人力資源管理崗位分析的基礎(chǔ)相關(guān)人力資源管理論文
人力資源管理崗位分析的基礎(chǔ)相關(guān)人力資源管理論文
人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的人力資源管理相關(guān)論文：人力資源管理崗位分析的基礎(chǔ)。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
人力資源管理崗位分析的基礎(chǔ)全文如下：
【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對(duì)傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，運(yùn)用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制調(diào)整到與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說(shuō)明書(shū)
1.崗位分析研究的意義和目的
1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。
1.2 崗位分析的意義主要在于：
(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰;
(2)可以?xún)?yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置，強(qiáng)化組織職能;
(3)有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需求。
(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績(jī)效考核、薪酬分配制度;
(5)崗位分析對(duì)勝任每一個(gè)崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定，在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃，分層分類(lèi)對(duì)員工培訓(xùn)，充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價(jià)值，以提高人力資源的使用效率。
(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間，即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位，這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位，從而為單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。
(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況，有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。
1.3 通過(guò)崗位分析可以達(dá)到以下目的：
(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);
(2)為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ);
(3)提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;
(4)明確各級(jí)人員的橫向和縱向的關(guān)系;
(5)明確個(gè)人之間的工作接口;
(6)出現(xiàn)問(wèn)題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。
2 崗位分析的流程和工作內(nèi)容
2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。
2.2 崗位分析工作內(nèi)容
2.2.1 計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容：
(1)建立崗位分析項(xiàng)目小組：明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。
(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程：崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì)，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，需要對(duì)上述內(nèi)容有很好的理解。
(3)選擇被分析部門(mén)及崗位，并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn)：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行信息收集之前，對(duì)員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。
(4)選擇信息來(lái)源：在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意： 不同來(lái)源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn);應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：
(1)崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等級(jí)是什么?
(2)工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系，即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)?與單位內(nèi)部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。
(3)工作職責(zé)：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責(zé)，該崗位獨(dú)有的職責(zé)，該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。
(4)崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對(duì)管理人員崗位，管理人員需要對(duì)其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。
(5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。
(6)崗位對(duì)任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類(lèi)、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析資料階段工作內(nèi)容：對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析：崗位名稱(chēng)分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
2.2.4 匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，并向上級(jí)反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。
2.2.5 應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，將績(jī)效管理體系、崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、競(jìng)聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解，進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。
3 崗位分析的路徑和調(diào)研方法
3.1 分析路徑：主要從兩方面進(jìn)行：一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。
3.2 調(diào)研的方法
3.2.1 工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。
3.2.2 觀察法：通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問(wèn)題清單。
3.2.3 問(wèn)卷法：通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法，具體包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查表法、核對(duì)法。該類(lèi)方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。
問(wèn)卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷調(diào)查表，由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理，提取出崗位信息。
3.2.4 訪談法：通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。
3.2.5 工作日志法：根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息。
在本次崗位分析工作中，我們主要綜合運(yùn)用了調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法，參考工作日志內(nèi)容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法，具體做法如下：
(1)對(duì)于通用性崗位，我們主要采用訪談法，我們通過(guò)與任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，挖掘更多的事實(shí)依據(jù)，以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。
(2)對(duì)于專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的崗位：我們一方面通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查崗位信息，另一方面，通過(guò)與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談，確認(rèn)崗位的具體信息。
4 崗位分析的產(chǎn)品——崗位說(shuō)明書(shū)
崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專(zhuān)業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo)，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，明確目標(biāo)，遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當(dāng)，具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)。
要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說(shuō)明書(shū)，不僅要得到各方面的理解支持，還要注意方式方法。在編制時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門(mén)必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可，使他們認(rèn)識(shí)到科學(xué)編制崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持，使編制崗位說(shuō)明書(shū)更具操作和實(shí)施的可能。
(2)加強(qiáng)宣傳，取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，任何個(gè)人或部門(mén)都很難獨(dú)立完成獲得崗位說(shuō)明書(shū)所需信息這項(xiàng)工作，必須通過(guò)科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。
(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。
(4)應(yīng)注意崗位說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照，既要各成一個(gè)體系，又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體，保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。
5 結(jié)論和建議
5.1 結(jié)論：對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的，“識(shí)事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析，使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái)，崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)，每一名員工都可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。
5.2 建議：
(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī)，可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持，減少員工對(duì)崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。
(2)崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要，實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化，以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。
(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開(kāi)展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí)，由于沒(méi)有選擇合適的分析方法，導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過(guò)大，不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值，浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。
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