關(guān)于人力資源薪酬福利管理論文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展，而其中薪酬管理又是人力資源管理中的重要工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的關(guān)于人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
人力資源薪酬管理論文篇一：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理
摘要：績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對現(xiàn)代企業(yè)管理起到了一定作用。然而，我國與其他發(fā)達(dá)國家相比，市場經(jīng)濟(jì)起步相對晚，現(xiàn)代企業(yè)績效工作還有很多不足之處。因此，本文針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理進(jìn)行了探析，分析績效管理存在的問題，并提出完善人力資源管理績效管理的措施，從而為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供有利依據(jù)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 績效管理
現(xiàn)代企業(yè)為了在競爭激烈的市場上占有一席之地，需要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，對人力資源管理具有舉足輕重的作用。在一定程度上，企業(yè)間的競爭其實是人才的競爭，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的實力，必須加大績效管理力度，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須充分調(diào)動員工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過績效管理，對企業(yè)員工的工作能力加以考核，然后對員工的工作能力予以權(quán)衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時，在績效管理的作用下，有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處，通過開展有針對性的培訓(xùn)，使得員工知識儲備和技能都有所提升。此外，企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而通過績效管理，確?，F(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力。
二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題
1.員工間欠缺溝通。
現(xiàn)代企業(yè)在實施績效管理過程中，溝通是確?？冃Ч芾戆l(fā)揮作用的關(guān)鍵，但企業(yè)在績效考評時，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒有溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同?，F(xiàn)代企業(yè)在制定績效管理目標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。
2.績效管理工作運(yùn)行不暢。
當(dāng)前，一些現(xiàn)代企業(yè)在績效管理時，會存在績效管理工作運(yùn)行不暢的現(xiàn)象，導(dǎo)致該問題存在的原因有績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、欠缺業(yè)績記錄等。同時，在績效管理過程中，由于員工業(yè)績記錄不充分，造成考核缺乏理論依據(jù)，從而限制了績效管理工作的開展。
3.對績效管理認(rèn)知不足。
由于部分現(xiàn)代企業(yè)對績效管理認(rèn)知不足，將導(dǎo)致績效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。企業(yè)的一些管理者和員工對績效管理認(rèn)知不足，造成績效管理工作未能有效開展，從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。
三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施
1.合理配置人力資源。
在競爭激烈的市場環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因而現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，加大了人力資源管理力度。因此，某現(xiàn)代企業(yè)通過合理配置人力資源，從而確保人力資源管理的績效管理取得良好效果。首先，完善績效管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)將績效管理劃分為計劃階段、管理階段、反饋階段，通過健全績效管理環(huán)節(jié)，從而確保為企業(yè)實施績效管理工作提供有利依據(jù)。其次，加強(qiáng)上下級的溝通。企業(yè)在制定績效計劃前，上下級必須做好溝通，保證對計劃達(dá)成一致認(rèn)識，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強(qiáng)。同時，當(dāng)績效考核完成后，在績效反饋階段，管理者和員工必須針對考核結(jié)果展開討論，對存在的問題進(jìn)行解決，從而真正達(dá)到激勵員工的作用。此外，企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的崗位予以合理調(diào)整，將其安置在最佳的位置，進(jìn)而達(dá)到績效管理的效果。
2.加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要想取得良好效果，必須加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，管理者和員工共同提升績效管理意識，從而有助于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)早日實現(xiàn)。企業(yè)在使得績效管理過程中，應(yīng)該樹立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績效管理的重要性，尤其是通過對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂于配合績效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升，并且績效管理達(dá)到優(yōu)化。
3.合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。
企業(yè)為了提高績效管理效率，必須合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，在制定績效管理目標(biāo)過程中，需要全面的進(jìn)行分析，結(jié)合每一位員工的整體情況，使得員工對績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識。企業(yè)在設(shè)置績效管理目標(biāo)時，需要將目標(biāo)分解，并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過對行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須加強(qiáng)人力資源管理?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，必須引起企業(yè)的充分重視，通過合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，加強(qiáng)績效管理意識，從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。
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人力資源薪酬管理論文篇二：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理研究
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)在事業(yè)單位中的重要性也逐漸凸顯，經(jīng)濟(jì)的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業(yè)單位中，因此事業(yè)單位也成為了我國綜合國力增強(qiáng)的重要領(lǐng)域，也是實現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;聘用制;人力資源管理
隨著時代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國改革開放的進(jìn)一步推進(jìn)以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區(qū)和部門對事業(yè)單位人事制度也實現(xiàn)了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進(jìn)、選人和用人制度的完善等方面都進(jìn)行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經(jīng)驗。
一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資
源管理改革在事業(yè)單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學(xué)化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間的管理，其自身擔(dān)負(fù)著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能責(zé)任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢，利用自身的知識技術(shù)資源實現(xiàn)單位效益的提升。
二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷
(一)職員的思想觀念比較落后
在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴(yán)格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認(rèn)識管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實際沒有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關(guān)系進(jìn)行確定，并不是編制性的勞動關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機(jī)感，缺乏對工作的改革熱情。
(二)缺乏有效的激勵制度
聘任制下事業(yè)單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機(jī)制在具體的應(yīng)用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機(jī)制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業(yè)單位中，主要是通過單一的行政職務(wù)晉升來激勵和調(diào)動中低層管理人員的積極性，沒有充分調(diào)動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
(三)人力資源培訓(xùn)和單位實際需要之間不能實現(xiàn)吻合
事業(yè)單位在人力資源開發(fā)時缺少科學(xué)性的需求分析，沒有將培訓(xùn)規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進(jìn)行結(jié)合，對員工的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，對培訓(xùn)的效果不能實現(xiàn)良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，培訓(xùn)方式落后，無法收到很好的培訓(xùn)效果。
三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略
(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念
要想發(fā)揮聘任制人力資源的價值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開發(fā)保障、激勵、服務(wù)和培訓(xùn)等有多種引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導(dǎo)思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。
(二)健全人力資源管理的機(jī)制
健全人力資源管理的機(jī)制要求建立科學(xué)合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業(yè)績評估的準(zhǔn)確性。建立定量評估的評價體系，這是事業(yè)單位薪酬機(jī)制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：(1)要詳細(xì)說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責(zé)、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標(biāo)準(zhǔn)等;(2)根據(jù)崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”;(3)詳細(xì)分解每一個方面，并制定具有針對性的評價標(biāo)準(zhǔn);(4)確定分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有的指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標(biāo)準(zhǔn)化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置;(5)實現(xiàn)改革和深化績效管理及薪酬體系?？冃Ч芾碇饕婕暗膬?nèi)容是職工獎懲、工資增減、培訓(xùn)、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場經(jīng)營管理的法則和機(jī)制引入事業(yè)單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發(fā)展。具體來說就是要改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機(jī)制，將績效評估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效評估的激勵作用。完善事業(yè)單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協(xié)議工資制和項目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當(dāng)前事業(yè)單位中員工的危機(jī)感和責(zé)任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能有效提升工作熱情。
(三)制定合理的編制管理條例
會同編委辦對事業(yè)單位編制資格進(jìn)行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無法享受中級職稱、高級職稱的工資待遇的相對優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇;按照單位的具體需求引進(jìn)碩士研究生人才，經(jīng)過人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，以及高層次人才引進(jìn)工作小組的統(tǒng)一引進(jìn)或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實行編制專人專用原則，對調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對具有特長的人才，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要對有特長或者是專業(yè)性人才進(jìn)行引進(jìn)，或者結(jié)合個人的意愿對專業(yè)性較強(qiáng)的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進(jìn)的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進(jìn)行聘用，但晉升至中級內(nèi)部或者是高級不可突破的崗位數(shù)時，需要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級收回。
(四)提高聘任制下事業(yè)單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進(jìn)人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺。建立人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓(xùn)，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開發(fā)、培訓(xùn)、考核、總結(jié)、評價分配等管理機(jī)制，實現(xiàn)對人才的培育，鼓勵員工在工作之余進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動機(jī)制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對我國事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，同時提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。
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人力資源薪酬管理論文篇三：企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對策
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理人力資源的一個非常重要的方法，同時還是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)內(nèi)容之一。近年來，企業(yè)管理者逐漸開始認(rèn)識到薪酬管理的重要性，紛紛開始推行這種管理模式。本文闡述薪酬管理的重要性，指出企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題，提出相應(yīng)的對策，以期為企業(yè)做好人力資源薪酬管理工作提供指導(dǎo)和借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;對策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對社會發(fā)展起著非常重要的推動作用，一方面能夠促進(jìn)社會和諧，另一方面還能夠推動社會不斷向前發(fā)展。具體來說，其重要性包括以下幾點。首先，維持與保障功能。勞動是創(chuàng)造社會價值的前提條件，人們利用勞動創(chuàng)造價值，同時把價值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動給他們提供一定的報酬。
對于職工來說，他們利用獲得的報酬來購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開經(jīng)費。另一方面，社會在不斷的向前發(fā)展，職工還應(yīng)當(dāng)爭取一切機(jī)會實現(xiàn)個人發(fā)展，從而能夠滿足企業(yè)的要求，防止自己被社會淘汰，他們的繼續(xù)教育仍然需要經(jīng)費。除此之外，職工社交和娛樂等活動，同樣必須支付一定的資金，這也來自于他們的薪酬所得。因此，可以說，薪酬是職工流動的等價交換，是社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來說，通過薪酬能夠使自己的經(jīng)營活動能夠維持下來，從而實現(xiàn)自己的生存與發(fā)展。
二、企業(yè)薪酬管理的主要問題分析
(1)存在一定程度的平均主義?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問題表現(xiàn)的最為突出。盡管國企的工資往往比市場平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿意，導(dǎo)致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業(yè)留住人才產(chǎn)生負(fù)面作用。
(2)薪酬安排的戰(zhàn)略性不足。戰(zhàn)略管理屬于一個動態(tài)的過程，企業(yè)人力與物質(zhì)資本的地位是時刻在變化的，通常情況下，對于規(guī)模相對較小的企業(yè)來說，其管理者往往將利潤當(dāng)做自己的關(guān)鍵目標(biāo)，所以，他們往往將從成本控制的層面來安排職工薪酬，一般不會認(rèn)識到薪酬屬于公司戰(zhàn)略發(fā)展的手段，同時不會注意到職工的個人發(fā)展。
(3)激勵性不足?，F(xiàn)階段，企業(yè)職工往往感到績效考核沒有很大的作用，其公平性不足，無法體現(xiàn)職工的價值，存在很大成分的人情分、關(guān)系分，考核方法單一。同時對考核結(jié)果的應(yīng)用不足，根據(jù)不會根據(jù)考核結(jié)果為職工提供相應(yīng)的激勵，導(dǎo)致職工工作熱情不足。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理對策
(1)樹立全面薪酬管理理念。作為一種要素管理機(jī)制，薪酬管理應(yīng)當(dāng)擺脫“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式，其管理理念需要轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以罰促優(yōu)”的主動管理方式，其管理和考核的目的應(yīng)當(dāng)利用激勵的方式實現(xiàn)。樹立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時，還應(yīng)當(dāng)清楚的認(rèn)識到，薪酬并非單純的物質(zhì)報酬，還應(yīng)當(dāng)努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機(jī)會，推動他們不斷實現(xiàn)自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實現(xiàn)薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實質(zhì)上即物質(zhì)和精神兩個方面有機(jī)融合。
(2)構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)能否得到健康持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才隊伍，職工要形成一股強(qiáng)大的合力，因此廣大職工的素質(zhì)非常關(guān)鍵，對于企業(yè)管理者來說，應(yīng)當(dāng)充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時幫助他們解決生活和工作中的難題。同時，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)各個職工的優(yōu)點，充分發(fā)揮他們的長處，因材而用，以實現(xiàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬安排過程中，應(yīng)當(dāng)充分分析職工的差異，根據(jù)他們的需求，對高收入職工應(yīng)當(dāng)為他們提供培訓(xùn)與升職機(jī)會，對技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)給他們晉升職稱，對低收入職工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加獎金待遇。對那些處在一線，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應(yīng)當(dāng)為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對他們多一份關(guān)心和愛護(hù)，對一份尊重，從而真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想。
(3)構(gòu)建合理的考核體系，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。在確定工作總額與增長率的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重操作的科學(xué)性與規(guī)范性。第一，開展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結(jié)構(gòu)方面的信息，同時得到社會勞動能力與發(fā)展?fàn)顩r。第二，認(rèn)真開展考核，考核他們的工作能力與技術(shù)水平，以有效區(qū)分勞動差別。第三，根據(jù)上述情況，確定工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見建議。
四、結(jié)束語
綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全面薪酬管理理念，構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制，構(gòu)建合理的考核體系。
參考文獻(xiàn)：
[1] 余廣江.試論人力資源管理的激勵機(jī)制[J].人力資源管理，2013年03期.
[2] 呂翔鳳.淺議企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013年06期.
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