管理學(xué)理論論文精選
管理學(xué)理論論文精選
管理學(xué)的學(xué)科屬性反映了這類知識(shí)的基本特征,準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)這些特征有利于更好地研究和學(xué)習(xí)管理理論。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的管理學(xué)理論論文，供大家參考。
管理學(xué)理論論文范文一：國(guó)有企業(yè)管理女工問(wèn)題分析
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化改革，國(guó)家和社會(huì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的期望和要求越來(lái)越高，國(guó)有企業(yè)是一個(gè)高知識(shí)、高技術(shù)的單位集合，在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮重要的作用。國(guó)企建設(shè)要注重女工的力量，國(guó)企女工在企業(yè)的改革發(fā)展和生產(chǎn)服務(wù)方面，發(fā)揮著巨大的作用，且承受著家庭事業(yè)和社會(huì)輿論多重壓力。本文就如何做好國(guó)有企業(yè)女工工作進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);女工;問(wèn)題;策略
國(guó)有企業(yè)女工工作的核心要求是充分尊重女工需求，為實(shí)現(xiàn)女工個(gè)人進(jìn)步和全面發(fā)展提供支持，在女工工作開展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)并實(shí)施的婦女工作政策規(guī)定為依據(jù)，嚴(yán)格遵守女職工勞動(dòng)保護(hù)政策的各項(xiàng)要求，確保女工合法權(quán)益的完整性，應(yīng)當(dāng)深入了解女職工工作和生活各方面的困難和需求，盡量給予她們幫助，為實(shí)現(xiàn)國(guó)企的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好條件。當(dāng)前我國(guó)國(guó)企對(duì)于女職工的管理，主要是通過(guò)工會(huì)組織中的女工委員會(huì)實(shí)施的，女工委會(huì)員是以國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)所建立的、保護(hù)女工權(quán)益的一個(gè)組織，其具體作用是為企業(yè)與女職工的溝通搭建渠道，同時(shí)可協(xié)調(diào)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)與女職工的關(guān)系，以更妥善的方式處理與女職工有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)。
一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)企工會(huì)女工工作的問(wèn)題和不足
(一)國(guó)有企業(yè)女工工會(huì)組織力量薄弱，得到的重視不夠
目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都建有相應(yīng)的女工組織，而問(wèn)題在于盡管成立了相關(guān)組織，但是并沒(méi)有得到國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的充分關(guān)注，在開展一些工作時(shí)，也很難得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，女工組織代表女職工所提出的一些意見(jiàn)和對(duì)工作的建議等，也基本不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注到，更逞論會(huì)被采納。而且由于我國(guó)國(guó)企改革尚未完全完成，人力資源配置仍不完善，而且相比其他勞動(dòng)崗位員工，女工組織的人員調(diào)配問(wèn)題更多，一些女工干部因各種原因調(diào)離或是離退休后，遲遲沒(méi)有配備新人員，人員的缺失就會(huì)導(dǎo)致工作銜接不當(dāng)，效率低下。
(二)女工組織作用未得到全面體現(xiàn)
目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，女工組織的作用是非常有限的，這其中有我國(guó)社會(huì)大環(huán)境的因素，而正是由于女工組織的作用很小，因此有許多女職工都并不熱衷于加入這一組織，對(duì)于女工組織所舉辦的各類活動(dòng)也不會(huì)主動(dòng)參與，此外社會(huì)也沒(méi)有給予女工組織應(yīng)有的地位。而如果從社會(huì)角度分析，我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系尚有許多漏洞，例如盡管明確要求應(yīng)當(dāng)對(duì)下崗女工給予一定額度經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，但是所真正發(fā)放到女工手中的很少，女工一旦下崗，其社會(huì)保險(xiǎn)也不能很快續(xù)接上。盡管女工組織經(jīng)常通過(guò)慰問(wèn)、扶貧、一對(duì)一幫扶等形式來(lái)幫助下崗女工，但并不能徹底解決問(wèn)題。正是由于女工組織不能真正保障女工權(quán)益的完整性，因而其建立和發(fā)展就得不到更多重視和支持。
(三)工會(huì)組織與女工的聯(lián)系溝通不夠
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)女工工會(huì)組織所開展的活動(dòng)中，最多的就是文體活動(dòng)，而此外并沒(méi)有更多方式實(shí)現(xiàn)與女工的交流，尤其是對(duì)于女職工的生活比較忽視，很少主動(dòng)分析和滿足女職工在工作和生活方面的需求，因而女職工對(duì)于工會(huì)并不會(huì)產(chǎn)生太多情感上的信賴。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，許多女職工的道德水準(zhǔn)在下降，兼之工作事項(xiàng)繁多，還要照顧家庭，因此可用于工會(huì)的時(shí)間就更少。
(四)女工干部現(xiàn)有素質(zhì)不能勝任崗位要求
上文中已經(jīng)提到，我國(guó)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于女工組織并不是非常重視，因而所配備的人員也不強(qiáng)，以兼職員工為主，大部分女工組織干部都不具備專業(yè)能力，思想也比較保守，對(duì)于工作多是應(yīng)付，以完成任務(wù)為最大要求，很少會(huì)有創(chuàng)新性的想法。盡管女工組織的核心職能之一，就是確保女職工權(quán)益的完整性，但是女工組織對(duì)于此項(xiàng)工作并未采取主動(dòng)態(tài)度，可見(jiàn)成效的措施和辦法很少。國(guó)企很少開展關(guān)于女工組織工作的相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，因而女工干部并沒(méi)有合適的渠道來(lái)了解工作技巧和方法，得到的專業(yè)指導(dǎo)很少，工作很難取得進(jìn)展。
二、完善國(guó)企女工工作的具體辦法
(一)進(jìn)一步優(yōu)化女工綜合能力，確保女職工既得權(quán)益不受損失
當(dāng)前正是我國(guó)國(guó)企改革的重要推進(jìn)階段，隨著國(guó)企業(yè)管理模式的不斷優(yōu)化，工會(huì)組織工作也面對(duì)許多新問(wèn)題，因此必須確保女工綜合能力不斷提升，可適應(yīng)國(guó)企轉(zhuǎn)型要求。這里所指的能力，不僅僅是包括女工的理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，更包括女工的自我完善意識(shí)、權(quán)益維護(hù)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理能力等。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以女職工為主體舉辦各類知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)，培訓(xùn)活動(dòng)課程中應(yīng)當(dāng)包括市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作知識(shí)、法律知識(shí)和企業(yè)管理知識(shí)等，還要將當(dāng)前與國(guó)企有關(guān)的行業(yè)資訊、國(guó)家政策等都編入課程中。當(dāng)前國(guó)企轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，女工工會(huì)組織的重要任務(wù)之一，就是協(xié)助國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)女職工的科學(xué)管理，使她們發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性，并將女工的意見(jiàn)和需求等及時(shí)反映給領(lǐng)導(dǎo)者;此外要極力維護(hù)女職工的既得利益，要深入到女職工工作和生活中了解其現(xiàn)實(shí)困難并仔細(xì)研究解決辦法，培養(yǎng)其對(duì)女工組織的信任感。
(二)實(shí)現(xiàn)女工組織工作機(jī)制的有效創(chuàng)新
要確保國(guó)企女工組織工作效能的不斷提升，前提之一是要實(shí)現(xiàn)工作機(jī)制的不斷創(chuàng)新，只有工作機(jī)制的創(chuàng)新才能為國(guó)企女工工作的向前發(fā)展提供源源不斷的助力。這里所指的創(chuàng)新并不是要采取多么特別的工作方法，而是應(yīng)當(dāng)以更和緩、更科學(xué)的方法統(tǒng)籌處理不同特點(diǎn)的女工群體的關(guān)系，對(duì)于弱勢(shì)女工要通過(guò)合適的方式對(duì)其表示關(guān)心并給予幫助;還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)對(duì)于現(xiàn)有資源的科學(xué)配置，通過(guò)技能培訓(xùn)、心理教育、工作交流等滿足女工需求;要注意學(xué)習(xí)其他先進(jìn)單位的工作經(jīng)驗(yàn)，可組織女工代表到其他國(guó)企單位交流考察，參考其在女工組織管理、為女工服務(wù)、維護(hù)女工權(quán)益方面的先進(jìn)做法，嘗試將其應(yīng)用于日常工作實(shí)踐，同時(shí)也可參考外國(guó)發(fā)展較好的企業(yè)集團(tuán)的女工組織管理制度，探索在我國(guó)國(guó)企應(yīng)用的可能性。
(三)培養(yǎng)女工的家庭美德
我國(guó)國(guó)有企業(yè)女性職工中，已婚已育女職工的比例最高，這類女職工的身份角色很多，她們既是單位中的重要一員，同時(shí)也是家庭中的母親、妻子、女兒和兒媳，如果她們的家庭關(guān)系處理不好，很可能就會(huì)波及到工作。因此女工組織的工作內(nèi)容之一就包括培養(yǎng)女工的家庭美德，可以組織開展家庭教育交流會(huì)，讓女工學(xué)習(xí)到更多生活中的經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助她們處理好與家人的關(guān)系。此外還可以開展“文明家庭我先行”活動(dòng)，由女工組織干部和國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)到女職工家里走訪，溝通感情;春節(jié)期間還可舉辦員工家屬聯(lián)歡會(huì)等，只有女工家庭生活美滿了，她們才可心無(wú)掛礙的投身入工作中。
(四)為女工尋找合適的可釋放個(gè)人壓力的途徑和方法
當(dāng)前隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，女職工不僅工作壓力大，而且生活壓力也很大，同時(shí)她們?cè)诩寄芴嵘?、個(gè)人進(jìn)步、家庭關(guān)系處理、子女教育等方面也有許多期待，過(guò)多的期待就會(huì)造成壓力，因此女工組織應(yīng)當(dāng)幫助女職工調(diào)節(jié)自己，舒緩壓力。1、可舉辦心理知識(shí)講座，由專業(yè)人士為女職工的心理問(wèn)題提供指導(dǎo)，也可購(gòu)買心理教育書籍發(fā)放給女職工;2、可以舉辦家庭聯(lián)誼活動(dòng)來(lái)使女職工壓力得到緩解;3、可以邀請(qǐng)家庭關(guān)系方面的專業(yè)人士開展培訓(xùn)活動(dòng)，為女職工分析其家庭關(guān)系處理中的各種矛盾并提供建議;4、可以舉辦情感交流會(huì)，為女職工提供一個(gè)更好的交流平臺(tái)，使她們有機(jī)會(huì)就個(gè)人工作和生活中的問(wèn)題進(jìn)行共同探討，從而逐步理解壓力是一個(gè)具有普遍性和必然性的問(wèn)題，不必畏懼;5、邀請(qǐng)工作成績(jī)突出、家庭美滿的女職工傳授經(jīng)驗(yàn)。
(五)發(fā)揮優(yōu)秀人才引領(lǐng)作用，營(yíng)造良好企業(yè)氛圍
國(guó)有企業(yè)女工組織可以評(píng)選在各個(gè)方面有突出成績(jī)的優(yōu)秀女職工，包括工作和成績(jī)突出的、家庭和諧美滿的、子女優(yōu)秀的等，以典型示范的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)其他女職工的激勵(lì)作用。要實(shí)現(xiàn)對(duì)女性職工的科學(xué)管理，對(duì)女職工的綜合能力進(jìn)行全面考核，將那些有能力、有想法的女職工配備到合適的、可充分發(fā)揮其才能的崗位上。
三、結(jié)語(yǔ)
無(wú)論國(guó)有企業(yè)處于任何一個(gè)階段，女工工作都是關(guān)系到其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題，對(duì)于當(dāng)前女工組織的工作者而言，必須從提高個(gè)人思想道德水準(zhǔn)和綜合能力入手，更準(zhǔn)確的分析當(dāng)前女工工作形勢(shì)和其要求，創(chuàng)新工作思路，為女工權(quán)益不受損害提供堅(jiān)實(shí)保障，才能取得女職工的信任和支持，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步提供更大助力。
參考文獻(xiàn)：
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管理學(xué)理論論文范文二：企業(yè)管理組織行為學(xué)理論研究
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，目前組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用的誤區(qū)，基于組織行為學(xué)理論對(duì)于企業(yè)管理的應(yīng)用意義闡述基礎(chǔ)，論述了組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施。
關(guān)鍵詞:組織行為學(xué);企業(yè)管理;行政管理
一、前言
組織行為學(xué)作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領(lǐng)域已經(jīng)廣泛應(yīng)用的一門新興學(xué)科，主要采取心理學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科綜合知識(shí)對(duì)管理活動(dòng)中的組織行為進(jìn)行分析研究和指導(dǎo)。實(shí)際上，組織行為學(xué)主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關(guān)系，為企業(yè)從物質(zhì)和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而提升組織效率和效益提供參考和指導(dǎo)。組織行為學(xué)理論的積極應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高企業(yè)績(jī)效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用存在的普遍問(wèn)題
(一)對(duì)組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)不夠深刻
組織行為學(xué)理論的引入在我國(guó)企業(yè)管理和行政管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域已經(jīng)有不斷時(shí)間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到組織行為學(xué)理論的意義并逐漸應(yīng)用于員工行為管理，但是應(yīng)用的實(shí)際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因?yàn)槲覈?guó)很多企業(yè)對(duì)于組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)還不夠深入和全面。其實(shí)，行為科學(xué)和心理研究具有一定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行管理應(yīng)該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調(diào)研所知的員工信息實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學(xué)匹配。
(二)對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用不夠重視
我國(guó)的大多數(shù)國(guó)企和中小企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化管理起步時(shí)間都比較晚，因此對(duì)于組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用重視程度都不夠。對(duì)于國(guó)企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制以后根本就不會(huì)擔(dān)心因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對(duì)員工毫無(wú)激勵(lì)作用因此企業(yè)效益也就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo);對(duì)于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導(dǎo)致工作崗位和員工能力不適應(yīng)、缺乏完善的工作晉升機(jī)制和科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不但為企業(yè)管理帶來(lái)嚴(yán)重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)實(shí)意義
(一)提升員工公平感
實(shí)際上，組織都是由群體和團(tuán)隊(duì)形成，而群體和團(tuán)隊(duì)則是由不同個(gè)體的成員組成，所以在群體和團(tuán)隊(duì)當(dāng)中公平感的存在非常重要。假如群體或團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體成員感覺(jué)組織缺乏公平感，那么就很容易導(dǎo)致這些個(gè)體成員工作積極向和效率降低，嚴(yán)重的情況甚至導(dǎo)致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認(rèn)為薪資公平。現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)于組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，更關(guān)注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習(xí)慣表現(xiàn)。當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對(duì)待時(shí)，其實(shí)很少會(huì)因?yàn)樾劫Y原因選擇離職。運(yùn)用組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理活動(dòng)中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無(wú)雜念的提高工作效率。
(二)提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都十分看重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。例如華潤(rùn)勵(lì)致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時(shí)候，大版面的招聘廣告中對(duì)員工要求之一就是“團(tuán)隊(duì)”?，F(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，其理論精髓應(yīng)用就是“人本意識(shí)”的管理發(fā)揮。凝聚力來(lái)源于人心的一致，來(lái)源于精神的匯聚，應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效和高生產(chǎn)率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施
(一)充分了解員工的真實(shí)需求和工作態(tài)度
員工的真實(shí)需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關(guān)系著其工作績(jī)效進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)當(dāng)中，大多數(shù)的人都會(huì)因?yàn)槊β涤诠ぷ骱图彝ブg難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對(duì)工作擁有較高的責(zé)任感以及組織歸屬感，那么通常都會(huì)和其對(duì)家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長(zhǎng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論的管理者會(huì)充分意識(shí)到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過(guò)程中采取有效預(yù)防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對(duì)員工真實(shí)需求和性格特征的充分了解基礎(chǔ)上，對(duì)其工作態(tài)度的客觀分析識(shí)別和客觀判斷基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務(wù)于企業(yè)。
(二)根據(jù)員工不同特點(diǎn)和情況進(jìn)行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預(yù)知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對(duì)其工作進(jìn)行合理的安排。據(jù)人力資源相關(guān)研究表明，對(duì)于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責(zé)任型這五種不同類型進(jìn)行描述。幾乎每個(gè)員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個(gè)體對(duì)于不同性格特征類型的表現(xiàn)強(qiáng)烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出。
(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織通過(guò)學(xué)習(xí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認(rèn)知水平，培養(yǎng)知識(shí)性的管理者，通過(guò)企業(yè)知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新就必須重視學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建?，F(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論是組織還是個(gè)人都必須通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)在競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展。應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學(xué)習(xí)讓員工在學(xué)習(xí)型組織中有效學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)并獲得知識(shí)共享資源，更有利于提高個(gè)人和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)員工的認(rèn)知實(shí)施管理的具體過(guò)程中，作為管理者應(yīng)該隨時(shí)反思實(shí)踐效果并引導(dǎo)員工針對(duì)實(shí)踐中的錯(cuò)誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔(dān)憂受罰。
(四)管理過(guò)程中注意采取科學(xué)有效的壓力管理
在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，一些員工可能支持也有一些員工反對(duì)，個(gè)體的性格差異下的不同態(tài)度會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個(gè)性表現(xiàn)包括壓力和壓力來(lái)源。尤其是在面臨重要工作時(shí)，員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導(dǎo)致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時(shí)候感覺(jué)自己所擁有的組織資源可以順利解決問(wèn)題，那么壓力反而會(huì)變成動(dòng)力取得成功。
(五)增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為理論的應(yīng)用力度應(yīng)該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該重視對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用但不能貪功冒進(jìn)而是需要循序漸進(jìn)，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計(jì)劃按步驟有序展開應(yīng)用實(shí)施。增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用力度不代表在時(shí)間和空間上跨越應(yīng)用，這樣才能讓組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用對(duì)于激勵(lì)員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用，這對(duì)于企業(yè)管理提高績(jī)效不但是新機(jī)遇也同時(shí)是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該積極應(yīng)用組織行為學(xué)理論有效協(xié)調(diào)企業(yè)組織關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性有效激勵(lì)員工的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
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