基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討論文
人力資源專家指出：中國的人力資源數(shù)量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是其中的重要內容。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討全文如下：
摘 要：因人類社會的發(fā)展和科技的進步，知識型企業(yè)更加注重知識轉化和創(chuàng)新的能力。而獲取這些能力需要進行人力資源創(chuàng)造。為了占據(jù)競爭優(yōu)勢，許多企業(yè)采用了科學的人力資源管理路徑。人力資源管理路徑基于知識創(chuàng)新，對我國企業(yè)的生存與發(fā)展，有著重要的現(xiàn)實意義和理論價值。本文就此闡述了知識創(chuàng)新和人力資源管理的聯(lián)系，分析了基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，并探討了基于知識創(chuàng)新的人力資源管理路徑選擇。(
知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)發(fā)展離不開知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新需要合理的創(chuàng)新動機和人力資源。對于人力資源管理而言，它既要輔助企業(yè)發(fā)展，也要滿足員工需求。知識創(chuàng)新的氛圍為人力資源管理提供了新的發(fā)展方向和理論視角，由此改變了傳統(tǒng)性質的人力資源管理模式。企業(yè)知識的吸收、轉移、創(chuàng)新和共享也成為人力資源管理新導向。企業(yè)領導要以合適的管理措施保留企業(yè)核心員工，并將其經(jīng)驗和知識轉變成企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢。
1.知識創(chuàng)新和人力資源管理的聯(lián)系
1.1知識創(chuàng)新和人力資源管理的目標一致
企業(yè)進行知識創(chuàng)新，是在處理信息的過程中創(chuàng)造信息，以環(huán)境相互性創(chuàng)造新環(huán)境。在知識創(chuàng)新的氛圍中，企業(yè)是利用相互作用創(chuàng)造新知識，并促進員工和組織、員工和員工的知識共享。雖然人力資源管理是對員工的管理，但也在企業(yè)競爭和知識創(chuàng)造中發(fā)揮著重要的作用。故此，知識創(chuàng)新和人力資源管理的目標都是追求最大化的人力資源效率，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
1.2人力資源管理促進知識創(chuàng)新
企業(yè)對員工進行績效考核、培訓實踐，都是人力資源管理的一部分。人力資源管理推動著團隊的知識創(chuàng)新，并營造著良好的企業(yè)氛圍。團隊合作能夠讓員工有更多機會進行協(xié)同工作，促進知識共享。而合理的人力資源配置能夠創(chuàng)造利于員工共享的環(huán)境。人力資源管理對知識創(chuàng)新有著較多的促進作用，比如高績效工作強調放權和授權，員工能利用不同的知識技能，更好的發(fā)現(xiàn)和解決問題。對員工加強知識和技能培訓，更容易引發(fā)企業(yè)生產和管理上的創(chuàng)新。有效合理的組織結構中，企業(yè)擴大人力資源存量，能夠激勵人力資源的共享和轉移，達到人力資本增值，促進企業(yè)知識創(chuàng)新。
1.3知識創(chuàng)新提升人力資源運行效率
知識創(chuàng)新既能提高企業(yè)員工的素質，也使得企業(yè)和員工聯(lián)系更為緊密。員工對企業(yè)的敬業(yè)度、歸屬感逐步提高，人力資源也得到了有效的整合。這樣，知識創(chuàng)新也提升了人力資源的運行效率。
2.基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模型
人力資源管理影響到員工知識創(chuàng)新，有兩大方面。一是社會資本，二是非正式的網(wǎng)絡。一般而言，企業(yè)知識資源的共享，是由員工之間的實踐而形成。當員工聯(lián)系速度快、渠道多，企業(yè)知識的整合范圍也就越廣。由此可得出，員工的密切聯(lián)系是知識擴散和流動的基礎。企業(yè)要在內部建立一些社會資本或者非正式網(wǎng)絡，這樣能夠促進員工之間的快速交往和聯(lián)系，利于橫向知識交流和信息共享。
以人力資源管理的戰(zhàn)略視角著手，建立知識創(chuàng)新和人力資源管理的關聯(lián)模型。人力資源管理影響企業(yè)的知識創(chuàng)新和共享，是以營造社會資本和非正式網(wǎng)絡而實現(xiàn)的。那么，當對企業(yè)員工的知識共享行為進行提升，便能促進知識創(chuàng)新的產生。人員配置、員工培訓與開發(fā)、績效管理薪酬制度、員工關系管理促進了人力資源管理實踐，而人力資源管理借助非正式網(wǎng)絡和社會資本，提升了員工的個人層面，便由此促進了知識共享和知識創(chuàng)新。
該模型中，企業(yè)人力資源存量便是人力資源配置。當然，人力資源存量會因為技術和時間發(fā)生改變，若要持續(xù)提升員工能力，必須要開發(fā)人力資源。績效管理是加快員工知識共享的有力方式，而關系管理能夠達成員工組織承諾，對企業(yè)知識創(chuàng)新也有很大的影響。由此可以得出，若要以人力資源管理促進企業(yè)知識創(chuàng)新，有四種路徑可選。第一是加強人力資源配置，讓企業(yè)有足夠的人力資源存量。這樣，知識創(chuàng)新才有充足的基礎資源;第二是鼓勵績效管理創(chuàng)新，對員工行為加強引導;第三是對員工的知識、素質加強培訓和開發(fā)，讓員工能力得到持續(xù)提升;第四是以員工之間的關系構建企業(yè)和員工的信任感，塑造良好的企業(yè)氛圍。
3.基于知識創(chuàng)新的人力資源管理路徑選擇
3.1加強人力資源配置
若要達到有效的知識共享，企業(yè)員工需具備知識共享能力、機會和意愿。而這些和人力資源管理有著密切的聯(lián)系。在人力資源配置中，包含招聘、選擇和錄用。其中最關鍵的是人員選擇。對不同職位需要的人員素質進行分析，選擇能夠勝任該職位的員工。員工要能幫助企業(yè)達到需要的能力、知識和技能，讓企業(yè)對多源知識進行整合，并產生更多的創(chuàng)新理念。事實上，企業(yè)若要在短時間內組建高水平員工隊伍，必須要加強招聘程序的制定。招聘程序對應聘者能力做出分析，觀察應聘者的主動性、忠誠度和文化適應力。雖然后期培訓能夠讓員工達到理想的工作能力，但個人內在潛能和特質是難以改變的。
企業(yè)要根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理，安排最為適合的工作。工作中需考慮到高學歷員工的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，營造合理的用人機制和良好的工作環(huán)境。同時，注意調整員工知識結構和專業(yè)結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。加強人力資源配置，尋找符合企業(yè)職位的人，才能達到長期雇傭，并為員工發(fā)展打下基礎。企業(yè)以招聘的方式選擇能融入企業(yè)文化的員工，便能快速監(jiān)理企業(yè)和員工的彼此信任。
3.2鼓勵績效管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)績效管理不但重視對員工的知識培訓、技能考核，還應考慮到怎樣讓員工發(fā)揮更多隱性知識，實現(xiàn)跨邊界協(xié)作。故此，企業(yè)績效管理較為重要?？冃Э己藢T工知識貢獻效果、分享知識行為，以提高員工滿意度和對組織貢獻進行識別，達到了員工之間的互惠。當互惠行為顯而易見時，每一位員工都愿意展示出隱性知識。所有的隱性知識匯聚后，可供企業(yè)團隊學習與應用。 員工的知識分享、知識存量價值激勵，能夠影響到企業(yè)組織的知識流動。知識型企業(yè)需構建薪酬激勵機制，對不同專業(yè)、文化的員工分享創(chuàng)造知識進行鼓勵?；谄髽I(yè)的產出薪酬需把企業(yè)和員工目標彼此聯(lián)系，促進團隊成員創(chuàng)新和學習。薪酬需和知識擴散績效相聯(lián)系，并吸引大量的優(yōu)秀人才，鼓勵最大化的分享知識。薪酬策略的設立，能夠讓員工更加主動的分享知識，并有著更高的組織承諾度和工作滿意度。
3.3加強員工知識、素質的培訓和開發(fā)
培訓員工是人力資源管理的基本職能活動。對員工季羨林培訓，可促進技術和知識以企業(yè)需要進行流動，并達到知識創(chuàng)新和共享。正式或非正式的培訓員工，可讓員工自覺接受組織文化，實現(xiàn)知識共享。
企業(yè)可將個人研習和企業(yè)培訓彼此結合，實現(xiàn)團隊培訓和工作輪換。這樣能夠拓寬知識傳輸?shù)那?，讓不同業(yè)務的員工和管理者進行交流溝通。這樣，員工共享知識便能得到強化。員工以學習、培訓的方式提升自身能力，會提高員工自控力和自信心，和其他員工的知識共享次數(shù)也會更多。事實上，多樣化培訓更能讓員工對企業(yè)產生歸屬感，并形成高效能的工作情境。
3.4加強員工關系管理
員工關系管理對人力資源管理體系、企業(yè)文化的構建產生著重要的影響。員工關系管理包括企業(yè)價值觀確立、溝通渠道建設、組織設計調整、發(fā)展政策制定等內容。
合理的員工關系管理，不僅能讓員工和企業(yè)形成心理契約，員工敬業(yè)感和忠誠度有所提升，也利于員工交往時形成相近或相似目標。當員工交往頻率和周期增加，其交往信任度也有有所提高。那么，員工之間達成共識也有更高的概率。企業(yè)關懷維度提高，在互惠原則的支持下，員工會認為有義務助于企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新，知識共享行為也會更加積極。這樣，便提高了企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。
4.結束語
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理必然要基于知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新和人力資源管理的目標都是追求最大化的人力資源效率，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理能夠促進知識創(chuàng)新。而知識創(chuàng)新能夠提升人力資源運行效率。通過構建基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，得出四個人力資源管理路徑，即人力資源配置、績效管理創(chuàng)新、員工知識、素質的培訓和開發(fā)和員工關系管理。選擇這四類人力資源管理路徑，能夠發(fā)揮出人力資源開發(fā)整體優(yōu)勢，推動我國企業(yè)走向新的發(fā)展階段。
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