論激勵制在圖書館人員管理中的應(yīng)用論文
激勵機制的助長作用之一是定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準備的：論激勵制在圖書館人員管理中的應(yīng)用相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
論激勵制在圖書館人員管理中的應(yīng)用全文如下：
[摘要] 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對物質(zhì)和精神上的雙重需求不斷增加激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。夠激發(fā)圖書館人員的工作活力，通過對圖書館人員工作能力的促進，迭到保障圖書館正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)其教育價值和文化價值的效果。要使激勵制在圖書館人員管理中得到有效應(yīng)用，就∞須立足于時代和人群對激勵制度的迫切需求，繼而在長期的管理實踐中汲取豐富的經(jīng)驗，在定的客觀規(guī)律和原則下，科學(xué)的進行探索和試驗。
[關(guān)鍵詞] 圖書館;人員管理;激勵制;應(yīng)用。
激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論，主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的豐要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積車殷性及創(chuàng)造性，使人的髑力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。上世紀八十年代后，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā)，隨后激勵理論逐步形成了，自我完善的理論體系。這種理論不僅能夠有效促進經(jīng)濟活動的開展，對于教育活動、管理活動等也同樣適用。
1、激勵制運用于圖書館人員管理的必然性分析。
1.1社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對圖書館人員的T作要求不斷提高。經(jīng)濟全球化和信息全球化的發(fā)展趨勢下，我國傳統(tǒng)的“忠”
“孝?‘誠”信“等優(yōu)秀民族精神不斷受到外來思想的沖擊。諸如拜金主義、個人主義、形式主義、享樂主義等不良思想的嚴重影響，造成了部分圖書館人員不能恪盡職守、愛護公物、熱愛崗位等現(xiàn)象。隨著我國一些新的職業(yè)操守和職業(yè)道德規(guī)范的形成，要求圖書館人員應(yīng)做到”愛崗敬業(yè)“”積極奉獻～待人和善“樂于助人”等，此外還應(yīng)當具備過硬的文化知識功底，以及相應(yīng)的管理技能。如此，圖書管理人員就必須加強自身素質(zhì)，積極進行自我培養(yǎng)，同時以更加飽滿的熱情投入到工作中去。隨著國家法律制度的完善，對公共產(chǎn)物的保護和管理要求不斷嚴格，這要求圖書館人員必須以高尚的道德情操為基準，以法律為準繩不斷約束自己。但是，自我提高和自我約束的過程對于每個人麗言都是～項難以實現(xiàn)的艱巨任務(wù)，需要莫大的動力支撐，產(chǎn)用激勵制度，正是基于這種客觀實際F的最佳辦法，以物質(zhì)和精神雙重刺激為手段，從側(cè)面激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作、學(xué)習(xí)效率。
1.2隨著社會生產(chǎn)力的進步，管理改革潮流要求采用激勵制。
當今社會企業(yè)、部門管理理念中，對于“以人為本”可持續(xù)發(fā)展“觀念尤為椎崇，因為。卜述兩個觀念是符合社會發(fā)展規(guī)律和人類需求的科學(xué)見解。在圖書館人員管理中應(yīng)用激勵制，正是符合這兩個觀念的先進人才管理制度。一方面，圖節(jié)館日常工作是通過入力來執(zhí)行的，工作人員活動和工作能力及精神狀態(tài)的好壞，直接關(guān)系著圖書館日常工作的效果。因此，如何有效地調(diào)動員工的積極性、激發(fā)起工作活力是當前圖書館人員管理工作的重心。另一方面，激勵制度已經(jīng)在當下諸多企業(yè)、組織、部門中得到了有效開展，在長期實踐過程中，取得了良好的效果，并且積累了大量的經(jīng)驗。激勵制度也因此被廣泛接納并傳播適用，在市場經(jīng)濟體制下，這一制度的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為了一種社會改革的必然潮流。
2、撤勵制在圖書館人員管理中的應(yīng)用策略探究。
2.1精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。當今社會的主要矛盾是：
人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求和精神文化需求與社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)制度之間的矛盾。一個健康、完整地自然人，必須具備與物質(zhì)生活相適應(yīng)的精神基礎(chǔ)，因此，注重對員工物質(zhì)生活的保障，和精神層次的滿足，是企業(yè)、組織、NI'7等順應(yīng)時代要求下的重點工作，是我國社會建設(shè)工程的硬性要求。首先，物質(zhì)是決定～切行動的關(guān)鍵因素，對員工的影響力最大，只有完善物質(zhì)獎勵機制，才能更好地引導(dǎo)和管理員工，激發(fā)其工作潛力。在對圖書室人員開展激勵制之前。必先完善物質(zhì)儲備，能夠確保物質(zhì)獎勵的發(fā)放。
其次，人是具有情感的動物，其行為受到情緒的影響，輕松愉悅的心態(tài)是良好工作狀況的保障。因此，要注重對員工進行精神獎勵，比如：通報獎勵、書面表揚、對典型人物進行宣傳學(xué)習(xí)等，能夠使員工在精神上產(chǎn)生滿足感，從而使其能夠具有更飽滿的活力。最后，要合理采用精神獎勵和物質(zhì)獎勵。過多的精神獎勵會使員工產(chǎn)生誤解，認為自己的優(yōu)異勞動表現(xiàn)并不能獲得實質(zhì)性的【口J報;而忽略了精神獎勵，不但會在財務(wù)上造成一定壓力，還有可能使員工產(chǎn)生價值觀的歪曲，只重視物質(zhì)生活，不能獲得健康的人生。
2.2工作評價與獎勵制度相結(jié)合。工作評價是對員工工作的總結(jié)、分析和客觀鑒定，評價結(jié)果越高，則證明員工工作能力越高，工作投入越大，工作效果越好。要實現(xiàn)員工工作評價與經(jīng)理制度的結(jié)合，需做到：(1)建立廣泛的評價體系，對員工的工作狀況、精神狀況、管理技能、理論知識等進行動態(tài)、客觀地評價;(2)細化獎勵制度，對員工的表現(xiàn)進行分層、合理的獎勵，突出獎勵設(shè)置的階梯型，使員工有奮斗方向;(3)強化管理者的素質(zhì)，不但要保證評價的客觀性和公正性，同時也要保障獎勵方案的落實;(4)將評價結(jié)果作為獎勵標準。
2.3使淘汰制度與獎勵制度進行互襯。”物竟天擇，適者生存“。如果說，直接獎勵是對員工的正面激勵，那么采用淘汰制度則是對員_丁實施”激將法“，從反面促使員工優(yōu)化自我。首先，要將淘汰制度貫徹于圖偉館人員管理工作始終，在人員聘任時，當注重對應(yīng)聘者進行考核。采取擇優(yōu)錄取的辦法;在工作中，應(yīng)當以動態(tài)評價結(jié)果為基準，以階段性評價結(jié)果為最終標準，將表現(xiàn)不足或能力不足的員工予以辭退。其次，淘汰制度應(yīng)當落實于獎勵機制當中，即，針對相應(yīng)的不良工作表現(xiàn)，予以取消或者降低獎勵的辦法，實現(xiàn)人才管理中的”恩威并濟“。
3、總結(jié)。
激勵制能夠激發(fā)圖書館人員的工作活力，通過對圖書館人員工作能力的促進，達到保障圖書館正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)其教育價值和文化價值的效果。要想存圖書館人員管理中有效實施激勵制，就必須對激勵制度的發(fā)展和創(chuàng)新歷史進行科學(xué)把握，從客觀實際中探查H{圖書館員工管理的規(guī)律，繼而發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的主觀能動性，合理配置各種資源，不僅要從實際制度上確立激勵制度，還應(yīng)當從物質(zhì)和精神上對激勵制進行保障。
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