關(guān)于管理的論文范文錦集
工商管理論文如何寫?下面是小編整理的一些關(guān)于工商管理論文的范文，歡迎閱讀借鑒，希望你喜歡。
淺談人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素
這是一篇人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素，人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經(jīng)濟效益，就要最大限度的調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，接下來讓我們一起看看吧!
人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素，只要將人員管理好，就能取得較高的社會效益和經(jīng)濟效益。
現(xiàn)代廚房管理中包括許多方面的內(nèi)容，如人員的管理、原料的管理、質(zhì)量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學(xué)中一直研究的第一對象。特別是在餐飲業(yè)激烈競爭的今天，只有對人員管理好，才能對廚房乃至整個酒店、企業(yè)取得較好的經(jīng)濟效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會，敬請同行們批評指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產(chǎn)需要的廚房所有員工人數(shù)的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低，而且對廚房生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量以及餐飲生產(chǎn)經(jīng)營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規(guī)模、不同檔次、不同規(guī)格要求的廚房，對員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個方面的因素，來確定生產(chǎn)人員數(shù)量才是科學(xué)而可行的。
1.1 廚房的生產(chǎn)規(guī)模及合理布局
廚房的大小、多少、生產(chǎn)能力如何，對廚房人員配備起著主要作用。如規(guī)模大，餐飲服務(wù)接待能力就大，生產(chǎn)任務(wù)無疑也重。比如呼市的新城賓館、內(nèi)蒙古飯店等，配備的各方面生產(chǎn)人員就要多。相反，廚房規(guī)模小，生產(chǎn)服務(wù)對象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節(jié)奏緊湊，布局合理，生產(chǎn)流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產(chǎn)廚房間隔或距離較遠，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設(shè)備性能先進、配套合理、功能齊全，不僅可以節(jié)省人員，而且還可以提高生產(chǎn)效率、擴大生產(chǎn)規(guī)模、提高經(jīng)濟效益、滿足生產(chǎn)需要。
1.2 菜單的制定及產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)
菜單是餐飲生產(chǎn)、服務(wù)的任務(wù)書。菜單品種豐富、規(guī)格齊全、菜品加工工藝復(fù)雜，加工產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應(yīng)菜式固定，品種數(shù)量有限，而零點或宴會廚房經(jīng)營品種繁多，烹制菜品的工藝復(fù)雜，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求高。所以，快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術(shù)水準(zhǔn)及營業(yè)時間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區(qū)和菜系的差異導(dǎo)致烹制手法和行業(yè)套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產(chǎn)的差錯率就會高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術(shù)全面、穩(wěn)定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產(chǎn)應(yīng)對的餐廳營業(yè)時間的長短，對生產(chǎn)人員配備有很大的關(guān)系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經(jīng)營夜宵，并負責(zé)住客18或24小時的客房用餐，甚至還要承擔(dān)外賣產(chǎn)品的生產(chǎn)加工，所以，營業(yè)時間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數(shù)量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內(nèi)是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應(yīng)根據(jù)實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產(chǎn)任務(wù)的總時間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數(shù)=總時間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準(zhǔn)確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業(yè)新開業(yè)，廚房人員的招聘是大量而系統(tǒng)的工作，已開業(yè)的餐飲企業(yè)，隨著餐飲生產(chǎn)和銷售規(guī)模的擴大，廚師流動的增加，也需要招聘、補充生產(chǎn)加工人員。要搞好現(xiàn)代廚房管理工作，必須嚴(yán)格把好這一關(guān)。要求應(yīng)聘人員具有知識、技能、內(nèi)在、外表等多方面的良好素質(zhì)和職業(yè)道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點質(zhì)量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關(guān)系的不用
一個名優(yōu)的企業(yè)，一個良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個完善可行的規(guī)章制度，它既是搞好工作的動力，又是完成任務(wù)的制約。那么在執(zhí)行制度時人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執(zhí)行，造成混亂局面。比如總經(jīng)理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對管理者來說非常重要。如果嚴(yán)管，總經(jīng)理可能不高興，甚至?xí)o“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因為眾所周知，人非草木，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標(biāo)的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業(yè)道德低的人員不用
作為一個優(yōu)秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業(yè)道德和素質(zhì)。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團結(jié)員工，一心只是溜須拍馬，討好領(lǐng)導(dǎo)，總認(rèn)為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時好時壞，處處搞特殊，違反規(guī)章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規(guī)定的任務(wù)，而且造成浪費和損失，經(jīng)濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學(xué)上進的精神，我認(rèn)為可以重點培養(yǎng)，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業(yè)生和社會優(yōu)秀青年，應(yīng)該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區(qū)的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發(fā)展中國家，而我區(qū)又是經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，餐飲業(yè)的發(fā)展必須要適應(yīng)市場、適應(yīng)民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應(yīng)積極培養(yǎng)有文化、能吃苦，敢創(chuàng)新的青年廚師，開發(fā)利用本地區(qū)的自然資源，積極打造自己的品牌產(chǎn)品和拳頭產(chǎn)品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業(yè)真正成為一個菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個人的能力是有限的，我們?yōu)槭裁床挥眠@一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發(fā)出的光和熱多的多，創(chuàng)造的財富和貢獻就更大了。這點應(yīng)該不說自明。
總之，經(jīng)過面試、體檢等應(yīng)聘的人員，都是過五關(guān)斬六將，經(jīng)過再三篩選錄用的，所以他們理所應(yīng)當(dāng)成為本店的生力軍，充分發(fā)揮他們的聰明才智和烹飪技術(shù)，邊學(xué)邊干，進一步搞好廚房的各項工作。
3 廚房員工的培訓(xùn)
廚房員工的培訓(xùn)，無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點制作方法技巧的研發(fā)創(chuàng)新，都需要對員工進行培訓(xùn)，只有培訓(xùn)，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態(tài)度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應(yīng)餐飲業(yè)飛速發(fā)展的新步伐和新需要。3.1 培訓(xùn)的目標(biāo)和對象
廚房培訓(xùn)的目標(biāo)，一是了解社會餐飲市場發(fā)展的新動向和菜點創(chuàng)新的新方向，如何創(chuàng)新才能適應(yīng)市場的飛速發(fā)展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節(jié)省時間、降低成本，又提高工作生產(chǎn)效益。那么，選擇培訓(xùn)的對象就尤為重要。應(yīng)該從員工的最低層為基礎(chǔ)，選擇沒有任何關(guān)系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學(xué)上進的員工，為重點培訓(xùn)對象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發(fā)展前途的。通過培訓(xùn)后，可根據(jù)實際情況，重新或調(diào)整工作崗位，特別是把一些學(xué)習(xí)好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發(fā)揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會到培訓(xùn)不僅作為提高工作效率的動力，而且是調(diào)動員工積極性和增強責(zé)任感的重大舉措，同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓(xùn)的計劃和方式
有了具體的培訓(xùn)目標(biāo)和優(yōu)秀的培訓(xùn)對象，就可制定合理的培訓(xùn)計劃，一般是根據(jù)本店的實際情況，去決定一個月培訓(xùn)一次，還是半年培訓(xùn)一次，具體培訓(xùn)的內(nèi)容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數(shù)，充分調(diào)動工作熱情和積極性。至于培訓(xùn)的方式，一般分為三類，一類是在本地區(qū)進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，把本地區(qū)的一些優(yōu)秀、先進的經(jīng)驗和技巧學(xué)到手;另一類是去外地培訓(xùn)，博采眾家之長，學(xué)到更多的創(chuàng)新菜點和管理理念;第三類是請回來，在本地進行培訓(xùn)，讓更多的員工受益，收到更大的培訓(xùn)效果和目的，起到培訓(xùn)的作用。
3.3 培訓(xùn)的作用和要求
在培訓(xùn)中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現(xiàn)培訓(xùn)的作用和目的，相互促進，提高工作效率。比如新員工開始工作時，要教給他們有關(guān)工作的技巧和常識，以及本廚房的生產(chǎn)、勞動相關(guān)的程序和標(biāo)準(zhǔn)。對老員工來說，隨著創(chuàng)新菜點的開發(fā)和工作程序的不斷改進，適應(yīng)新的工作程序和環(huán)境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應(yīng)該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓(xùn)才能發(fā)現(xiàn)這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對新老員工的實際情況，達到培訓(xùn)的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓(xùn)對廚房的新老員工來說，是一項必不可少的工作程序，按照培訓(xùn)的目標(biāo)和優(yōu)秀的培訓(xùn)對象，合理制定培訓(xùn)計劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓(xùn)要耽誤時間和投入費用，但收到的效果要比投入的多的多，應(yīng)大力提倡。
4 廚房人員的激勵
激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對于一個酒店，一個廚房而言，激勵的方法有多種多樣，如優(yōu)厚的福利待遇，平等互愛的工作環(huán)境等，這些主要是體現(xiàn)在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優(yōu)厚的待遇與同行業(yè)相比是否優(yōu)厚，自己應(yīng)該怎么做?集中表現(xiàn)在以下幾個方面。
4.1 環(huán)境與待遇的激勵
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質(zhì)不同、生活習(xí)慣各異。內(nèi)部問題較多，主管人員首先應(yīng)能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權(quán)益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關(guān)愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環(huán)境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關(guān)心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關(guān)心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會，用于組織員工的日常工作和業(yè)余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經(jīng)費由飯店每月?lián)芸詈蛦T工們自由結(jié)合，在關(guān)鍵時刻發(fā)揮了巨大作用。
優(yōu)厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區(qū)同行業(yè)高出約5-10%，而且員工可以隨時解雇，工資也隨時調(diào)整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)是按本企業(yè)的利益結(jié)合員工技術(shù)進步和貢獻，實事求是的調(diào)升或降低，而且要準(zhǔn)時發(fā)到員工手中。二是隨市場均值，同行業(yè)工資上升即調(diào)升。同時還要注意調(diào)升的時機，今年開業(yè)以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫(yī)療費50元，特殊者除外，還為每個員工上了雙保險，并對工作滿一年以上的員工結(jié)婚時發(fā)給安家費1萬元等，這樣一個平等互愛的工作環(huán)境和優(yōu)厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術(shù)水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩(wěn)定了技術(shù)隊伍，也保證了產(chǎn)品質(zhì)量。
4.2 關(guān)愛和生活的激勵
一般情況，目前大多數(shù)酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫(yī)療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區(qū)員工不同的口味和嗜好，每天按規(guī)定執(zhí)行，同時在冬季具有良好的取暖設(shè)備，利用業(yè)余時間開展多方面的學(xué)習(xí)和娛樂活動，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對于員工的業(yè)余生活和節(jié)假日生活，酒店要根據(jù)具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復(fù)。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說，定時安排廚師與服務(wù)員聯(lián)歡，是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映，不僅豐富了業(yè)余生活，而且又提高了菜點質(zhì)量，同時組織給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術(shù)水平，每月舉辦一次業(yè)務(wù)“大獎賽”，分設(shè)一、二、三等獎，并發(fā)給珍貴的獎品，同時也是調(diào)升工資、選擇培訓(xùn)對象的有力重要依據(jù)。
4.3 情感和獎懲的激勵
實踐證明，上下級之間情感融洽，環(huán)境氣氛和諧，布置下去的任務(wù)雷厲風(fēng)行，甚至創(chuàng)造性的完成。相反，不但執(zhí)行走樣，而且還完不成任務(wù)。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時間接待，廚師長知道后，主動安排好食宿，并派專人帶領(lǐng)上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉(zhuǎn)化為工作的動力，激勵著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
廚房通酒店一樣，建立合理的規(guī)章制度是應(yīng)該的，也是必要的，但在執(zhí)法上一定要掌握好輕重，如重犯的要嚴(yán)，初犯的要松，給初犯者已改過之機，而屢犯不改的則應(yīng)該重罰，甚至開除。這樣才能服眾。例如，每天上下班的時間可以規(guī)定，但要靈活掌握，只要求上班時間不管下班時間是不對的，應(yīng)做到按時上班，按時下班，并安排好值班人員，但特殊情況根據(jù)時間的長短，必須嘉獎，這樣看來，員工心理才能平衡痛快，只要心理痛快，情緒穩(wěn)定，干起工作才有用不完的方法和使不完的干勁。
綜上所述，來自員工的勞動力，是廚房、酒店乃至企業(yè)發(fā)展的重要“資源”，酒店成功與否，取決于對員工的管理。人員管理是現(xiàn)代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經(jīng)濟效益，就要最大限度的調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，這就是廚房管理的取勝之道，也是搞好管理工作的核心和動力。因此，人員的管理是一切管理中的第一要素。只要將人員管理好，就能取得較高的社會效益和經(jīng)濟效益。
基本理論論文之盈余管理理論
這是一篇盈余管理理論的內(nèi)容，盈余管理就是企業(yè)管理當(dāng)局在遵循會計準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整，以達到私人集團利益最大化和企業(yè)利益最大化的行為，讓我們來看看吧~
一、引言
盈余管理的研究興起于20世紀(jì)八十年代的美國，它是目前國外會計學(xué)和經(jīng)濟學(xué)廣泛研究的課題。盈余管理是指公司管理當(dāng)局在會計制度允許的范圍內(nèi)，利用職業(yè)判斷和規(guī)劃交易等手段對盈利進行調(diào)節(jié)，以達到各種目的的機會主義行為。
資本市場中的信息不對稱和會計監(jiān)管制度的不完備性給企業(yè)的會計盈余留下了可操縱的空間。根據(jù)“理性經(jīng)濟人”假設(shè)，企業(yè)管理者有進行盈余管理的動機。盈余管理的高低直接影響著其投資收益的好壞。因此，對公司盈余管理行為進行深入研究，就顯得十分必要了。盈余管理研究可以從深層次上理解會計盈余的有用性以及會計行為的形成與作用機制，從而進一步驗證會計行為的經(jīng)濟后果和會計盈余的信息含量，這將有助于完善監(jiān)管政策和會計準(zhǔn)則，改善公司治理，提高資本市場的資源配置效率。
國外學(xué)術(shù)界在盈余管理領(lǐng)域做了大量研究，對盈余管理的定義和計量方法學(xué)術(shù)界并未統(tǒng)一，但這在一定程度上給盈余管理的研究造成了混亂。鑒于此，本文將圍繞盈余管理概念的提出、盈余管理的動機、手段和計量方法等幾個基本方面，對盈余管理的研究現(xiàn)狀進行歸納和梳理，旨在為進一步的研究提供一個邏輯起點。
二、盈余管理的概念
對盈余管理的概念，會計學(xué)界存在著諸多不同意見，但總體來說，主要有以下三個比較通用和流行的定義：
第一，William R Scott認(rèn)為，盈余管理是指，“在公認(rèn)會計原則允許的范圍內(nèi)，通過對會計政策的選擇使經(jīng)營者自身利益或企業(yè)市場價值達到最大化的行為”，他的觀點認(rèn)為會計政策選擇具有經(jīng)濟后果。
第二，Katherine Schipper認(rèn)為，盈余管理實際上是企業(yè)管理層通過有目的地控制對外財務(wù)報告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。他的觀點是基于信息觀的，因此被稱為“信息觀”下的盈余管理。
第三，Paul M Healy和James M Wahlen從會計準(zhǔn)則制定者的角度出發(fā)，認(rèn)為盈余管理是指，管理當(dāng)局運用職業(yè)判斷編制財務(wù)報告和通過規(guī)劃交易以變更財務(wù)報告，旨在誤導(dǎo)那些以公司經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的利益關(guān)系人的決策行為，或影響那些以會計報告數(shù)字為基礎(chǔ)的契約后果。
國內(nèi)許多會計學(xué)者圍繞這三種觀點，形成了不同的新概念。魏明海認(rèn)為，盈余管理必然會同時涉及經(jīng)濟收益和會計數(shù)據(jù)的信號作用問題，從“信息觀”的角度看待盈余管理更有意義。劉峰認(rèn)為，盈余管理是在符合相關(guān)會計法律、法規(guī)、制度的大前提下，對現(xiàn)行制度所存在的漏洞最大限度地利用。
歸納而言，盈余管理就是企業(yè)管理當(dāng)局在遵循會計準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整，以達到私人集團利益最大化和企業(yè)利益最大化的行為。
三、盈余管理的動機、手段和后果
從上世紀(jì)七十到八十年代，國外的實證會計研究領(lǐng)域有大量文獻對會計選擇的決定因素進行了研究。Holthausen和Sefwich認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理人員會為了規(guī)制方面的原因或者為了履行合同方面的原因而采用對自己有利的方法報告盈余。
此后，盈余管理很快成為了實證會計研究的熱點，迄今為止，該領(lǐng)域內(nèi)已積累了相當(dāng)多的文獻資料。概括來說，學(xué)者們一般都試圖回答三個方面的問題：盈余管理的動機、手段及其后果。
(一)盈余管理的動機。西方大量文獻對于盈余管理動機的考察集中在以下三個方面：契約動機、資本市場動機以及迎合或規(guī)避政府監(jiān)管的動機。契約動機一般集中在管理者的薪酬契約和債務(wù)契約兩方面;資本市場動機主要表現(xiàn)在上市公司通過盈余管理影響公司股價、迎合分析師或管理者自己的預(yù)測;監(jiān)管動機主要表現(xiàn)為回避行業(yè)監(jiān)管和反托拉斯監(jiān)管。
Perry等的研究表明，管理當(dāng)局下市收購前，有強烈的動機以最低的價格從市場回購股票，試圖通過操縱應(yīng)計項目來調(diào)低利潤金額。國內(nèi)也有大量文獻涉及到盈余管理動機，如陸建橋的研究表明，虧損上市公司為了避免連續(xù)三年虧損而受到證券監(jiān)管部門的管制和處罰，在虧損及前后年份普遍存在調(diào)減或調(diào)增收益的盈余管理行為。蔣義宏和魏剛發(fā)現(xiàn)，上市公司存在為了達到配股資格線而進行的盈余管理，即“10%現(xiàn)象”。
綜上所述，企業(yè)管理層進行盈余管理的主觀動機來自于各種利益驅(qū)動，或為了上市籌資，或為了避稅，或為了追逐自身利益。
(二)盈余管理的手段。根據(jù)Scott以及Healy&Wahlen對盈余管理的狹義定義，盈余管理就是對會計準(zhǔn)則所允許的變通及判斷機會的一種利用。而根據(jù)Schipper的廣義定義，盈余管理還包括了改變實際投融資決策時間以改變盈余。
由于企業(yè)及其所面對的經(jīng)濟環(huán)境各不相同，會計準(zhǔn)則不可能對所有會計業(yè)務(wù)的處理有完備的規(guī)定。此時，公司管理層便會運用其影響力，選擇一種對其目前或長期利益最為有利的方法。而這些選擇都將對利潤的計量產(chǎn)生一定的影響，從而在一定程度上達到對盈余的管理與控制。例如，折舊年限、殘值、壞賬準(zhǔn)備率等的選擇和確定。
即使在會計準(zhǔn)則規(guī)定得相當(dāng)明確，不給企業(yè)以任何變通或判斷的機會時，企業(yè)仍然可以利用對其生產(chǎn)經(jīng)營活動的調(diào)控，在一定程度上實現(xiàn)對利潤進行管理控制的目的。例如，通過提前確認(rèn)收入、推遲購買固定資產(chǎn)、降低應(yīng)收賬款信用標(biāo)準(zhǔn)等手段增加利潤;通過推遲確認(rèn)收入、租賃代替購買固定資產(chǎn)等手段減少當(dāng)期利潤，等等。
(三)盈余管理的后果。西方對盈余管理的實證研究結(jié)果證明，企業(yè)往往通過借助于形式多樣的盈余管理實現(xiàn)對于自己有利的經(jīng)濟后果。
從資本市場觀的角度分析，盈余管理的經(jīng)濟后果表現(xiàn)在對上市公司股票價格、價值和資本市場資源配置的影響三方面。上市公司管理層通過實施對會計政策選擇的盈余管理行為來提高公司股價，提高公司和管理層在資本市場的知名度，改善公司形象，提高公司價值，進而影響資本市場的資源配置。
孫錚和王躍堂的研究表明，我國上市公司操縱盈余突出表現(xiàn)為配股現(xiàn)象、微利現(xiàn)象。“微利”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致應(yīng)該被ST的公司仍然在盈利公司的行列，甚至應(yīng)被摘牌的公司仍在正常交易，結(jié)果使市場風(fēng)險劇增，有限的資本資源被無效占用和浪費。“配股”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致的結(jié)果是市場中新的資源被無效分配，市場的資源配置機制出現(xiàn)錯位，損害了證券市場的資源配置功能。
四、盈余管理的計量
學(xué)術(shù)界在盈余管理領(lǐng)域大量研究的主要區(qū)別在于如何計量盈余管理程度?？傮w而言，研究盈余管理的方法主要有：總體應(yīng)計利潤模型、特定應(yīng)計利潤模型和盈余分布模型。
總體應(yīng)計利潤模型是西方最常用的盈余管理計量方法。根據(jù)應(yīng)計利潤的易操縱程度，可以將總應(yīng)計利潤分為操縱性應(yīng)計和非操縱性應(yīng)計利潤，并用操縱性應(yīng)計利潤來衡量盈余管理的程度。該法最早的文獻是Healy和DcAngelo，他們用應(yīng)計利潤總額及其變動來代表經(jīng)理人員對盈余的管理。Jones模型是該方法最具影響力的模型，它用回歸方程控制影響非操縱性應(yīng)計利潤的因素，尋求應(yīng)計利潤總額與銷售額變動及固定資產(chǎn)間的關(guān)系。該法常用的模型主要有六種：Healy模型、DeAngelo模型、Jones模型、修正的Jones模型、行業(yè)模型以及KS模型。盡管該方法在盈余管理中得到廣泛應(yīng)用，但是它依賴于一些主觀的假設(shè)，有很大的局限性。
特定應(yīng)計利潤模型是通過一個或一組特定的應(yīng)計項目建立計算模型，以此來檢測是否存在盈余管理。這種方法通常用于研究某個或某些特定的行業(yè)，如銀行業(yè)中的貸款損失準(zhǔn)備和意外險保險公司的索賠準(zhǔn)備。McNichols指出，特殊應(yīng)計利潤模型便于識別影響應(yīng)計項的關(guān)鍵因素，并可以在某些行業(yè)有較好的應(yīng)用。其缺點是收集信息比較困難，且不易一般化。
盈余分布法通過研究管理后盈余的分布來檢測公司是否存在盈余管理行為。該方法有兩個顯著的優(yōu)點：一是研究者盈余管理的確定不用估計充滿噪音的可控應(yīng)計利潤來檢驗，僅需通過分布函數(shù)在給定閥值處的不連續(xù)性來確定。二是這種方法能估計閥值處盈余管理的普遍性。但其顯著的缺點是不能度量盈余管理的程度。
國內(nèi)的盈余管理實證研究中，多數(shù)采用的是Jones模型和修正的Jones模型。例如，陳漢文和蔡春直接使用修正的Jones模型;而另一些學(xué)者對修正的Jones模型進行了拓展，如陸建橋在修正的Jones模型基礎(chǔ)上，在自變量中增加了無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)變量;徐浩萍則沿用了修正Jones模型的思想，認(rèn)為現(xiàn)金銷售收入的變動、長期資產(chǎn)水平及其增量是影響非操縱性應(yīng)計利潤和經(jīng)營性應(yīng)計利潤的重要因素，為控制行業(yè)因素，將這些變量的行業(yè)平均值也一并作為自變量。
五、結(jié)論
我國的股票市場近年來得到了蓬勃發(fā)展，其運作效率和上市公司質(zhì)量也有了較大提高。與此同時，有不少研究表明，我國上市公司中盈余管理現(xiàn)象日益嚴(yán)重，如上文所提到的“10%現(xiàn)象”等。由此可見，研究上市公司的盈余管理問題已是迫在眉睫。
然而，我國學(xué)術(shù)界對盈余管理的研究起步較晚，到20世紀(jì)九十年代后期才逐步出現(xiàn)少數(shù)相關(guān)文獻，且其研究往往不夠系統(tǒng)和全面。因此，我國的盈余管理研究水平仍有待加強。為了很好地對此進行進一步的深入研究，對國內(nèi)外相關(guān)文獻的歸納和梳理就顯得十分重要了，這也正是本文研究的初衷。
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