企業(yè)人力資源管理的現狀分析論文
在任何時期的政治活動、經濟活動與其他社會活動中，人力資源的作用都是至關重要的。特別是我國加入世貿組織后，各種體制、管理模式的企業(yè)紛紛沖擊我國的國有企業(yè)。在入世后的大環(huán)境下，國有大中型企業(yè)要想在國際一流企業(yè)的沖擊下屹立不倒，要想作為我國國民經濟的支柱地位不被動搖，必須樹立“以人為本”的管理理念，使公司的人力資源管理得到全面發(fā)展，這樣才能促進企業(yè)部門間的協(xié)調發(fā)展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以下是學習啦小編為大家精心準備的：企業(yè)人力資源管理的現狀分析相關論文，內容僅供參考，歡迎閱讀!
企業(yè)人力資源管理的現狀分析全文如下：
【摘 要】從目前來看，處于歇業(yè)、倒閉陰影下的許多企業(yè)采取的一些諸如裁員、減薪等措施，給企業(yè)帶來了新的問題。應該對這些新問題進行分析，嘗試從人力資源管理的角度出發(fā)，根據企業(yè)實際情況采取相應的對策，以幫助企業(yè)降低風險、提高效率，走出經濟危機的陰影。
【關鍵詞】人力資源管理;對策
當下，很多全球大型科技企業(yè)都己紛紛宣布大規(guī)模裁員。這種裁員多為經濟性裁員，即企業(yè)在其經營狀況惡化、盈利能力下降、生存和發(fā)展而臨挑戰(zhàn)的情況下，為降低運營成本、緩解經濟壓力而被迫采取的裁員行為。這雖然在一定程度上能夠縮減費用，但同時也給企業(yè)人力資源管理帶來了隱患。Charlie& Anthony的研究表明，裁員幅度和主動離職率正相關，裁員幅度越大，主動離職的人就會越多。這種反復盲目的操作最終只會擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，進而影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現。
一、減薪影響企業(yè)凝聚力
很多企業(yè)除了改變薪酬中工資部分的待遇外，常通過縮減員工的各種福利、津貼等方式變相降低員工的薪酬，比如削減差旅、娛樂費用。這種“一刀切”的方式，必將會打擊能夠給企業(yè)創(chuàng)造高績效員工的積極性，進而影響到員工對企業(yè)的情感。有的員工就會覺得不公平，可能對企業(yè)不再有強烈的忠誠度和歸屬感，進而可能會導致離職，如果優(yōu)秀員工離職，就會出現“劣幣驅逐良幣”的惡性循環(huán)。
二、凍結培訓影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
培訓開發(fā)是人力資源管理中一個非常重要的模塊。而企業(yè)擺脫困境的一個重要途徑正是技術創(chuàng)新、產品升級和裝備更新、提高人均產出，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在不得不考慮削減開支的同時，必須意識到“學習與發(fā)展”的重要性，并且要比以往更強調績效發(fā)展和人才培訓。如果企業(yè)未來節(jié)約成本凍結培訓，就等于剝奪了企業(yè)技術創(chuàng)新的能力，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)作繭白縛，必然會對企業(yè)短期或長期的發(fā)展戰(zhàn)略造成影響。
三、勞資關系緊張影響企業(yè)內部和諧與發(fā)展
眾所周知，企業(yè)的裁員及減薪極易引起員工的恐慌和不滿，如果這些問題處理不好，就可能引發(fā)勞動爭議，導致勞資關系緊張，進而威脅到企業(yè)內部和諧。而勞動爭議矛盾的發(fā)生，作為一種“內耗”，不僅增大了企業(yè)的成本，還會對員工士氣產生極大的影響，對于正遭受危機影響的企業(yè)無疑是“雪上加霜”。
從以上分析的內容來看，如何配合企業(yè)的現狀和未來發(fā)展，適時調整相應的人力資源戰(zhàn)略就顯得尤為重要。為此，筆者提出：
(一)采取謹慎對待裁員、效率為先的人力資源動態(tài)配置措施
企業(yè)應根據白身發(fā)展戰(zhàn)略，對不能滿足工作要求且技能水平、基本素質差而又無法通過培訓提升的員工采取裁員措施，實現從總量上進行控制;而那些對企業(yè)發(fā)展有積極作用的優(yōu)質人才則要大量引進?？梢圆扇∪瞬胖脫Q的方法，適當削減一些非核心人員，用節(jié)省出來的資金引進企業(yè)急需的核心人才。企業(yè)必須要遵循效率為先的原則進行人力資源動態(tài)配置，通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層而的人工成本，建立完善的企業(yè)支持體系，遵循快速主動、公開透明的原則，進行充分溝通，公平公正，必要時要為員工提供心理輔導，切實履行企業(yè)應承擔的社會責任。
(二)合理調整薪酬結構
企業(yè)應該通過改變薪酬結構的方式使其薪酬發(fā)放更有效率，可以讓員工嘗試制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，并授權員工參與到成本管理工作中來。可以通過調整薪酬結構，將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩(wěn)定核心員工的目的。
(三)重視培訓，蓄勢待發(fā)
企業(yè)可根據對未來可能會涉及的新業(yè)務領域的分析，制定對員工進行技能和知識培訓課程的內容，采取不脫產的方式進行員工在職培訓。在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化員工壓力疏導，使每名員工都擁有陽光的心態(tài)，做到快樂生活，快樂工作，更好地履行自己的崗位職責，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標。
(四)建立合理的勞動關系調整機制
企業(yè)勞動關系調整機制要以勞動用工的調整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現企業(yè)人力資源管理的法制化。企業(yè)可以通過建立完善民主管理制度，吸收員工參與內部管理，讓員工對企業(yè)的生產經營有一定的發(fā)言權與影響力，促使其承擔更多的社會責任，煥發(fā)更高的工作熱情。
不可否認，人力資源管理是極其復雜的，但也充滿了挑戰(zhàn)和機遇，我們要充分認識到人力資源的重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐能力，采取適合白己的人力資源管理策略去迎接新挑戰(zhàn)，抓住新機遇，在未來獲得更大的成功。
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