教師績效管理論文(2)
教師績效管理論文
教師績效管理論文篇二
高職院校教師績效管理實(shí)踐研究
摘 要：高職院校教師的績效水平直接影響到高職的辦學(xué)績效及長遠(yuǎn)發(fā)展。本文在綜述績效管理相關(guān)原理的基礎(chǔ)上，通過高職院校中實(shí)施績效考核意義的論述，分析了當(dāng)前我國高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀，挖掘其存在的問題，并提出了改進(jìn)對(duì)策。旨在為建立科學(xué)、可行的高職教師績效管理體系，完善高職院校師資建設(shè)提供理論基礎(chǔ)。也為其他高職院校教師績效考評(píng)提供了可操作性的建議，力圖推動(dòng)高職教育事業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：績效管理;高職院校教師;實(shí)踐
中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851(2013)-06-0094-02
當(dāng)前，隨著高職教育產(chǎn)業(yè)化步伐的加快，高職教育教師的績效管理已成為高職教育改革中的新熱點(diǎn)。高職院校教師績效考核是教師管理的重要內(nèi)容之一，充分理解教師績效考核的內(nèi)容、意義，構(gòu)建一套科學(xué)的、合理的高職教師績效管理體系將能有效地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，促使其改善績效，從而更好地為高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。同時(shí)也是激勵(lì)、發(fā)掘教師潛能的重要途徑。
一、績效管理的一般性原理概述
績效管理是指從制定績效目標(biāo)開始，經(jīng)過績效評(píng)估，直到將評(píng)估結(jié)果反饋給組織的全過程。其目的是提高員工組織績效、能力和素質(zhì)。績效管理包括績效評(píng)估、績效計(jì)劃、績效溝通以及績效反饋三個(gè)部分。其中績效評(píng)估又可稱為績效考評(píng)，就是收集、分析、考核和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況和過程。通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評(píng)定和測量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。
高職院?？冃Ч芾砜梢愿爬椋簽榱诉_(dá)到高職院校的目標(biāo)，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，相互之間形成承諾;在不斷給予教師激勵(lì)、輔導(dǎo)和監(jiān)督的基礎(chǔ)上，提升教職員工各方面的水平和技能;對(duì)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，確定其工作成績和能力，為他們的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退等管理工作提供科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化學(xué)校的人力資源組合。
績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它是由若干個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成的，每個(gè)子系統(tǒng)處于不同的地位，形成不同的層次?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可分為組織績效、部門績效和員工績效三個(gè)層次。組織績效強(qiáng)調(diào)的是整體性績效，是指組織整體在一定時(shí)期內(nèi)所取得的績效。部門績效是指部門完成自身目標(biāo)任務(wù)的情況，同時(shí)也包括對(duì)其他部門的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。員工績效強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)體的績效，是指員工個(gè)體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等情況。三者之間相輔相成，密不可分。
二、績效管理引入高職院校的必要性分析
1.有助于提高高職院校的整體水平及綜合實(shí)力的增強(qiáng)
高職院校整體水平的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)在于高職院校教師的綜合素質(zhì)的提高及教育管理水平的增強(qiáng)，這與科學(xué)、系統(tǒng)的教師績效管理方法是分不開的。教師績效考核是績效管理的重要一環(huán)，它通過科學(xué)的方法、指標(biāo)來測量、評(píng)價(jià)教師與學(xué)院整體的發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績效改善的目的，它作為高職院校教育管理工作的基礎(chǔ)，為高職院校人事制度改革提供了決策依據(jù)，為強(qiáng)化高校管理效能提供了技術(shù)的保障。通過績效考核的實(shí)施有利于提高管理者與全體員工的綜合能力;有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)精神;同時(shí)，績效考核也是學(xué)校管理者與教師有效溝通的一個(gè)重要途徑。所以，將績效考核引入高職院校，無疑是新時(shí)代走向的一個(gè)必然結(jié)果和要求。
2.有助于學(xué)校管理決策的科學(xué)合理
通過績效管理所獲得的各種教師績效信息，可以為高職教育管理者在進(jìn)行各種學(xué)校管理決策時(shí)提供各個(gè)方面準(zhǔn)確、可靠的信息。高職院校通過績效管理為部門和與員工設(shè)定績效目標(biāo)，部門和員工據(jù)此確立努力方向。具體來講，通過對(duì)教師進(jìn)行績效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎(jiǎng)懲、薪酬系統(tǒng)等管理工作提供依據(jù)。通過績效管理過程，高職院校的教師可以清晰地了解到自己的工作情況，從而知道自己與其他優(yōu)秀教師的差距，從而有的放矢地改進(jìn)自己的教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容。在人際關(guān)系方面也可以有針對(duì)性的進(jìn)行改善。其次，學(xué)校的管理者也可以通過有效的績效管理來提高整個(gè)學(xué)校的管理水平，根據(jù)教師的不同教學(xué)水平進(jìn)行合理的資源分配，并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在教學(xué)上得到提高。
所以，教師績效評(píng)價(jià)的首要意義在于通過促進(jìn)教師專業(yè)的發(fā)展，將教師個(gè)人發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要巧妙地融為一體，在激發(fā)教師個(gè)體的積極性和進(jìn)取精神，促進(jìn)全體教師全面發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展。
3.提高教師工作績效，保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定
高職院校教師績效考核可以提高高職院校教師的積極性。教師績效考核對(duì)考評(píng)者從思想道德、教學(xué)水平、科研水平、教學(xué)效果等方面作出科學(xué)的判斷，教師可利用考核結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和與他人橫向比較，對(duì)不足及時(shí)改進(jìn)，優(yōu)勢繼續(xù)保持，這樣績效考核就起到了對(duì)教師的激勵(lì)作用。因?yàn)榭冃Ч芾淼闹饕繕?biāo)不是要去懲罰員工，而是要去評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展。打破了“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的平均主義局面，形成多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬的評(píng)價(jià)方法。同時(shí)，通過對(duì)教師績效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)教師的師德、教學(xué)工作和科研工作等方面進(jìn)行科學(xué)判斷，能夠正確反映教師工作質(zhì)量情況，使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在教學(xué)、科研和其他方面工作中存在的優(yōu)勢和不足，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)，最終提高自身的教育教學(xué)水平，從而有助于加強(qiáng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)師資力量。
4.保證學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
高職教育培養(yǎng)的是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型專門人才，高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)施績效管理的過程中，年度總目標(biāo)的確定是保證戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。然后將學(xué)校年度總目標(biāo)分解落實(shí)到各部門，各部門再將分目標(biāo)分解落實(shí)到每位員工，最終確定各部門和個(gè)人的績效目標(biāo)。在績效目標(biāo)的確定過程中，學(xué)校與各部門、各部門與員工之間進(jìn)行充分溝通和交流，各部門和員工對(duì)自己的目標(biāo)有了比較清晰的理解，通過一系列績效管理流程的實(shí)施，能夠激發(fā)各部門和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過每個(gè)員工和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，學(xué)校的年度總目標(biāo)就達(dá)成了，從而可以保證學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三、高職教師績效管理中存在的問題
1.傾向于總結(jié)性評(píng)價(jià)，忽視過程的重要性
我國的高職教育起步較晚，各方面經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，目前績效考核制度還處在探索階段，很多高職院校并沒有建立起比較科學(xué)、客觀、全面的績效考核制度。目前，在高職教師中進(jìn)行的評(píng)估多數(shù)屬于總結(jié)性評(píng)價(jià)，對(duì)一學(xué)期、一學(xué)年以來教師的工作情況進(jìn)行回顧和總結(jié)，側(cè)重于對(duì)教師教育教學(xué)能力的審核和評(píng)定，傾向于給教師定一個(gè)等級(jí)，并由此做出人事管理決策。并不注重對(duì)教師工作過程的評(píng)價(jià)，更沒有從教師專業(yè)化發(fā)展的角度來講行績效管理。而在操作過程中，也只注重年度總考核，忽視了日常考核，使年度考核和日常考核相脫節(jié)。
2.單向性評(píng)估缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
考核結(jié)果的反饋過程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績效管理激勵(lì)功能的好機(jī)會(huì)?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好的履行自己的崗位職責(zé)。但現(xiàn)行教師評(píng)估大多是一種單向評(píng)估，一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，主要目的是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金。所以績效考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績和目標(biāo)達(dá)成程度”的控制功能，未能真正促進(jìn)高職教育的長遠(yuǎn)發(fā)展?；旧鲜怯晒芾碚甙鼣埩藦臏?zhǔn)備、實(shí)施到反饋以及運(yùn)用的整個(gè)績效管理全過程，忽視了評(píng)估過程中評(píng)估者與被評(píng)估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績效管理過程中的不平等關(guān)系。這樣，處于被動(dòng)地位的教師缺乏工作積極性，無法形成正常的互動(dòng)局面。這種做法不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進(jìn)工作，也就達(dá)不到考核的目的。
3.績效指標(biāo)體系不科學(xué)，定量分析偏少
當(dāng)前，我國許多高職針對(duì)教師所進(jìn)行的績效考核，已經(jīng)普遍將工作態(tài)度、工作能力和工作成績?nèi)齻€(gè)板塊納入考核內(nèi)容中。但在考核指標(biāo)的選取上大多采用人為選定的方法，主觀性過于明顯。高職院校現(xiàn)行的考核辦法也基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法”，依照“德、能、勤、績”四個(gè)方面來進(jìn)行的，這樣構(gòu)建起來的高職教師績效考核體系，無法激勵(lì)高職教師隊(duì)伍主動(dòng)挖掘自身的潛力，創(chuàng)造更高的績效。沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分解或分解的不具體、不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)太復(fù)雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗(yàn)、印象來評(píng)價(jià)，打“人情分”、“印象分”?？茖W(xué)的考核結(jié)果依憑的是科學(xué)的考核制度和方法，否則會(huì)導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，難以取得考核實(shí)效。
四、提高高職院校教師績效考核對(duì)策
1.制定科學(xué)規(guī)范的考核流程
目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導(dǎo)致考核目標(biāo)偏高，考核效果失真。為此，首先在新的學(xué)年開始前要制定教師績效計(jì)劃。由學(xué)校中層管理者與教師共同參與完成。通過制定教師個(gè)人績效計(jì)劃可將被動(dòng)的年終考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的學(xué)前規(guī)劃，有利用共同目標(biāo)的達(dá)成。其次，教師按照制定的績效計(jì)劃開展工作過程中，學(xué)校的管理者要進(jìn)行了解和監(jiān)督。及時(shí)解決過程中出現(xiàn)的難題，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。再次，在績效考核的實(shí)施方面，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃對(duì)教師的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。確?？己说膰?yán)肅性和公正性、科學(xué)性。最后，績效考核結(jié)果出來后，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人應(yīng)與教師進(jìn)行面對(duì)面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。教師也可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，以請求上級(jí)的支持。
2.樹立科學(xué)的高職院校教師績效考核管理理念
樹立科學(xué)的教師績效考核理念是做好高職工作的時(shí)代要求，應(yīng)加大宣傳，認(rèn)真培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大教師正確認(rèn)識(shí)績效考核，徹底消除那種為考核而考核的錯(cuò)誤思想。要從思想上、行動(dòng)上全力支持教師績效考核，使考核目標(biāo)與整個(gè)學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，考核指標(biāo)與學(xué)院發(fā)展方針相協(xié)調(diào)。進(jìn)一步加強(qiáng)與教師的溝通和交流，形成對(duì)績效考核的認(rèn)同感。明確其目的不在于考核教師，而是通過評(píng)估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
3.完善傳統(tǒng)考核方法，構(gòu)建定量考核指標(biāo)新體系
定量考核是績效考核的重點(diǎn)，在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看做一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)(如學(xué)生評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、同行專家評(píng)價(jià)子系統(tǒng)等)，每一個(gè)子系統(tǒng)又設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分。
總之，高職院校教師績效考評(píng)是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，才能促進(jìn)學(xué)院整體教學(xué)水平和科研水平的提高。
參考文獻(xiàn)
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