淺析優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的應(yīng)用論文
淺析優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的應(yīng)用論文
通過對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行工作分析,明確優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中責(zé)任護(hù)士崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、工作特征、任職資格、崗位發(fā)展路徑等,從而使護(hù)理人員對自己的崗位要求及發(fā)展路徑更加清晰,規(guī)范責(zé)任護(hù)士崗位護(hù)理人員的行為,有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：淺析優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的應(yīng)用相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺析優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的應(yīng)用全文如下：
摘要：目的：研究淺析優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的應(yīng)用。方法：按照隨機(jī)分號法將我院2013年1月-2014年12月間診治的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者均分為兩組，對單號組患者實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理(觀察組)，對雙號組患者進(jìn)行常規(guī)護(hù)理(對照組)，對比觀察二者的臨床應(yīng)用價(jià)值。結(jié)果：在患者滿意度方面，觀察組的98.18%遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對照組的87.27%，二者差異顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
分層管理起源于企業(yè)文化的管理理念之一，對于護(hù)理人員而言，其分層管理模式是指將護(hù)理人員的職責(zé)實(shí)施組織層次劃分，并建立新型的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的護(hù)理管理組織形式[1]。本文就我院接診的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者為研究對象，對比分析不同管理模式的效果差異，現(xiàn)報(bào)道如下。
1、臨床資料及方法
1.1一般資料
按照隨機(jī)分號法將我院2013年1月-2014年12月間診治的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者均分為兩組，所有患者均患有各種普通疾病，且無危重疾病。其中單號組(觀察組)包括男性患者28例，女性患者27例;年齡分布于21-77歲，平均年齡(48.17±5.63)歲。雙號組(對照組)包括男性患者30例，女性患者25例;年齡分布于21-78歲，平均年齡(47.26±5.02)歲。兩組患者在一般資料方面的差異較小，無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。
1.2方法[2]
對對照組患者采用常規(guī)護(hù)理方法，根據(jù)其具體病情的不同實(shí)施常規(guī)干預(yù);對觀察組患者實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理，具體如下。
1)首先建立“責(zé)任組長―高級責(zé)任護(hù)理人員―初級責(zé)任護(hù)理人員―助力護(hù)理人員”為線索的護(hù)理組織運(yùn)行體系，實(shí)施以責(zé)任組長負(fù)責(zé)制為模式的工作計(jì)劃，采取夜班2人制，強(qiáng)弱搭配。2)制定各級人員的任職資格與崗位職責(zé)，以責(zé)任組長為例，其任職資格必須以學(xué)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)、職稱、應(yīng)急能力、風(fēng)險(xiǎn)評估和防范能力、科研能力等作為篩選條件。而崗位職責(zé)主要包括全面評估患者并下達(dá)護(hù)囑，檢查各項(xiàng)工作的完成情況;完成高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的護(hù)理實(shí)踐;組織查房、參與病房的管理、提供專業(yè)咨詢等。3)建立績效考核和分配制度?？冃Э己丝梢詮囊韵氯矫孢M(jìn)行：1)護(hù)理工作量，主要包括出入院人數(shù)、基礎(chǔ)護(hù)理執(zhí)行量、治療工作量、分級護(hù)理人數(shù)等。2)患者的滿意度，主要包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、巡視病房、生活護(hù)理、健康指導(dǎo)等。3)護(hù)理質(zhì)量評價(jià)，主要包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量等。
1.3療效評定標(biāo)[3]
由醫(yī)護(hù)人員自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，內(nèi)容必須涉及患者對于分層管理的支持率、護(hù)理人員的職業(yè)滿意度、護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理的執(zhí)行率、護(hù)理質(zhì)量等，主要通過患者的預(yù)期護(hù)理效果、實(shí)際效果、有待改善問題、相關(guān)建議及意見來體現(xiàn)，一般采用三個(gè)層面進(jìn)行衡量，分別為非常滿意、滿意、不滿意，患者滿意度=非常滿意率+滿意率。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析
采用SPSS19.0軟件對本文數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用檢驗(yàn)，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2、結(jié)果
觀察組55例患者在調(diào)查問卷中對于護(hù)理效果有43例表示非常滿意，占78.18%，有11例表示滿意，占20.00%，有1例不滿意患者，占1.82%，總體患者滿意度為98.18%;對照組患者有24例非常滿意，占43.64%，有24例滿意患者，占43.64%，有7例不滿意患者，占12.73%，總體滿意度為87.27%，由此可見，觀察組明顯更高，兩組差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。
3、討論
對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者來講，實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理大大提高了護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮了高學(xué)歷、高技術(shù)及高能力人才在護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等領(lǐng)域的優(yōu)勢。同時(shí)配合績效工資分配制度的開展，最終科研顯著激發(fā)護(hù)理人員的潛能，使人盡其才[4]。除此之外，分層管理、以崗定責(zé)、落實(shí)到人的方案不僅可以提高護(hù)理人員的工作責(zé)任心，促使其工作由被動(dòng)護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)護(hù)理，而且還能落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作得以更深層的開展[5， 6]。
本文就我院診治的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者為研究對象，回顧性分析其臨床資料，研究發(fā)現(xiàn)，在患者滿意度方面，實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理的觀察組患者的98.18%遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于采用常規(guī)護(hù)理的對照組患者的87.27%，二者差異顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
綜上所述，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理不僅可以提高護(hù)理人員的工作積極性和自身職業(yè)滿意度，而且還能提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理意識(shí)，逐漸形成人力資源分層管理模式，最終提高患者滿意度。
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