電力系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)淺析論文
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：電力系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)淺析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
電力系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)淺析全文如下：
【摘 要】隨著電力體制改革的不斷深入和對(duì)人力資源管理存在問題的不斷改革完善，電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要源泉。本文著重分析了電力企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)。本文對(duì)此進(jìn)行了初探。
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源;發(fā)展趨勢(shì)
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期，電力供應(yīng)長期處于緊缺狀況，電力企業(yè)不用擔(dān)心產(chǎn)品的銷售和服務(wù)，不必考慮企業(yè)的虧損和員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，此時(shí)，企業(yè)的一切工作都以安全生產(chǎn)為中心，不必考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更不需要考慮人力資源開發(fā)與管理問題。電力體制改革后，電力企業(yè)逐步進(jìn)入市場(chǎng)化階段，隨著改革的不斷深入，發(fā)電企業(yè)競(jìng)價(jià)上網(wǎng)、大客戶與發(fā)電企業(yè)直接交易、公正公平公開的“三公”調(diào)度、優(yōu)質(zhì)服務(wù)“十個(gè)不準(zhǔn)”、電監(jiān)會(huì)行業(yè)監(jiān)管、履行社會(huì)責(zé)任等措施不斷出臺(tái)，開放有序、公平競(jìng)爭(zhēng)的電力市場(chǎng)機(jī)制正在逐步完善，電力企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)管中立于不敗之地，如何在不斷改革調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這是廣大電力企業(yè)管理者必須深入思考的問題。
1.電力企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
電力行業(yè)是關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)，電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其人力資源具有獨(dú)有的特點(diǎn)。隨著電力市場(chǎng)改革、堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)戰(zhàn)略的逐步實(shí)施，電力行業(yè)技術(shù)更新的速度越來越快，這要求電力企業(yè)擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)人才。人才的價(jià)值能否真正為企業(yè)所用，取決于企業(yè)是否掌握并實(shí)施了現(xiàn)代化的人力資源管理與開發(fā)的技術(shù)和方法，取決于企業(yè)能否培育出有利于人力資源開發(fā)的企業(yè)文化環(huán)境。在電力企業(yè)，沒有人力資源管理做保障，安全生產(chǎn)管理無從談起。如何在改革發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理者面臨的新課題。
2.電力企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和存在的問題
由于體制和行業(yè)特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源管理具有人才密集、管理規(guī)范、員工忠誠度高、人員流動(dòng)率低、勞動(dòng)關(guān)系和諧、培訓(xùn)體系健全、招聘渠道相對(duì)單一、內(nèi)部選拔人才作為主要配置策略、薪酬福利體系具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等固有特點(diǎn)。
但是，我們也應(yīng)該看到，雖然經(jīng)過十多年的變革，電力企業(yè)的人力資源管理模式由傳統(tǒng)人事管理開始脫胎換骨，從過去的行政事務(wù)型向戰(zhàn)略合作伙伴衍化。但是，仍然存在一些制約企業(yè)發(fā)展的問題，如：基于職位價(jià)值的多通道職位體系不夠完善，人才配置機(jī)制需要加強(qiáng);基于任職資格的能力價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)亟待規(guī)范，培訓(xùn)開發(fā)體系缺乏針對(duì)性;基于精益化的績效價(jià)值評(píng)價(jià)有待深入，全員績效管理開展不全面;基于員工價(jià)值的分配機(jī)制尚需完善，薪酬激勵(lì)效果不明顯;培訓(xùn)、考核、晉升、待遇、發(fā)展一體化的人才成長機(jī)制亟待完善等。
這些問題源于電力企業(yè)的人力資源管理模式缺乏清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏對(duì)人力資源各個(gè)業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行系統(tǒng)的整合，對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值界定不全面，由此產(chǎn)生的員工價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)與分配缺乏內(nèi)在系統(tǒng)性。
3.電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
隨著電力體制改革的不斷深入和對(duì)人力資源管理存在問題的不斷改革完善，沿革了幾十年的電力企業(yè)人事管理正向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，人力資源部門越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷推動(dòng)企業(yè)的變革。在這個(gè)變革的過程中，電力企業(yè)人力資源管理具有一些明顯的發(fā)展趨勢(shì)。
3.1基于集約化管理的戰(zhàn)略人力資源管理體系
為了支撐電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，縱向上進(jìn)行資源集約化管理成為必然。集約化管理是現(xiàn)代集團(tuán)企業(yè)提高效率與效益的基本取向，通過集合人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素，進(jìn)行資源統(tǒng)一配置;在統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以簡約、高效為價(jià)值取向，降低運(yùn)營成本，進(jìn)而獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。在集約化管理基礎(chǔ)上，通過人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的承接與高度契合，對(duì)人力資源管理各功能模塊進(jìn)行有機(jī)耦合，系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系，提升人力資源管理傳統(tǒng)職能，打破分割壁壘，達(dá)成協(xié)同協(xié)作，實(shí)現(xiàn)事務(wù)型人事行政管理向戰(zhàn)略型人力資本管理的根本性轉(zhuǎn)變。
3.2基于流程再造的勞動(dòng)組織方式改革
人力資源管理集約化必然帶來業(yè)務(wù)流程的再造，以流程再造的勞動(dòng)組織方式變革，對(duì)外要深化電力專業(yè)管理水平，圍繞為終端提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)，不斷提升客戶需求響應(yīng)速度，提升客戶滿意度;對(duì)內(nèi)要打破企業(yè)按職能設(shè)置部門的管理方式，代之以業(yè)務(wù)流程為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)管理過程，從整體上追求全局最優(yōu)。
3.3構(gòu)建專業(yè)化人力資源集約管理平臺(tái)
管理著企業(yè)最核心資源的人力資源組織正從過去行政事務(wù)型部門向戰(zhàn)略合作伙伴、權(quán)力中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)變。推進(jìn)人力資源管理的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略合作伙伴的定位轉(zhuǎn)移迫切需要有效的人力資源管理體系支撐，這使構(gòu)建專業(yè)化人力資源管理集約平臺(tái)更加緊迫，也對(duì)其提出了更高的要求。
3.4基于全面薪酬的激勵(lì)機(jī)制
知識(shí)型員工正逐步成為電力企業(yè)的中堅(jiān)力量和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)型員工更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較高的需求層次。對(duì)應(yīng)的，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)手段由原先單一的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向個(gè)性化多層次需求，要逐步完善對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的差異化薪酬體系，注重物質(zhì)薪酬與精神薪酬的有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)外在薪酬與內(nèi)在薪酬的優(yōu)化組合。
3.5基于人才成長全周期管理的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃可以激活員工原動(dòng)力，通過化解員工“職業(yè)瓶頸”和“職業(yè)倦怠”，全方位激發(fā)員工職業(yè)潛能和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。應(yīng)該針對(duì)人才成長全周期，明確定位各個(gè)職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，開發(fā)多通道職業(yè)發(fā)展途徑，采取不同的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和員工使用計(jì)劃，形成明晰的職業(yè)發(fā)展階梯，幫助員工適應(yīng)不同發(fā)展階段的成長需求，既激發(fā)員工潛能，又提高員工配置效率。
3.6基于員工價(jià)值的績效評(píng)價(jià)管理
對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行全面評(píng)價(jià)成為知識(shí)型員工的追求，員工價(jià)值既包含了個(gè)人績效價(jià)值，還包含員工所處崗位的崗位價(jià)值、員工現(xiàn)有資質(zhì)價(jià)值和潛在的勝任素質(zhì)價(jià)值。為此，要構(gòu)建全新的人才評(píng)價(jià)模式，既要通過精益化管理準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的績效結(jié)果，還要衡量在績效結(jié)果形成過程中的能力素質(zhì)貢獻(xiàn)。
3.7基于職業(yè)能力提升的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制
職業(yè)能力是企業(yè)素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，要通過培訓(xùn)開發(fā)，不斷提升員工職業(yè)能力。首先要建設(shè)勝任素質(zhì)模型，通過科學(xué)辯識(shí)與準(zhǔn)確衡量企業(yè)所需的職業(yè)能力，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距，解決“企業(yè)需要什么樣的員工”、“哪些是企業(yè)最需要的核心能力”、“哪些員工具有這樣的核心能力”等問題;其次要對(duì)照勝任素質(zhì)模型，集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需的核心能力培訓(xùn)和發(fā)展，選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)、保留那些真正為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
3.8基于最佳雇主品牌建設(shè)的員工關(guān)系管理
創(chuàng)建雇主品牌對(duì)電力企業(yè)是一個(gè)全新的概念。具有公信度的最佳雇主品牌可以幫助電力企業(yè)吸引人才，同時(shí)，可以提升員工在企業(yè)工作的滿意度和幸福感。電力企業(yè)要重點(diǎn)把握好建立有效溝通機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、考核反饋機(jī)制、企業(yè)文化機(jī)制和效益分享機(jī)制的有機(jī)統(tǒng)一，重點(diǎn)圍繞富有電力企業(yè)特色的全面薪酬、品牌實(shí)力和企業(yè)文化打造雇主品牌，其中貫穿始終的最高境界是對(duì)人性的充分尊重。
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