企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度分析論文
企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度分析論文
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度分析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度分析全文如下：
摘要：薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的管理手段，正確地運(yùn)用薪酬手段有助于提高人力資源管理效率，促使員工積極向組織貢獻(xiàn)才能和智慧。薪酬管理由薪酬理論、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果評(píng)價(jià)組成，是組織發(fā)展的動(dòng)力和引擎。文章探究了企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度，以期對(duì)企業(yè)人力資源管理工作有所幫助。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理;薪酬滿意度;薪酬管理
人力資源是社會(huì)發(fā)展必不可少的組成部分，沒有充足的人力資源，社會(huì)發(fā)展就沒有足夠的動(dòng)力。人力資源管理是企業(yè)重要的管理活動(dòng)，通過(guò)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源崗位配比的最優(yōu)化，發(fā)揮每一位員工的專長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是眾多資源中最核心、最關(guān)鍵的資源，如何用好這些人力資源，最大限度地發(fā)揮組織人才的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)是現(xiàn)代人力資源管理中的研究熱點(diǎn)和關(guān)鍵。而薪酬為人力資源管理提供動(dòng)力，薪酬滿意度能夠促使員工發(fā)揮自身潛能和才華，為組織的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1 薪酬與薪酬滿意度的內(nèi)涵
1.1 薪酬
薪酬具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，主要有狹義和廣義之分。狹義上的薪酬是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資;廣義上的薪酬不僅包括內(nèi)在薪酬(勞動(dòng)者完成工作后的心理)，而且包括外在薪酬(貨幣、所獲得的名譽(yù)、良好的工作環(huán)境等)。根據(jù)國(guó)家企業(yè)人力資源管理專門教材的定義，所謂薪酬，泛指勞動(dòng)者獲得的一切形式的報(bào)酬，既包括貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，也包括精神的與物質(zhì)的。其中，外在薪酬可分為直接薪酬(以貨幣形式支付的勞動(dòng)者薪酬的主體部分)和間接薪酬(勞動(dòng)者在社會(huì)和心理方面獲得的回報(bào))。簡(jiǎn)而言之，薪酬主要由薪資、福利與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬三方面
構(gòu)成。
1.2 薪酬滿意度
薪酬滿意度主要是指勞動(dòng)者對(duì)自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)之后所產(chǎn)生的一種心理感受，此種感受是具有很強(qiáng)主觀色彩的。勞動(dòng)者的薪酬滿意度將直接影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和熱情，改變勞動(dòng)者的行為與工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理必須注重對(duì)員工薪酬滿意度的觀察和管理。通常情況下，薪酬滿意度主要有三種理論模型，即LAWLER的差距模式理論、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
2 影響薪酬滿意度的主要因素
薪酬是激勵(lì)企業(yè)員工積極工作的重要手段和方法之一，在人力資源管理中，關(guān)注員工的薪酬滿意度有助于為企業(yè)留住人才，防止不必要的人才浪費(fèi)和流失。薪酬滿意度在日常工作中受多種因素的影響，主要包括企業(yè)的薪酬公平度、員工的薪酬期望水平等，認(rèn)真分析影響薪酬滿意度的主要因素，有助于對(duì)癥下藥，及時(shí)采取有效措施提高企業(yè)員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.1 企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平度
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平度是影響企業(yè)員工薪酬滿意度的最直接、最明顯因素。員工的薪酬滿意度不高將會(huì)直接影響員工的工作積極性。當(dāng)員工得知與他在同一崗位的員工所獲得薪酬遠(yuǎn)高于自己時(shí)，心理不平衡感將會(huì)顯現(xiàn)，自信心和積極性將會(huì)受挫。與外部相比而言，員工更加關(guān)注自身所處內(nèi)部的薪酬公平度，尤其是同一崗位的員工的薪酬，同工不同酬的現(xiàn)象是企業(yè)薪酬管理中的大忌。當(dāng)員工得知自己的薪酬低于同崗位其他人時(shí)，薪酬滿意度將會(huì)直線下降。盡管員工之間的薪酬不同可能是由于不同人付出的勞動(dòng)不同或是績(jī)效考核不同造成的，但不管什么原因都會(huì)造成員工薪酬滿意度下降，同樣都會(huì)影響員工的工作積極性，嚴(yán)重者甚至?xí)a(chǎn)生消極意識(shí)，對(duì)職位發(fā)展沒有希望，從而萌生跳槽離職的想法，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。
2.2 外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力
通常情況下，企業(yè)員工除了關(guān)注自身所處內(nèi)部的薪酬公平度以外，還會(huì)留心和對(duì)比外部同行業(yè)的薪酬?duì)顩r。外部薪酬主要是指企業(yè)員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)價(jià)格水平的相關(guān)度，尤其是外界同地區(qū)、同行業(yè)以及相同崗位的員工的薪酬比較。如果員工經(jīng)過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，自身所獲得的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，也會(huì)影響其工作積極性，無(wú)法留住人才，尤其是企業(yè)的骨干人才。若一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬比市場(chǎng)同行業(yè)都低時(shí)，將會(huì)喪失行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性，在人才運(yùn)用上不占優(yōu)勢(shì)，面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，長(zhǎng)此以往，給企業(yè)造成的壓力將是致命的。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要充分考慮外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，這是留住高素質(zhì)人才的重要手段方法，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，從而不會(huì)被市場(chǎng)選擇淘汰。
2.3 個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)員工在工作崗位上，時(shí)常會(huì)對(duì)自身的資歷、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，考慮和分析自身所處的職位是不是實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，能力與崗位是否達(dá)到匹配，未來(lái)的升職空間是不是很大。這些因素直接影響著員工的崗位滿意度。薪酬對(duì)員工工作來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，但與此同時(shí)，員工也關(guān)注自身價(jià)值是否得到實(shí)現(xiàn)。薪酬滿意度和個(gè)人價(jià)值要同時(shí)兼顧才能激發(fā)員工的工作積極性，只重其中之一不是長(zhǎng)久留人之計(jì)。為此，人力資源管理人員要充分考慮和開發(fā)不同員工的潛能，做到人盡其用，使員工在適合自身發(fā)展的工作崗位上施展才華，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3 提高薪酬滿意度的方法途徑
3.1 制定科學(xué)公平的薪酬制度
薪酬制度在人力資源管理中占據(jù)重要地位，要提高員工的薪酬滿意度，首先要從制度上予以保障。要積極對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與優(yōu)化，在優(yōu)化設(shè)計(jì)中，著重考慮內(nèi)部公平、外部公平以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素，這些因素是薪酬制度科學(xué)有效與否的關(guān)鍵。要逐步改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視員工薪酬滿意度的現(xiàn)象，使之認(rèn)識(shí)到薪酬滿意度在人力資源管理中的重要地位和作用。同時(shí)定期考察企業(yè)員工的薪酬滿意度，了解員工的薪酬期望值、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬內(nèi)部公平度等，傾聽員工的看法和意見，人力資源管理部門要重視這些意見并進(jìn)行薪酬創(chuàng)新設(shè)計(jì)，提高員工的薪酬滿意度。只有實(shí)現(xiàn)薪酬制度的合理化與科學(xué)化，才能促進(jìn)員工滿意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企業(yè)的薪酬水平制定不是隨意進(jìn)行的，要在綜合考察和調(diào)研當(dāng)?shù)?、本行業(yè)以及本崗位市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這有助于客觀科學(xué)地把握當(dāng)前外部薪酬水平，從而為制定本企業(yè)薪酬做參考。與此同時(shí)，通過(guò)考察，也能抓住員工的薪酬期望值。當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)注意到薪酬滿意度對(duì)企業(yè)的重要影響，因此，企業(yè)人力資源管理部門開始通過(guò)一些程序?qū)π匠晁竭M(jìn)行審核，然后根據(jù)審核情況確定員工的薪酬，以此為基礎(chǔ)，再制定出比市場(chǎng)薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，大大提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有效減少了員工因薪酬滿意度不高造成的離職跳槽現(xiàn)象發(fā)生。
4 結(jié)語(yǔ)
管理能夠使組織中的人、財(cái)、物得到最優(yōu)配置，組織績(jī)效大大提高，組織能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理在各種資源的管理中居于核心地位，對(duì)人的管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，如何最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，成為管理者關(guān)心的問(wèn)題。薪酬是人力資源管理中的重要手段和方法，任何組織都不可避免地需要運(yùn)用薪酬進(jìn)行有效管理?？茖W(xué)正確地運(yùn)用薪酬，提高員工的薪酬滿意度，能夠使組織具有長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，使組織長(zhǎng)盛不衰，人力資源管理者和組織領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工薪酬滿意度有足夠的重視，充分發(fā)揮企業(yè)管理人員的積極性。
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