企業(yè)人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施探討論文
企業(yè)人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施探討論文
所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。而人力資源管理師是指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)人員。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：企業(yè)人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施探討相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
企業(yè)人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施探討全文如下：
摘要：在當今社會，知識經(jīng)濟越來越受到重視，知識和科學技術在社會的發(fā)展中起到了越來越重要的作用，因此企業(yè)之間搶奪市場的競爭也更多地體現(xiàn)在了科技型人才的競爭上。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)就人力資源進行了改革，但是仍然存在很多的問題。文章對企業(yè)人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施進行了探討。
關鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;人才流動;獎懲機制;職業(yè)技能
在當今的社會，知識經(jīng)濟越來越受到重視，知識和科學技術在社會的發(fā)展中起到越來越重要的作用，因此企業(yè)之間搶奪市場的競爭也更多地體現(xiàn)在了科技型人才的競爭上。一個企業(yè)如果想要得到比較順利的可持續(xù)性的發(fā)展的話，必須要對自身的人力資源進行比較深入的優(yōu)化。目前在我國，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)就人力資源進行了比較好的改革，但是仍然存在很多的問題，給企業(yè)帶來了損失，同時也制約了企業(yè)的良性發(fā)展。
1 我國企業(yè)人力資源管理中的漏洞
1.1 人才的流動性大
企業(yè)通常都會在畢業(yè)旺季的時候去高校進行招聘，來尋找適合自己企業(yè)隊伍的人才，但是大多數(shù)情況下，招聘來的人才最多也只會在單位停留兩三年，之后就會離開企業(yè)尋求更好的發(fā)展，造成了很多企業(yè)需求大量的人才，卻又留不住人才。
另外，在我國一些國有企業(yè)中存在一些掛名的人員，這些人員并沒有實際到工作崗位上履行職責，甚至有些已經(jīng)在其他的單位開始工作了卻還把檔案掛在國有企業(yè)的名下，領取福利和工資等。這樣的工作人員無法提供創(chuàng)造力，還要讓企業(yè)為其承擔大量的保障支出，十分不利于企業(yè)發(fā)展。
1.2 獎懲機制不夠靈活
獎勵不到位是目前很多企業(yè)都存在的一個明顯的漏洞。通常很多企業(yè)都存在激勵政策不完善的問題，和私營企業(yè)之間存在很大的差距，在這個基礎上沒有設計比較好、比較科學的具體的薪酬制度，也沒有和員工的績效進行掛鉤。這樣的獎勵機制不夠完善，帶來的后果顯然是非常嚴重的，很容易降低工作人員的工作熱情，甚至會導致人才流失或者企業(yè)員工不創(chuàng)造生產價值只出勤的不良現(xiàn)象，容易導致企業(yè)的工作效率降低，不利于企業(yè)發(fā)展。
1.3 工作人員的職業(yè)技能得不到培養(yǎng)
企業(yè)的決策階層如果不具備最基本的人力資源重點培養(yǎng)的意識，只知道關注短時的經(jīng)濟利益，不愿意對人力資源培訓投入資金，更不敢輕易地進行相關的培訓，這就很容易造成在一部分企業(yè)中有一些希望學到新的知識技能的積極的員工無法獲得培訓的機會，無法提高企業(yè)的總體人才實力。另外在一小部分企業(yè)當中，即使擁有了比較好的培訓模式卻也只是停留在了形式上，并沒有達到實際的效果，培訓的途徑十分枯燥和呆板，培訓后的考察也與實際應用無關，這樣的培訓不僅對工作能力的提高沒有任何的作用，更容易讓工作人員失去培訓的熱情，沒有實際作用的培訓是非常不利的。
1.4 管理階級觀念落后
當前我們國家還處在經(jīng)濟水平迅猛增長的時期，這樣的大背景下，很多企業(yè)為了讓自己占有市場都針對自己的管理制度加強了監(jiān)管，但是就是在這樣的發(fā)展過程中，很多企業(yè)都只把注意力放在了創(chuàng)新性資源上，大多都忽視了人力資源的創(chuàng)新的重要性，這造成了這些企業(yè)在人力資源管理方面依然比較空白。如今的經(jīng)濟水平不斷提高，全球化的進程也不斷加快，這樣比較落后且傳統(tǒng)的人力資源管理理念早就已經(jīng)不適應時代的發(fā)展和進步，非常容易阻礙企業(yè)的發(fā)展，并且也在很大程度上降低了企業(yè)在經(jīng)濟市場當中的競爭能力。
2 建立比較完善的人力資源管理模式的可行性策略
在我們國家，企業(yè)的人力管理工作不是非常全面系統(tǒng)，因此想要提高企業(yè)人力資源管理部門對人才的重視，最重要的就是要轉變思想，提高思想境界;同時也要加強企業(yè)對人才的合理規(guī)劃，建立起比較好的激勵體制和業(yè)績評價等科學系統(tǒng)的制度，并且加強對員工的職業(yè)素養(yǎng)的培訓。
2.1 樹立正確觀念
企業(yè)如果想要在市場經(jīng)濟中立足，最重要的就是發(fā)展自己的人才力量，樹立起正確的觀念是非常重要的。以人為本的重要思想必須植根在企業(yè)的人力資源管理體系中，需要表現(xiàn)在對知識的尊重、對人才的尊重、重視人才的作用等，在具體的工作過程中加強對工作人員的發(fā)展的重視，讓員工的價值能夠得到最大程度的體現(xiàn)。只有當企業(yè)做到這樣的水平的時候，才能說是使用了非?？茖W的管理模式，才能進行比較科學系統(tǒng)的人力資源管理。
2.2 提高企業(yè)的人力資源管理水平
企業(yè)如果想要比較好地完成自己在人力資源管理方面的目標，首先需要對自身進行正確評價，科學地看待和預測企業(yè)未來和現(xiàn)在對人才和技術的需求，同時系統(tǒng)地整合企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，并且做好眼前的人力資源管理相關的工作，保證比較順利地提高員工對工作的熱情和積極，同時加強企業(yè)本身的競爭力。因此，企業(yè)需要確定好自己想要完成的戰(zhàn)略性的目標，立足于此，總結當前企業(yè)的資源管理情況，透徹地了解企業(yè)的構成和各部門的人事安排，為企業(yè)能夠進行資源整合統(tǒng)籌管理打下基礎，保證順利地落實相關的人力資源管理的決策。
2.3 建立科學的獎懲制度
在人力資源管理的過程中，一項非常重要的決策就是有一套合理的獎懲制度。我們通常理解的人力資源管理的最終的目的就是提高工作人員對工作的積極性和主觀能動性。一個企業(yè)想把人才留在自己的企業(yè)內，并且保證人才在企業(yè)內部的作用就需要調整原本不科學的資源配置，完善比較符合市場經(jīng)濟情況的配置辦法，推行比較科學有效的獎懲制度，激勵員工進行主動的工作和創(chuàng)造，發(fā)掘員工潛力。在考慮企業(yè)實際情況的基礎之上，保證公平公正，使用多樣性比較強、比較靈活的激勵制度，針對不同的績效做出不同的激勵，適應社會環(huán)境和企業(yè)的特色，完成人力資源管理的最終目標。
2.4 建立健全完善的員工評價制度
為了讓人力資源管理能夠有效實行，各企業(yè)需要調整以前僅僅依靠領導或者同事的評價來決定員工的工作表現(xiàn)這樣比較單一也不夠全面的辦法，并且努力克服這樣片面的認知造成的評價過程當中的誤差和偏見，領導應該及時和員工進行親密的交流，對于員工在工作中的積極表現(xiàn)給予贊揚和獎勵，保證員工能夠保持積極的心態(tài)去工作;相對的，如果員工的工作出現(xiàn)錯誤或者漏洞的時候，也應該及時地加以幫助和教育，避免嚴厲的苛責，導致員工失去信心。
2.5 提高培訓的投入
企業(yè)加強對職業(yè)培訓的力度是非常有必要的，企業(yè)必須要做的是對人力資源的工作人員進行培訓，以此來促進整個企業(yè)的人力資源管理比較科學有序地進行;在這之后才是完善培訓計劃和對培訓的整個體系進行比較系統(tǒng)全面的安排，把培訓的參加度以及員工們的考察和晉升機會系統(tǒng)地綜合起來，通過這樣的方式來提高員工主動去接受培訓的熱情。如果是一些比較有發(fā)展前景的優(yōu)秀員工，職業(yè)培訓可以幫助他們日后接受一些更加重要的工作內容;企業(yè)的考察部門需要把培訓的參與和日常的工作綜合考慮，滿足企業(yè)未來的發(fā)展和運營的要求。
3 結語
當前現(xiàn)代社會企業(yè)之間的市場競爭，說到底還是人才和科技的競爭。因此，如果企業(yè)想要在如今的經(jīng)濟市場當中贏得先機，獲得最好的發(fā)展，首先要解決的問題就是人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的一些問題，并且通過這樣的方式來不斷加強人力資源的整體的統(tǒng)籌水平。
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