基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理論文
基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理論文
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的指導思想源自于人事管理經(jīng)濟學的以人為本理念，從經(jīng)濟學的視角分析了高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別。在此基礎上,從邊際效用遞減規(guī)律、機會成本、木桶定律、鯰魚效應、示范效應、馬太效應和執(zhí)行力等角度對高校如何進行人力資源管理創(chuàng)新,提高管理效率,優(yōu)化人力資源配置提出了相應的策略。 以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理全文如下：
摘 要：盡管現(xiàn)在企、事業(yè)組織開始意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，但是我國廣大企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理方面還是存在很大缺陷，提升企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理水平是關系到企、事業(yè)組織競爭力提升的重要因素。良好的人力資源開發(fā)與管理離不開人事管理經(jīng)濟學的思想作為支撐，但是我們國家現(xiàn)在很多中小企、事業(yè)組織缺少這種管理意識和理念，導致人力資源開發(fā)與管理水平落后，需要通過實踐進行進一步探索和提高。文章分析了人力資源開發(fā)與管理以及人事管理經(jīng)濟學的內涵，人力資源開發(fā)與管理活動中人事管理經(jīng)濟學的作用與基于人事管理經(jīng)濟學的視角提升人力資源開發(fā)與管理水平。
關鍵詞：人力資源開發(fā)與管理 經(jīng)濟學 勞動關系
一、人事管理經(jīng)濟學概述
人事管理經(jīng)濟學研究對象是勞動關系以及勞動經(jīng)濟，人事管理經(jīng)濟學不同于古典經(jīng)濟學或者新經(jīng)濟學派，更多的是接近于馬克思主義經(jīng)濟學，屬于一個交叉的學科范疇。當前在我們社會主義制度之下，人事管理經(jīng)濟學的研究主要包括以下幾方面的內容：勞動力的再生產(chǎn)(包括勞動力的簡單再生產(chǎn)以及勞動力的擴大再生產(chǎn))、勞動力就業(yè)(就業(yè)宏觀經(jīng)濟目標、就業(yè)與生產(chǎn)率、就業(yè)的培訓)、勞動力結構、勞動力管理(宏觀的勞務市場體制以及勞動力合理流動的管理;微觀層面主要是勞動分工協(xié)作管理以及勞動環(huán)境和人體保護)、勞動保險(工傷保險、醫(yī)療保險以及養(yǎng)老保險等等)。人事管理經(jīng)濟學當前研究的范圍涉及了勞動力有關的方方面面，同時也關系到社會整體經(jīng)濟的宏觀發(fā)展，具有重要的作用。
與國際上相比，我國人事管理經(jīng)濟學的研究起步比較晚，所以導致研究水平相對比較落后，國內專門從事人事管理經(jīng)濟學研究的機構和個人不多，所以目前人事管理經(jīng)濟學的發(fā)展還不夠成熟和完善。當前我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，我們需要不斷提升對于人事管理經(jīng)濟學的研究投入，不斷地促進人事管理經(jīng)濟學的研究發(fā)展。這對于我國勞動經(jīng)濟市場具有重要作用。
二、人力資源開發(fā)與管理概述
現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理體系由六個模塊組成，分別是人力資源的招聘、人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃、人力資源績效管理、薪酬福利、人力資源培訓及開發(fā)、勞動關系管理。人力資源開發(fā)與管理是企、事業(yè)組織或者其他組織通過科學手段管理人力資源，促進其發(fā)揮最大潛能的管理，也是當前企、事業(yè)組織管理者，尤其是人力資源開發(fā)與管理部門工作人員必須要掌握的技能，人力資源開發(fā)與管理水平關系到企、事業(yè)組織的發(fā)展。
人力資源開發(fā)與管理的研究起步于上個世紀80年代，在不斷地實踐探索當中成熟，目前已經(jīng)被廣大企、事業(yè)組織認同和接受，并且慢慢脫離于傳統(tǒng)的人事管理制度，尤其是最近興起的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理研究更是成為現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理理論的重要內容，推動了人力資源開發(fā)與管理理論的深入發(fā)展。
人力資源開發(fā)與管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要組織、協(xié)調企、事業(yè)組織內部的各項資源，以保證使得員工人力資本最大化，充分發(fā)揮他們的主觀創(chuàng)造力。最基本的指導思想其實就是源自人事管理經(jīng)濟學當中，以人為本，充分保障員工權益，并且營造一個良好的工作勞動環(huán)境，激發(fā)員工創(chuàng)造更多價值。人力資源開發(fā)與管理的目標是需要滿足企、事業(yè)組織整體的戰(zhàn)略需要，并且保證組織整體以及員工個人目標都可以得到實現(xiàn)。
三、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理當中人事管理經(jīng)濟學的運用
現(xiàn)代企、事業(yè)組織發(fā)展過程中，人力資源作用不斷提升，現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理核心就是以人為本，將人力資本作為企、事業(yè)組織的核心，企、事業(yè)組織想要取得發(fā)展需要保持一定的競爭力，就需要不斷提高人力資源水平。但是目前我國企、事業(yè)組織，尤其是中小企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理存在很大的問題和缺陷，導致了人力資源開發(fā)與管理效率十分低下，而且人力資源存在很大的浪費。企、事業(yè)組織不了解人力資源開發(fā)與管理的方法以及內容，在一定程度上使得我國廣大中小企、事業(yè)組織依舊處在產(chǎn)業(yè)鏈的低端。
1.人力資源雇傭當中的人事管理經(jīng)濟學運用。人事管理經(jīng)濟學的理論當中，每增加一個勞動力產(chǎn)生的費用(也就是該工人的工資以及福利的綜合值)稱作勞動力的邊際費用，將投入一個勞動力得到的收益稱之為邊際收益。企、事業(yè)組織生產(chǎn)周期當中，資本的投入一般相對固定，但是對于勞動力的投入就存在很大的流動性，企、事業(yè)組織需要獲得高的投資收益，就需要根據(jù)具體情況改變工人的雇傭數(shù)量。如果勞動力的邊際費用超過了勞動力的邊際收益，那么企、事業(yè)組織就應該縮減勞動力規(guī)模，反之如果勞動力的邊際收益超過了勞動力的邊際費用，那么企、事業(yè)組織就應該擴大自身的勞動力規(guī)模。如果一個企、事業(yè)組織可以在一定的時期控制好自身的邊際成本以及收益的比例，不斷實現(xiàn)資本和勞動力的替代效應，在一定程度上可以緩和資本的不足，并且可以獲得更高的收益。
2.人力資源培訓開發(fā)當中人事管理經(jīng)濟學的運用。人力資源培訓開發(fā)對于新入職員工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握業(yè)務技能，另一方面也可以培養(yǎng)對于企、事業(yè)組織文化的認同和對企、事業(yè)組織的忠誠。因此，人力資源培訓和開發(fā)環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)與管理的重點之一。人事管理經(jīng)濟學的視角下，人力資源的培訓可以量化。人力資源培訓可以分為一般性的培訓以及特殊的培訓，一般的培訓只能等量的增加一個員工對于多家企、事業(yè)組織的產(chǎn)出，特殊培訓內容比較深入專業(yè)，僅僅是針對唯一一家企、事業(yè)組織員工業(yè)務的培訓，對于提高員工生產(chǎn)率有作用。所以企、事業(yè)組織為員工選擇培訓的方式也需要考慮很多的因素。如果企、事業(yè)組織給員工提供一般的培訓，培訓費用假設為300元一個人，培訓前員工邊際收益是1000元，培訓后邊際收益是1400元，培訓前假設員工工資等于邊際收益1000元，那么培訓之后員工工資應該達到1400元，但是由于企、事業(yè)組織花費了時間和費用，所以希望支付的工資僅僅是1300元，稍低于邊際收益。這個時候員工和企、事業(yè)組織會存在一個博弈關系，員工可能完成培訓之后，去其他企、事業(yè)組織尋找工資更高的工作。如果企、事業(yè)組織提供的是自身企、事業(yè)組織量身定制的培訓方案，那么無論是何種支付方式，企、事業(yè)組織最后都可以獲得利益。但是目前我們國內的勞動力流動性一直很強，主要原因就是企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理水平不高，而且缺乏自身特色。我們國內企、事業(yè)組織需要根據(jù)自身企、事業(yè)組織的文化以及特色打造一套獨一無二的人力資源開發(fā)與管理以及員工培訓開發(fā)制度體系，同時利用人事管理經(jīng)濟學的理論指導人力資源的培訓和開發(fā)，從而在一定程度上可以有效地減少員工的流失，增強企、事業(yè)組織內部的人員結構穩(wěn)定性。
3.人力資源薪酬管理中人事管理經(jīng)濟學的運用。薪酬管理也是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激發(fā)員工熱情，并且在一定程度上提升員工積極性和忠誠度。薪酬管理主要和人事管理經(jīng)濟學當中的替代效應以及收入效應有關。人事管理經(jīng)濟學當中提到的替代效應，員工收入不變，員工工資的上漲就會導致閑暇價格上升，這樣一來員工就會盡量減少自己的閑暇時間，增加工作時間。一個是收入效應，收入增加，工資保持不變，那么理想的工時數(shù)就會減少。所以企、事業(yè)組織在制定具體的薪酬管理方案時，需要強化替代效應，弱化收入效應，這樣可以進一步激發(fā)員工努力工作的主動性。
四、基于人事管理經(jīng)濟學理念改善人力資源開發(fā)與管理
1.運用人事管理經(jīng)濟學理論進行人力資源招聘和選拔。人力資源的招聘和選拔環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)與管理的基礎，需要企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理部門給予充分重視。但是目前我國很多企、事業(yè)組織人力資源的招聘和選拔方式缺少足夠的科學性，尤其是中小企、事業(yè)組織體現(xiàn)得更加顯著。企、事業(yè)組織追求利潤最大化的思想沒有問題，但是具體的方案選擇需要綜合考慮各種因素。最為理想的就是降低成本，而工人的工資一般占據(jù)很多企、事業(yè)組織的成本支出的很大一部分，企、事業(yè)組織要想減少成本支出，就需要合理的進行員工招聘。按照人事管理經(jīng)濟學的勞動力和資本的替代效應來分析，對于新興企、事業(yè)組織有很好的借鑒意義，但是我國中小企、事業(yè)組織沒有很好地利用這一點。
2.運用人事管理經(jīng)濟學進行人力資源的培訓和開發(fā)。人力資源培訓和開發(fā)是企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)之一，而且具有一定的持續(xù)性，人力資源培訓和開發(fā)包括新入職員工以及老員工。在一定程度上面都有助于提高新老員工對于企、事業(yè)組織文化和企、事業(yè)組織價值認同，并且不斷培養(yǎng)員工的忠誠度。企、事業(yè)組織在選擇員工培訓的方式和具體內容時，需要參考人事管理經(jīng)濟學當中有關于培訓邊際效益和邊際成本的分析，并且通過分析員工和企、事業(yè)組織的博弈關系，可以在一定程度上減少員工的流失。
3.運用人事管理經(jīng)濟學進行薪酬福利制度的設計。薪酬福利管理是人力資源開發(fā)與管理六個模塊當中一個重要的組成部分，最開始的人事管理經(jīng)濟學對于人力資本投入研究基本上就簡化為研究勞動力的工資支付效率問題，但是在當前我國市場經(jīng)濟日漸成熟的情況下，需要進一步完善對于薪酬福利內容的設計。企、事業(yè)組織在進行工資制定時，人事管理經(jīng)濟學考慮的主要就是工資支付的效率，需要考慮工資變化的收入效應以及替代效應，這關系到企、事業(yè)組織的員工積極性。前文已經(jīng)分析工資收入效應以及替代效應對于員工積極性的影響，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性，企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理部門和財務部門設計員工薪酬福利時需要考慮企、事業(yè)組織的現(xiàn)狀，效率與平等是一種取舍關系。企、事業(yè)組織要想員工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保證員工薪酬福利制度設計的科學性，這樣一來，就可以促進企、事業(yè)組織整體效率的提升。
五、結語
人事管理經(jīng)濟學研究的是在當前社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動力市場相關的問題，而企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理則是企、事業(yè)組織對于勞動力資源進行優(yōu)化配置的過程，兩者密不可分、息息相關。企、事業(yè)組織需要不斷地運用人事管理經(jīng)濟學的理論進行人力資源開發(fā)與管理活動，這樣可以有效地促進人力資源配置的優(yōu)化，從而推動企、事業(yè)組織整體的發(fā)展，也可以滿足每一個勞動者的職業(yè)價值實現(xiàn)需要。
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