論平衡計分卡法在人力資源管理中的運用論文
企業(yè)在多項目共同實施的情況下,往往會多個項目之間資源共享沖突現(xiàn)象的發(fā)生。一個有效的解決沖突的方法就是對企業(yè)將要實施的多個項目進行分級,并且對公司職員分級,從而相互對應達到有效配置、按期完工的目的。以下是學習啦小編為大家精心準備的：論平衡計分卡法在人力資源管理中的運用相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
論平衡計分卡法在人力資源管理中的運用全文如下：
【摘 要】平衡計分卡法是一種全面的、科學的戰(zhàn)略管理工具，在現(xiàn)代管理實踐中得到了普遍的運用。人力資源管理也需要適用平衡計分卡法，以提高績效評估的客觀性。人力資源管理實踐中運用平衡計分卡法應從財務維度、對象維度、內(nèi)部運營維度和學習與成長維度四個方面進行，應避免對財務維度的過于依賴，應重視人力資源管理中的其他方面。
人力資源管理既存在戰(zhàn)略性，也存在技術(shù)性，人力資源管理的績效直接關(guān)系到單位管理績效。然而，人力資源管理的績效究竟如何，缺乏一個明確的評價標準和工具，使得人力資源管理的績效難以得到客觀、全面和科學的評價。人力資源管理應采用一定的戰(zhàn)略管理工具，這樣才能更好地評估人力資源管理的績效，并將績效評估的結(jié)果作為衡量人力資源管理中工作得失和未來調(diào)整方向的依據(jù)。
一、平衡計分卡法的內(nèi)涵
“平衡計分卡法”(Balanced Score Card)的原理和理念最早于1992年由哈佛大學名師羅伯?卡普蘭及大衛(wèi)?諾頓(David Norton)首度提出，是企業(yè)營運策略的管理工具。具體來說，該法是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
一個結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)钠胶庥嫹挚?，應包含一連串連接的目標和量度，這些量度和目標不僅前后連貫，同時互相強化。建立一個戰(zhàn)略為評估標準的平衡計分卡須遵守三個原則分別是因果關(guān)系、成果量度與績效驅(qū)動因素、與財務連結(jié)。平衡計分卡法作為一種綜合性評價工具，優(yōu)點在于以全新的思路和理念提供戰(zhàn)略管理和績效評估工具，能夠突破傳統(tǒng)思維，使管理者的視界得以擴大，避免一葉障目，過于注重財務指標，或者說過于追求直接財務指標，而忽略了管理中的其他方面。
二、人力資源管理適用平衡計分卡法的必要性
平衡計分卡法有四個維度，分別是財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長，這四個維度能夠分別從不同的角度衡量管理績效，在管理學中具有通用性。平衡計分卡法的優(yōu)點在于擺脫了傳統(tǒng)上戰(zhàn)略管理工具過于依賴財務標準而忽略了其他標準，不能更好地全面評估管理績效，因此平衡計分卡法的出現(xiàn)帶有一定的修正和發(fā)展意義。平衡計分卡法在人力資源管理中也可以得到很好的運營，原因有如下：首先，人力資源管理也需要遵循管理學的一般方法和規(guī)律，作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計分卡法完全可以在人力資源管理中得到運用;其次，人力資源管理既是基于過程的管理，也是基于績效的管理，而平衡計分卡法尤其注重過程和績效的評價，可以適用于人力資源管理的評價工作中;最后，平衡計分卡本身的科學性決定了該法如能在人力資源管理中得以運用，那么必將有效地提升人力資源管理績效，避免人力資源管理的盲目性。
三、平衡計分卡法在人力資源管理中的實際運用
平衡計分卡是基于四個維度出發(fā)而實現(xiàn)績效評估的一種戰(zhàn)略管理工具。人力資源管理中對平衡計分卡的運用可以從四個維度進行：
(一)財務維度
人力資源管理的效益將直接反應在財務上，即人力資源管理完善，將有助于財務績效的提升，簡單來說就是促進經(jīng)濟效益。相反，如果人力資源管理不善，將會對財務產(chǎn)生不良影響。從財務角度審視人力資源管理，要求人力資源管理工作必須帶有經(jīng)濟觀念，管理者應發(fā)掘業(yè)務能力強、思想素質(zhì)好的優(yōu)秀職工，并將其提拔到重要崗位，至于業(yè)務能力欠佳、思想素質(zhì)不好的職工，則應予降薪降職，甚至解除勞動合同。此外，人力資源管理工作還需要優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，合理設(shè)計薪酬和激勵機制，這樣才能促進職工做好崗位工作，實現(xiàn)財務優(yōu)化。
(二)對象維度
人力資源管理直接作用的對象是人力資源，即全體職工以及由一定分工和組合而形成的人才隊伍及其結(jié)構(gòu)、配置。人力資源管理績效還需要從對象維度進行評價。具體來說，需要聽取職工對人力資源管理的意見，遵循人本主義管理思路，促進職工自身的發(fā)展，并以職工的成長促進單位的成長。對象維度的評價雖然不能直接與經(jīng)濟效益掛鉤，但是也會對經(jīng)濟效益產(chǎn)生潛移默化的影響，因而不能忽視。
(三)內(nèi)部運營維度
人力資源管理還需要做到有利于單位內(nèi)部運行，即減少運行損耗，提高運行成效，推動內(nèi)部運行的優(yōu)化和完善。傳統(tǒng)上人力資源管理被定位于對職工的管理，忽略了對內(nèi)部運營的作用，導致人力資源管理績效不佳，不能產(chǎn)生促進內(nèi)部運營的效果。人力資源管理對內(nèi)部運營的促進和提升主要表現(xiàn)為：首先，需要通過合理的人才配置，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)效率和溝通效率;其次，應消除人力資源管理中的阻尼，防范人力資源管理的風險尤其是法律風險，提高內(nèi)部運行的平順性、安全性;最后，還需要通過人力資源管理發(fā)掘人才，為骨干隊伍的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，使優(yōu)秀職工能夠參與管理，甚至成為新的領(lǐng)導者。
(四)學習與成長維度
員工的成長有助于整體效益的提升，是發(fā)展過程中的主要動力來源。人力資源管理應注重對員工的培訓，促進員工發(fā)展，以員工的成長和發(fā)展為榮。人力資源管理切忌舍不得在員工成長方面的投入，不用擔心員工成長后會跳槽離職。除了應通過服務期協(xié)議等約束員工外，更需要通過忠誠度培養(yǎng)，使員工在成長和發(fā)展后繼續(xù)為單位效力。
總之，平衡計分卡法為人力資源管理提供了新的思路、新的工具，人力資源管理者應充分重視平衡計分卡法的理論意義和實踐意義，并自覺在人力資源管理實踐中加以運用。
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