2016行政管理論文精選

　　工商行政管理部門是承擔市場監(jiān)管職能的重要職能部門。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制建設的不斷深入,工商行政管理作為國家間接控制體系中的市場監(jiān)督管理活動對于創(chuàng)造良好有序的市場運行環(huán)境的作用愈發(fā)地顯得重要與突出。下面是學習啦小編為大家推薦的行政管理論文，供大家參考。

　　行政管理論文范文一：行政管理畢業(yè)論文開題報告

　　摘要：綠色貿(mào)易壁壘在當今的國際經(jīng)濟貿(mào)易中的作用越來重要，對我國的國際貿(mào)易產(chǎn)生了嚴重影響。本文從綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵出發(fā)，分析了其對國際經(jīng)濟貿(mào)易的影響，針對我國目前的狀況提出了幾點應對建議。

　　隨著經(jīng)濟全球化和貿(mào)易自由化的快速發(fā)展，以關(guān)稅等為主要形式的貿(mào)易壁壘逐漸弱化，取而代之的是更具合理性和隱蔽性的綠色貿(mào)易壁壘。作為一個貿(mào)易大國，綠色壁壘已經(jīng)影響到我國對外貿(mào)易的發(fā)展，幾乎波及到我國對外貿(mào)易的所有領(lǐng)域。因此，本文從探討綠色貿(mào)易壁壘的概念、定義入手，分析綠色貿(mào)易壁壘對國際貿(mào)易的影響，特別是對我國經(jīng)濟貿(mào)易的的影響，并就我國構(gòu)建綠色貿(mào)易壁壘應對策略提出幾點看法。

　　綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵

　　目前，各界對綠色貿(mào)易壁壘認識存在各種各樣的差別，有的學者認為綠色貿(mào)易壁壘的目的是進口國政府為了限制或禁止某些外國產(chǎn)品的進口、保護本國市場而設立的脫離實際需求的高標準;還有的學者認為，所謂 綠色 只是借助于環(huán)境這個熱門話題而已;還有學者把二者結(jié)合起來，認為對進口產(chǎn)品采取高標準的目的是為了貿(mào)易保護、以及保護本國環(huán)境和人類及動植物健康。綠色貿(mào)易壁壘如今已經(jīng)逐步成為貿(mào)易措施的重要組成部分，反應了貿(mào)易保護和環(huán)境的保護的結(jié)合。所以，在對待綠色貿(mào)易壁壘時，我們應該保持一種中立的態(tài)度，認為它是一國以保護有限的自然資源、環(huán)境和人類健康為由，通過制定一系列苛刻的環(huán)保標準，對來自其他國家或地區(qū)的產(chǎn)品、服務直接或間接加以限制的貿(mào)易手段和措施。

　　綠色貿(mào)易壁壘對國際貿(mào)易的影響

　　雖然綠色貿(mào)易很容易成為某些國家或人實施貿(mào)易保護的工具，但其作為貿(mào)易和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，對國際經(jīng)濟發(fā)展和科學技術(shù)的提升仍然具有有利的一面：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘的興起優(yōu)化了國際貿(mào)易中的商品結(jié)構(gòu)，綠色貿(mào)易壁壘的設立和發(fā)展促使更過的發(fā)展中國際更加重視環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，將其視為爭奪國際商品市場的重要產(chǎn)業(yè);

　　其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起促進了產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和檢測技術(shù)的升級，在國際貿(mào)易中，特別是歐美的一些國際對產(chǎn)品質(zhì)量的要求相當苛刻，以食品中黃曲霉毒素的含量來說，我國的國標規(guī)定為小于10ppb，目前的國際上的一般標準為小于5ppb，但歐美一些公司的要求則是低于2ppb。為此，許多公司都在這上面進行了大量的研究，從工藝到檢測幾乎都得到了進一步的優(yōu)化。

　　但目前階段，綠色貿(mào)易壁壘帶來的負面影響卻更加突出，主要表現(xiàn)在：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘成為阻礙國際貿(mào)易發(fā)展的主要非關(guān)稅壁壘。綠色貿(mào)易壁壘以其隱蔽性強、技術(shù)要求高、靈活多變等特點在國際貿(mào)易中得到越來 的器重和利用;其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起使發(fā)達國家和發(fā)展中國家在國際貿(mào)易問題上的矛盾日益尖銳。由于各種生產(chǎn)力水平不同，在環(huán)保資金和環(huán)保技術(shù)上存在著很大的差距，進而使發(fā)展中國家的國家貿(mào)易地位進一步惡化;最后，綠色貿(mào)易壁壘的發(fā)展，使發(fā)展中國家必須投入相對比例的科研資金，造成產(chǎn)品價格的上漲，進而影響到了國際貿(mào)易量。

　　綠色貿(mào)易壁壘對我國我國經(jīng)濟貿(mào)易的影響

　　我國是世界上最大的發(fā)展中國家，隨著改革開放和加入WTO貿(mào)易組織，已經(jīng)逐漸成為新興的貿(mào)易大國。但由于我國環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后，且以成本和價格低廉作為優(yōu)勢。因此，在綠色貿(mào)易壁壘面前付出了慘重的代價。

　　(1) 對我國出口貿(mào)易造成的影響

　　由于我國長期忽視產(chǎn)品環(huán)保方面的發(fā)展，而且國內(nèi)標準和進口國標準也存在著一定的差異，而且這種苛刻的執(zhí)行標準還在日益提高著，致使我國出口企業(yè)很難適應這種變化，被迫或者主動退出目標市場，造成我國出口市場范圍縮小。年，在我國剛加入WTO后的一年里，歐美地區(qū)針對我國農(nóng)產(chǎn)品設置的綠色貿(mào)易壁壘就達20多項，造成我國禽肉產(chǎn)品出口下降32.9%，畜產(chǎn)品出口下降4.1%，蜂產(chǎn)品出口下降16.7%。再如，歐美2015年至今針對玩具的進口就設置了CPSIA、CARB、REACH等de多項貿(mào)易壁壘，同時必須出具第三方實驗室測試報告和安全證明。對我國產(chǎn)品的出口造成極大的負面影響。

　　(2) 對我國進口貿(mào)易造成的影響

　　一方面，發(fā)達國家的貿(mào)易公司資金雄厚、技術(shù)先進、環(huán)保意識強，其產(chǎn)品在我國市場快速的搶占了一定的份額，具有極強的競爭力;另一方面，他們有利用我國環(huán)境標準比較低的情況，將其污染產(chǎn)業(yè)及廢舊物和污染物轉(zhuǎn)移到我國，雖然我們吸收了大量的外資，興建了不少企業(yè)，但同時也對我國進口貿(mào)易的健康發(fā)展和我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展帶來了隱患。

　　(3) 嚴重影響了我國出口企業(yè)的經(jīng)濟效益

　　綠色環(huán)保措施的貫徹實施必然牽扯到從原料到生產(chǎn)到銷售的各個環(huán)節(jié)，以美國農(nóng)業(yè)部頒布的農(nóng)業(yè)有機認證為例，農(nóng)產(chǎn)品的有機認證是相當麻煩的，首先必須經(jīng)過五年的過渡期，在這期間，還必須具有專門的技術(shù)人員進行相關(guān)的記錄，包括每一次的施肥、每一次的防蟲害及相關(guān)的環(huán)境污染，甚至包括生產(chǎn)場地和公路的距離及可能造成廢氣污染都要考慮進去。使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本大大增加，對出口企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生嚴重的影響，大大降低了我國企業(yè)的國際競爭力。

　　(4) 惡化了我國進出口貿(mào)易的環(huán)境

　　發(fā)到國際這種以環(huán)保為名經(jīng)常采用單方面的貿(mào)易措施限制進口，引發(fā)的雙邊或多變貿(mào)易摩擦日漸增多。對于發(fā)達國家來說，他們的環(huán)保水平和環(huán)境標準大致相近，在進行貿(mào)易時，以發(fā)展中國家的產(chǎn)品低于該區(qū)域的環(huán)境標準而被拒與門外。同時，還存在著一定的連鎖反應。如21世紀初，韓國以我國鴨肉食品可能存在禽流感病毒而進行限制，日本緊隨其后，也已同樣的理由給予限制，逐漸擴展到美國、歐洲等發(fā)展國家，對我國禽肉出口的市場造成極大的破壞。

　　如何在新的經(jīng)濟環(huán)境中找到應對綠色貿(mào)易壁壘的可行途徑，實現(xiàn)我國貿(mào)易與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，在進行了大量的分析后，認為應該著重從以下幾個方面著手：

　　(1) 提高全民認識，順應歷史潮流

　　必須承認綠色環(huán)保是社會發(fā)展的必然，符合人們對生活物質(zhì)的要求。因此，應該強化國民綠色環(huán)保意識，培養(yǎng)綠色經(jīng)濟行為，樹立良好的環(huán)保風氣，提倡綠色的生活方式，把綠色經(jīng)濟融入到每個人的生活中去，創(chuàng)造良好的發(fā)展綠色經(jīng)濟的社會環(huán)境。

　　(2) 加強科技經(jīng)費的投入，扶持綠色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

　　我國應該加強對環(huán)保科研經(jīng)費的投入，位企業(yè)發(fā)展綠色經(jīng)濟提供一定的技術(shù)支持;同時，對企業(yè)來說要實行行政約束和自我約束，努力發(fā)展綠色經(jīng)濟。

　　(3) 完善我國綠色貿(mào)易壁壘，正確卻分綠色貿(mào)易壁壘本質(zhì)

　　我國應進一步完善綠色貿(mào)易壁壘制度建設，建立壁壘標準、第三方檢測機構(gòu)和相應的評價機構(gòu)，確保我國綠色經(jīng)濟的正常發(fā)展和對惡性綠色貿(mào)易壁壘的有效識別。

　　參考文獻：

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　　行政管理論文范文二：對上海星盾干洗機廠薪酬管理的思考

　　內(nèi) 容 提 要

　　薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非常基礎的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。

　　我從研究上海星盾干洗機廠薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問題。

　　關(guān)鍵詞：

　　民營企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機廠

　　一、前言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海星盾干洗機廠的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。

　　二、案例調(diào)研

　　上海星盾干洗機廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達200萬元，具備年產(chǎn)千臺生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對上海星盾干洗機廠管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

　　2、薪酬設計公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前上海星盾干洗機廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調(diào)查。上海星盾干洗機廠目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、上海星盾干洗機廠薪酬管理過程中的問題

　　(一)領(lǐng)導者缺乏薪酬管理理念

　　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

　　(二)缺乏科學的薪資調(diào)整體系

　　與上海星盾干洗機廠類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

　　(三)績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用

　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海星盾干洗機廠，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　(四)對人力資本的作用缺乏正確認識

　　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

　　(五)不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策

　　(一)領(lǐng)導者應高度重視企業(yè)薪酬管理

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領(lǐng)導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

　　(二)建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。

　　民營企業(yè)應建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。該廠首先明確薪調(diào)查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　(三) 建立科學有效的績效薪酬體系

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認識到，只有員工素質(zhì)和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。

　　不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉(zhuǎn)。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關(guān)系?如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績建?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側(cè)重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長期發(fā)展目標及影響企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾;經(jīng)營績效，側(cè)重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計劃目標;部門績效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和公司級的分解制定的部門和工作目標。

　　員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標+靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結(jié)合，將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計劃，團隊的目標轉(zhuǎn)化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

　　(四)重視核心員工薪酬設計

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。

　　單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。內(nèi)部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。

　　不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下，主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強調(diào)應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權(quán)重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據(jù)，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設計成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后，必須制定有針對性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。

　　(五)重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。

　　五、結(jié)論

　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。

　　參考文獻：

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　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設計。中國勞動社會保障出版社，2005.3 P43

　　[3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，2007.2. P96

　　致 謝

　　時光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進入了尾聲。從開始進入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學、朋友給我熱情的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!本論文是在我的指導老師的親切關(guān)懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對我們的辛勤付出。