封閉，不想也不愿意同別人合作，不知道適當(dāng)開(kāi)放產(chǎn)權(quán)的好處，甚至不讓“外人”擔(dān)任公司的重要職位，對(duì)他們更是不放心，認(rèn)為他們是“侵略者”、“掠奪者”，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“天花板效應(yīng)”。這會(huì)讓很多員工覺(jué)得自己在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也會(huì)挫傷有能力人的積極性，促使那些已經(jīng)發(fā)展到“想要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要層次”的人紛紛離去，很難留住企業(yè)優(yōu)秀的人才。

　　三、家族企業(yè)走出“家族制管理”的途徑

　　那么，家族企業(yè)如何克服家族制管理的弊端、擺脫管理瓶頸，謀求更大的發(fā)展與騰飛呢?我們知道，任何企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、衰退的過(guò)程，家族企業(yè)也不例外。但企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展甚至騰飛，關(guān)鍵在于如何處理企業(yè)從“發(fā)展期”步入“成熟期”時(shí)所面臨的問(wèn)題，尤其是公司戰(zhàn)略層面以及管理體制層面的問(wèn)題。

　　對(duì)于家族企業(yè)是否要走出家族制、什么時(shí)候走出、怎樣走出等問(wèn)題，有很多不同的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，如果家族企業(yè)一直保持“封閉式”、“家族式”管理，也許守住的“店”是老店，但還是小店，因此要想把“店”變?yōu)榧?ldquo;老”又“大”具有“品牌”還有“效益”，在家族企業(yè)發(fā)展到一定階段成為較大型的民營(yíng)企業(yè)時(shí)，就一定要進(jìn)行從家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的變革，逐步淡化“家族制”是解決家族制企業(yè)存在問(wèn)題的核心。

　　家族企業(yè)要想有效地走出“家族制管理”，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)換：

　　第一，要改善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，淡化家族氣息。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，一方面家族資本不能完全滿足企業(yè)做大做強(qiáng)的要求，需要募集更多的資本，這就需要引進(jìn)外界資本，因此一定要開(kāi)放產(chǎn)權(quán)，改善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，吸引更多的外界資本;另一方面隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了吸引和留住關(guān)鍵人才，一定要引進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，如給他們一定的股權(quán)或?qū)嵭心晷街?。?shí)現(xiàn)多元化、透明的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，要讓“職業(yè)經(jīng)理人”向“事業(yè)經(jīng)理人”轉(zhuǎn)變，讓他們真正成為企業(yè)的主人，把企業(yè)當(dāng)作自己的家，為他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供條件，能夠與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共同謀求發(fā)展。

　　第二，要完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，打破家族“壟斷”。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，不能再單靠人際關(guān)系、親情關(guān)系、血緣關(guān)系來(lái)管理公司，要打破家族壟斷，積極引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)造一切有利條件，讓那些有專業(yè)技術(shù)、有商業(yè)意識(shí)、具備高級(jí)管理才能的人員到家族企業(yè)，擔(dān)當(dāng)企業(yè)管理高層職位，在企業(yè)的管理高層及重大事項(xiàng)決策都有“外人”參與，不能光靠家族領(lǐng)導(dǎo)人或自己人作出。要改善企業(yè)內(nèi)部文化，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合理分開(kāi)，打破家族“壟斷”。

　　第三，應(yīng)建立科學(xué)的人力資源管理體系。從企業(yè)的資源角度來(lái)看，企業(yè)是由人、財(cái)、物等要素組成的，但財(cái)和物畢竟是掌控在人的“手”里的，因此企業(yè)最核心的資源還是人，要管還得管“人”，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，避免用人的隨意性和情緒性。

　　現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)管理層具有過(guò)硬的理論素養(yǎng)，擁有豐厚的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才，而靠艱苦創(chuàng)業(yè)榮登家族企業(yè)重要職位的家族成員因其知識(shí)和技能的限制，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。通常，家族制企業(yè)的人力資源管理體系是空白的，激勵(lì)約束機(jī)制不健全，評(píng)價(jià)體系不客觀，績(jī)效考核大多是根據(jù)“老板”平時(shí)的印象，以及與“老板”的關(guān)系親密程度來(lái)決定，使得那些想通過(guò)自身的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)秀人才，無(wú)法忍受家族制管理模式，會(huì)選擇離開(kāi)家族企業(yè)。因此，必須要建立科學(xué)、有效的激勵(lì)約束機(jī)制，評(píng)價(jià)體系應(yīng)該客觀公正，要建立一套科學(xué)合理的人力資源管理評(píng)價(jià)體系，要引得進(jìn)人才，留得住人才。

　　第四，要建立科學(xué)有效的決策機(jī)制。企業(yè)發(fā)展需要時(shí)刻作出科學(xué)有效的決策。決策是一個(gè)過(guò)程，而不是單純的、瞬間的“選擇”，也不是“拍腦門(mén)”的事，需要對(duì)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)本身了如指掌，需要收集、分析大量的信息，需要有專業(yè)知識(shí)的人才和科學(xué)合理的決策機(jī)制，并且要定期對(duì)企業(yè)決策的效果進(jìn)行評(píng)估，以規(guī)避決策失誤，降低決策風(fēng)險(xiǎn)，降低管理成本，避免作出決策的隨意性和情緒性。

　　主要參考文獻(xiàn)：

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