淺談教育管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文
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教育管理學(xué)界都承認(rèn)教育管理有規(guī)律。教育管理基本規(guī)律是指教育管理活動(dòng)本身固有的、本質(zhì)的、必然的、穩(wěn)定的聯(lián)系。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談教育管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文，供大家參考。
淺談教育管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文篇一
《 談教育管理中人對(duì)人的管理 》
[關(guān)鍵詞]教育管理;實(shí)體;主體間性
一、從實(shí)體的人到主體間性
1.西方教育管理思潮的發(fā)展。西方教育管理學(xué)者霍伊(W.K.Hoy)和米斯克爾(C.C.Miskel)對(duì)西方教育管理的歷史線(xiàn)索作了如下論述：“在過(guò)去的90多年中可分為四個(gè)階段，古典組織思想、人際關(guān)系理論、社會(huì)科學(xué)方法、新出現(xiàn)的反傳統(tǒng)的方法。”古典組織思想包括泰羅的“科學(xué)管理”理論和法約爾( H.Fayol )、古利克(L.Gulik)等的“行政管理理論”;人際關(guān)系理論是在“反對(duì)古典管理模式的正規(guī)組織傳統(tǒng)中發(fā)展起來(lái)的”;“社會(huì)科學(xué)方法”在重視社會(huì)關(guān)系和正式組織結(jié)構(gòu)的作用的同時(shí)，從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中吸收了一些主張，如巴納德 (C.Barnard)、西蒙(H.Simon);“反傳統(tǒng)的方法”在當(dāng)前主要有后現(xiàn)代主義、批判主義和女權(quán)主義。
弗瑞德·C·倫恩伯格(Fred C.Lunenberg)和阿蘭·C·奧斯坦(Allan C.Ornstein) 也將西方管理理論的發(fā)展分為古典組織理論、人際關(guān)系方法、行為科學(xué)方法和系統(tǒng)理論四個(gè)階段，這兩種分類(lèi)的方法盡管不太相同，但具有某種類(lèi)似性，兩者均把古典組織理論、人際關(guān)系理論(方法)作為兩個(gè)重要的階段，社會(huì)科學(xué)方法與行為科學(xué)方法主要指的是20世紀(jì)50年代初在美國(guó)出現(xiàn)的一種力圖將教育管理建構(gòu)在實(shí)證主義和邏輯實(shí)證主義基礎(chǔ)之上的“管理科學(xué)運(yùn)動(dòng)”以及后續(xù)的有關(guān)科學(xué)管理的代表人物的思想觀念。至于上面所提到的霍伊和米斯克爾將西方教育管理的第四個(gè)階段歸為“反傳統(tǒng)方法”，比較準(zhǔn)確地概括了當(dāng)今西方教育管理思潮發(fā)展的脈絡(luò)。
2.古典組織理論具有明顯的實(shí)體式的思維方式。如泰勒的“科學(xué)管理”的四個(gè)組成部分——科學(xué)的工作分析、人員的培養(yǎng)、管理合作、功能性監(jiān)督，是為了使工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化。泰勒最早在一家鋼鐵廠當(dāng)工人，他切身感受到工人們是如何逃避工作的，他把這種情況稱(chēng)為“磨洋工”。因而，他認(rèn)為只有科學(xué)的管理，即對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行研究以設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)管理層和雇員的責(zé)任進(jìn)行分離以及建立激勵(lì)體制，才能糾正這些問(wèn)題。
法約爾的管理理論強(qiáng)調(diào)的是管理原則的理性化和科學(xué)化;韋伯的管理理論關(guān)注的是管理制度的科學(xué)化、效率化和理性化?？陀^地說(shuō)，雖然泰勒等人沒(méi)有從哲學(xué)的角度對(duì)其管理理論進(jìn)行分析，但這些理論以效率為本，排除個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)、感情、非理性等因素，實(shí)質(zhì)上是把人當(dāng)做“實(shí)體”來(lái)對(duì)待。
3.管理科學(xué)運(yùn)動(dòng)以實(shí)證主義和邏輯實(shí)證主義為基礎(chǔ)。實(shí)證主義的基本主張是，主體與客體分離，事實(shí)與價(jià)值不同，客體獨(dú)立于主體之外，不受主體價(jià)值的限制，事實(shí)是中立的，不受價(jià)值的影響。事實(shí)是科學(xué)研究的對(duì)象，而人的情感、價(jià)值、非理性因素，作為一種不可言說(shuō)的東西，則被拒之于科學(xué)研究的大門(mén)之外。
發(fā)軔于泰勒等人的科學(xué)管理理論直到西蒙的實(shí)證主義管理的確立才宣告科學(xué)主義管理觀的誕生。成型于1946-1950年的教育管理理論運(yùn)動(dòng)，是由哈爾平(A.W.Halpin)、格林菲斯(D.E.Griffiths)、坎貝爾(R.Campbell)等人推動(dòng)的一次倡導(dǎo)理論構(gòu)建的學(xué)術(shù)革命，他們對(duì)教育管理的本質(zhì)以及理論基礎(chǔ)的缺失進(jìn)行批評(píng)后，對(duì)教育管理理論作了總結(jié)。
4.西方教育管理中的人際關(guān)系理論以及“反傳統(tǒng)方法”的后現(xiàn)代主義、批判主義和女權(quán)主義均重視人的因素，在主客體關(guān)系上，重視組織中的個(gè)人以及組織與個(gè)人的互動(dòng)，組織需要與個(gè)人需要從二元對(duì)立走向人力資源理論的二元整合。社會(huì)批判主義認(rèn)為主客體不僅不可分離，而且主客體雙方在互動(dòng)過(guò)程中，除了相互認(rèn)識(shí)和理解外，更為重要的是實(shí)現(xiàn)相互的改造，以至達(dá)到相互的解放。
霍金森(C.Hodgkinson) 也持類(lèi)似的后現(xiàn)代主義觀點(diǎn)，他主要對(duì)實(shí)證主義的“教育管理的科學(xué) 理論拒絕實(shí)體的倫理性斷言”提出了爭(zhēng)議。霍金森首先承認(rèn)事實(shí)與價(jià)值之間存在著不可逾越的鴻溝，認(rèn)為科學(xué)是關(guān)于事實(shí)的，而不是關(guān)于價(jià)值的。但與通常的推斷相反，他提出管理與價(jià)值判斷存在著不可分割的聯(lián)系，不能把管理變成科學(xué)，管理不是科學(xué)，它是道德藝術(shù)，是一種人文主義?；艚鹕J(rèn)為管理是關(guān)于行動(dòng)的哲學(xué)，這種哲學(xué)不是永恒的，而是一種對(duì)話(huà)、一種解釋?zhuān)菍?duì)組織現(xiàn)實(shí)進(jìn)行解釋的藝術(shù)。
二、管理方與被管理方是一種主體間性的關(guān)系
1.從關(guān)系思維出發(fā)，我們的教育管理研究不能關(guān)注人之外孤立的實(shí)體，應(yīng)關(guān)注人與世界的關(guān)系，人在“事件”中的位置與功能。古典組織理論、以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的教育管理學(xué)理論也談?wù)撊恕⒀芯咳?，但他們持的是一種主體與客體之間分離的對(duì)象化關(guān)系，是管理方對(duì)被管理方的控制、監(jiān)督、操縱，所說(shuō)的人是實(shí)體化的人、被動(dòng)的人，而不是關(guān)系中的個(gè)體人。
所謂實(shí)體化的人是指人在傳統(tǒng)教育管理學(xué)理論中被降低到物的層次，人與錢(qián)財(cái)、物質(zhì)、事務(wù)、時(shí)間、信息等因素成為平行的或者別無(wú)二致的要素。管理財(cái)物的理念、方式也理所當(dāng)然地成為管理人的理念和方式。所謂被動(dòng)的人是指人成為一個(gè)純粹的客體，成為一種需要監(jiān)管、控制的對(duì)象，成為麥格雷戈(D.M.McGregor) 所概括的X理論中的那類(lèi)人。
2.人不能脫離關(guān)系而存在，人就本質(zhì)而言是一種關(guān)系性存在，人與人之間彼此交往、依賴(lài)、需要的關(guān)系是管理——乃至教育管理也是必須加以考慮的。教育管理中的管理方與被管理方是平等的、協(xié)作的、共同在創(chuàng)造著這個(gè)世界的人，堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)的互主體性的人的觀念是當(dāng)今乃至將來(lái)教育管理學(xué)理論的重要特點(diǎn)。
在當(dāng)代西方哲學(xué)中，生活世界和主體間性始終聯(lián)系在一起，胡塞爾(Edmund Husserl)、海德格爾(Martin Heidegger)、伽達(dá)默爾(Ham-Georg Gadamer)和哈貝馬斯(J.Habermas) 等人對(duì)主體間性問(wèn)題傾注了大量的心血，從不同的角度提出了各自的理解，如胡塞爾的“移情”和“意向性”理論，海德格爾的生存質(zhì)感，伽達(dá)默爾解釋學(xué)的“你——我關(guān)系辯證法”，都對(duì)“他人是有效主體”作了充分的說(shuō)明。
作為“西方馬克思主義”中的一員的哈貝馬斯，對(duì)馬克思主義作了“修正”和 “發(fā)展”，他認(rèn)為，人的活動(dòng)包括兩大領(lǐng)域，一是勞動(dòng)生產(chǎn)，它以外部自然為對(duì)象，涉及的是人與物、人與外部自然的關(guān)系，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)，人從自然的強(qiáng)制下解放出來(lái)，創(chuàng)造出使人的種群得以保存和繁衍的物質(zhì)財(cái)富。
勞動(dòng)生產(chǎn)是一種對(duì)象性、工具性的行為，遵循的是建筑在分析知識(shí)之上的技術(shù)原則。二是交往活動(dòng)，它涉及的是人與人的關(guān)系，即主體間的社會(huì)關(guān)系，交往活動(dòng)協(xié)調(diào)人的認(rèn)識(shí)和行為，主要通過(guò)語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行，人際間的語(yǔ)言交往活動(dòng)是將人從內(nèi)在自然的強(qiáng)制下解放出來(lái)，建立合理、公正、和諧的人際間社會(huì)關(guān)系的唯一途徑。
3.社會(huì)是一個(gè)由交往行為編制成的網(wǎng)絡(luò)，在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，這一網(wǎng)絡(luò)起決定性的作用。交往是建立在主體間性的基礎(chǔ)上的，而這一交往主體間性的核心便是法律和道德。格林菲德(TB.GreenFie1d)也認(rèn)為：“人們并非存在于組織之中，相反，是組織存在于個(gè)體之中并通過(guò)個(gè)體而存在。”因而，在教育管理中過(guò)去我們所說(shuō)的管理方與被管理方是一種主體與客體的關(guān)系，但是從現(xiàn)實(shí)的互主體性出發(fā)，他們是一種主體間性的關(guān)系，表現(xiàn)在當(dāng)今的民主與法制社會(huì)中，管理方在利益上、價(jià)值上、語(yǔ)言上、心理上等多方面、多維度與被管理方共存，是一種協(xié)作、對(duì)話(huà)、理解的關(guān)系。
淺談教育管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文篇二
《 論高校教育管理中的柔性管理 》
[摘要] 更新教育管理理念是高校教育管理現(xiàn)代化的重要課題，管理學(xué)中的新理念――柔性管理是相對(duì)于剛性管理的一個(gè)概念，柔性管理是把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X(jué)行為的一種“以人為中心”的管理，體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，給高校教育管理工作提供了新視角、新方法。
更新教育管理理念，是高校管理者必須面對(duì)和思考的問(wèn)題。尤其是在大力提倡、探求并實(shí)施高等教育管理創(chuàng)新的今天，現(xiàn)代管理學(xué)的許多新理論給我們高校教育管理工作提供了新視角、新方法。能極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的柔性管理，應(yīng)用到高校教育管理工作中，能體現(xiàn)“以人為本”，有效地激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，真正調(diào)動(dòng)起高校教師的積極性。
“以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度”的剛性管理曾經(jīng)是20世紀(jì)一種著名的行之有效的管理模式。它憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，具體表現(xiàn)為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善，它要求在實(shí)際的管理活動(dòng)中，一切照章辦事，不講情面，注重效率和實(shí)績(jī)，以形成制度面前人人平等的局面。[1]但隨著時(shí)代的發(fā)展，這種管理模式的弊端愈加明顯，這種管理易流于專(zhuān)制性管理，把人約束成“革命的一塊磚”，不是強(qiáng)調(diào)工作適應(yīng)人，而是強(qiáng)制要求人去適應(yīng)工作，對(duì)人的忽視，使這種管理模式的不足之處日漸明顯，已難滿(mǎn)足現(xiàn)代管理的需要。其最大弊病在于把員工看成是接受監(jiān)督的對(duì)象，以命令、監(jiān)督與控制來(lái)管理人，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起職工的積極性。
柔性管理是相對(duì)于剛性管理的一個(gè)概念，也是管理學(xué)中的新理念。剛性管理本質(zhì)上是一種“以規(guī)章制度為中心”的以外界約束力為主的管理。而柔性管理是指在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方法，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X(jué)行為的一種“以人為中心”的管理。[2] “柔性管理”的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力來(lái)約束，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。[3]
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的提出“需要層次論”，認(rèn)為人的各種需要是從低級(jí)的生理需要到較高級(jí)的社會(huì)需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。高校可以運(yùn)用柔性管理來(lái)滿(mǎn)足教師的需要來(lái)激發(fā)和增強(qiáng)教師的內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)有效管理。
高校教師是高層次的人群，在這一群體中，五種需要都很明顯，尤其是高層次的需要，較其他群體顯得更突出。學(xué)校管理者，應(yīng)該主動(dòng)、積極地滿(mǎn)足教師的合理需要，關(guān)心教師的生活，幫助解決生活中的困難，解決他們的后顧之憂(yōu)，讓他們產(chǎn)生安全感。然后，關(guān)注和引領(lǐng)他們高層次的需要。
心理學(xué)研究表明，人的低層次需要容易得到滿(mǎn)足，不具有長(zhǎng)效的激勵(lì)作用，物質(zhì)豐富給人帶來(lái)的滿(mǎn)足感是容易達(dá)到的，因而物質(zhì)刺激的激勵(lì)作用不會(huì)永久有效。而高層次需要會(huì)不斷提高，永遠(yuǎn)不會(huì)得到滿(mǎn)足，因而高層次需要具有長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，指的是自己能充分發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)和個(gè)人的目標(biāo)，同時(shí)不斷發(fā)展自己，使自己不斷成長(zhǎng)的那些需要。
對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，教書(shū)育人的同時(shí)，得到學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)、社會(huì)的認(rèn)可，并且自己不斷地提高自身道德、學(xué)術(shù)修養(yǎng)，是他們終生的需要和追求。因此，學(xué)校要為教師提供他們施展個(gè)人才華個(gè)空間，創(chuàng)設(shè)各種學(xué)習(xí)條件和進(jìn)修機(jī)會(huì)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，做到知人善任，使人盡其才。
在滿(mǎn)足教職工的需要時(shí)，還要引導(dǎo)和發(fā)展教職工的高級(jí)需要，使個(gè)人的需要滿(mǎn)足同本單位的工作質(zhì)量、效率、集體榮譽(yù)、事業(yè)的進(jìn)步緊密地聯(lián)系起來(lái)。使教師安于、樂(lè)于工作和學(xué)習(xí)，這樣才能產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，變被動(dòng)受剛性管理為主動(dòng)參與柔性管理。我們看到，老子的“無(wú)為而治”的管理思想與現(xiàn)代管理學(xué)中的柔性管理的理念可以互為闡釋。
從本質(zhì)上說(shuō)，柔性管理體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念?！兑捉?jīng)》有“觀乎人文，以化成天下”的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人文精神對(duì)人的教化和滋養(yǎng)，對(duì)人的精神境界的提升?？梢?jiàn)，人文精神對(duì)人的價(jià)值的重視。這是源自于我們中國(guó)傳統(tǒng)文化的給養(yǎng)，也可以說(shuō)是“以人為本”理念的根本。
成功的教育必須關(guān)注人的精神世界，注重人的精神境界的提升，由此可見(jiàn)，柔性管理體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念。柔性管理就要堅(jiān)持“以人為本”，首先要重視、尊重教師在高校建設(shè)中的作用，應(yīng)牢固樹(shù)立人才強(qiáng)校的辦學(xué)理念，做好人才的招攬和使用工作。應(yīng)該積極營(yíng)造人盡其才的和諧環(huán)境，運(yùn)用機(jī)制、法制等各種手段，引導(dǎo)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。讓教師，尤其是業(yè)務(wù)精良的教師在參與辦學(xué)、治校和治學(xué)的各項(xiàng)工作中獲得更大的發(fā)展空間。
柔性管理，還應(yīng)營(yíng)造一種管理者與被管理者相互理解的氛圍，有助于這種先進(jìn)的管理理念的有效實(shí)施和管理模式的形成。要實(shí)施民主管理和監(jiān)督，根據(jù)本校教學(xué)、師資和環(huán)境等特點(diǎn)制定出實(shí)事求是、切實(shí)可行的管理制度。以尊重和激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，使制度內(nèi)化為教師內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這樣教師才能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，積極參與到學(xué)校的建設(shè)中，形成凝聚力。實(shí)施柔性管理，對(duì)于深化高教改革，促進(jìn)高教工作的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
當(dāng)然，我們也應(yīng)該注意到柔性管理中“人”的教育、引領(lǐng)和約束的問(wèn)題，只有在教師需要時(shí)合理的，而不是被物質(zhì)污染了的時(shí)候，這種滿(mǎn)足才是可以實(shí)施的和有效的。所以，一味的、單純的柔性管理也是難施行的，需要?jiǎng)傂怨芾砼c柔性管理的相輔相成，剛?cè)嵯酀?jì)才是現(xiàn)代管理的應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。
參考文獻(xiàn)：
[1] 鄭勇.論柔性管理在現(xiàn)代學(xué)校管理中的應(yīng)用[J].教育探索,2004.5.
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