對高校輔導員職后培訓的再思考論文
對高校輔導員職后培訓的再思考論文
輔導員是學生思想政治工作的骨干力量,專職從事學生思想教育和行為管理工作,是教師隊伍的重要組成部分,肩負著對學生政治上領導、思想上引導、道德上指導、心理上輔導、生活上關心、學習上輔導、工作上指導、為人處事上勸導的多種職責。以下是學習啦小編為大家精心準備的：對高校輔導員職后培訓的再思考相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
對高校輔導員職后培訓的再思考全文如下：
[摘要] 輔導員培訓是提升和保障輔導員隊伍素質的重要環(huán)節(jié)。目前，我國的輔導員培訓已短期集中培訓為主，尚未建立起規(guī)范的長效培訓體系，這在一定程度上制約了高校學生管理工作，我們有必要對現(xiàn)有培訓體系中的問題進行梳理，并在此基礎上提出有效解決輔導員職后培訓成效的方法和建議。
[關鍵詞] 職后培訓;輔導員培訓;高校輔導員
當前，經濟全球化、政治多極化和信息網絡化不斷發(fā)展，我國改革開放不斷擴大和社會主義市場經濟不斷深入，經濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關系和分配方式日趨多樣化，在此背景下，大學生思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性日益增強，在一些大學生當中不同程度地存在著政治信仰迷茫、理想選擇模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、社會責任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化、團結協(xié)作觀念較差、心理素質欠佳等問題。這些情況、問題是社會在轉型、發(fā)展過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，既受社會經濟發(fā)展的影響，又受到社會文化發(fā)展的影響，無不刻著時代發(fā)展的烙印。
高校輔導員作為大學生成長過程中的引路人、同行者，既需要了解大學生的所思所想，更需要引導大學生的所思所想，這無疑對高校輔導員的素質提出了很高的要求。這就需要對高校輔導員把好“兩道關”，一是入職門檻，二是職后培訓。事實上，就目前的現(xiàn)實而言，職后培訓是高校輔導員成長的最為重要的路徑，因為我國高校并沒有開設“輔導員”這一專業(yè)，所有入職的輔導員都只是具備作為“輔導員”的基本素質要求，而缺乏作為“輔導員”的專業(yè)知識，職后培訓就是對輔導員專業(yè)知識的彌補和提升。但縱觀近年來的各地高校輔導員職后培訓的實際情況，我們發(fā)現(xiàn)，當前輔導員的培訓多以上崗前后的一次性短期集中培訓為主，沒有形成培訓的制度化和系列化，這無疑將制約輔導員隊伍素質的提升。
一、一次性短期集中培訓的弊端
(一)培訓目標定位不準確
制定培訓目標是培訓的前提，是具體實施培訓的重要環(huán)節(jié)。培訓目標的定位是否準確、具體、貼合實際，將直接決定培訓的效果和效率。鑒于當前的培訓主要以短期集中培訓為主，因此，為什么要開展培訓?通過培訓期望提升輔導員哪些方面的能力?等，這些問題都應該在培訓之初進行細致的思考、做出明確的定位，以保證培訓的針對性和成效性。然而遺憾的是，當前大多數(shù)輔導員的培訓呈現(xiàn)出“走過場”的特性，沒有明確的目標和定位，大大降低了培訓的實效性。
(二)培訓內容選擇不明確
目前大部分高校對輔導員所進行培訓，多為人職初期的“上崗培訓”，培訓內容多半以學校各類規(guī)章制度、勞保福利待遇等所在院校基本情況的學習為主，輔以一般的政治理論學習和大學生心理狀況介紹等業(yè)務知識的學習。這類通識性的培訓內容雖然可以在一定程度上讓新進輔導員對將來工作的環(huán)境和性質有初步的了解，但卻無法實現(xiàn)針對輔導員素質的現(xiàn)狀開展有針對性的培訓，更無法為輔導員在其職后提供持續(xù)的支持系統(tǒng)。
(三)培養(yǎng)機制建設不完善
由于短期集中培訓是單次的，獨立的，即便是某個輔導員有機會連續(xù)參加培訓，但由于培訓與培訓之間沒有延續(xù)性和連續(xù)性，培訓機構無法為輔導員個體建立培訓檔案，參訓者本人也無法實現(xiàn)培訓內容的銜接與連貫，這就有可能使培訓總在低水平重復，無法引領輔導員走向專業(yè)發(fā)展的深水區(qū)，在一定程度上，也造成了培訓資源的浪費。
(四)培養(yǎng)方式選擇不豐富
據調查，在輔導員的短期集中培訓中，所采用的培訓方式以“專家授課”和“分組討論”為主，而鮮用“團隊訓練”、“模擬實習”、“案例分析”等參與性較強的形式。究其原因，一是受培訓時間所限。相對來說，在單位時間內，專家授課的形式所傳遞的信息遠遠超過參與性高的其他形式;二是受參訓者的知識背景所限。由于所有初入職的輔導員都是“非專業(yè)”人士，對于勝任輔導員一職所需要的應知應會知識還處在感知階段，在任職初期，無法實現(xiàn)高度參與。
(五)培訓時間不足
培訓時間不足，一方面是指單次集中培訓的時間不長。根據對南昌市域內高等院校的走訪與調查，我們發(fā)現(xiàn)，參與培訓次數(shù)最多的為4次，培訓時間最長為9天。而另一份研究報告也顯示，我國輔導員接受培訓的平均時間(5天工作日)是43.5小時，在40小時以下的占49.3%，超過120小時則僅有5.1%。如此短暫的培訓時間注定了培訓的深度是不夠的，因為在如此短暫的時間內要改變或提升一個人的能力結構幾乎是不可能的。
二、對輔導員工作價值的再思考
(一)輔導員工作重要且必要
輔導員最主要的工作責任是幫助大學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。當前，國內國際的政治、經濟環(huán)境日益復雜而多變，豐富的網絡資訊和多元的文化碰撞，使青年學子置身于選擇的洪流當中。應該用什么樣的世界觀和價值觀來定位自己的人生?應該做出怎樣的選擇以順應時代的發(fā)展、實現(xiàn)個體的價值?這些常見又深刻的問題時常困擾青年學生，他們需要正確的引導。而輔導員就是青年學子在成長路上的引路人、陪伴者。輔導員的基本職責就是把青年學子的思想、道德、行為引導到正確的軌道上來，讓青年學子學會運用以馬克思主義為指導的科學的世界觀、人生觀、價值觀和認知外部世界，發(fā)展起他們辨別是非的能力和自我約束的能力。
眾所周知，在家庭環(huán)境中，父母的人格品行對子女有著最直接的影響，上大學后，來到這個陌生的大家庭，輔導員就成為青年學子的第二任父母。輔導員的人格修養(yǎng)品質、思想道德觀念、工作作風、一言一行都會成為青年學子學習和模仿的對象，青年學子不僅需要一個人生的航標，牽引指導自己的路，更需要一位思想、生活上的良師益友，了解他們真實的內心要求，為自己在成長過程中的各種疑惑給出解釋、提供答案。因而，對于成長中的青年學子，輔導員的工作重要且必要。
(二)輔導員工作重要且不可或缺
鑒于我國高等教育已經進入大眾化時代，辦學層次、辦學形式較之精英化時代都有顯著變化，特別是大學生在校人數(shù)的急劇增加，向高校管理提出了新的要求，而輔導員就是高校學生管理工作的“排頭兵”。作為連接學校與學生相互關系的橋梁和紐帶，輔導員發(fā)揮著承上啟下的作用。一方面，輔導員要將把學校的意志，如學校管理制度的內容、學校教學管理的要求、學生管理的規(guī)定以及涉及學生切身利益的規(guī)章制度、辦法和措施及時準確地傳達給學生，讓學生知道在學校應該做什么、如何去做;另一方面，輔導員也要把學生對學校各項工作的意見和建議、學生的思想與道德狀態(tài)、學生的生活、工作、學習情況及時地反饋給學校層面，以便學校能夠更好地為學生服務。在這種上情下傳和下情上達的過程中，學生和學校在各方面實現(xiàn)了信息的溝通和情感的交流，而輔導員的工作是其中不可或缺的重要媒介。
(三)輔導員工作重要且不可替代
與專業(yè)教師相比，輔導員有更多的時間、空間和載體與學生互動，因而他們能夠最快地發(fā)現(xiàn)并掌握青年學子的思想動態(tài)、發(fā)現(xiàn)潛在的問題，進而可以在第一時間采用合適的形式，給予有針對性、及時性和有效性的指導，規(guī)避事態(tài)朝負面發(fā)展，將問題制止在搖籃之中，守護青年學子最終成為社會合格的建設者和可靠的接班人。更值得一提的是，輔導員的不可替代性還體現(xiàn)在指導學生就業(yè)方面。作為與學生朝夕相處的人，輔導員可以對青年學子大學四年的學習、生活進行有規(guī)劃的指導，幫助他們開展目標教育，根據所在學校的辦學特色和專業(yè)特點，幫助學生確立個性化的發(fā)展目標，進而建立個性化的知識儲備。輔導員可以全程參與學生在校期間的就業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，使青年學子的大學生活有目的、就業(yè)有方向。
三、對輔導員職后培訓的再思考
(一)明確輔導員職后培訓目標
輔導員職后培訓目標是在進行培訓活動前就應確立的希望達到并爭取達到的培訓效果，是實施培訓活動后應該達到的狀態(tài)標準。輔導員職后培訓目標貫穿于輔導員職后培訓的全過程，是輔導員職后培訓的靈魂和核心。因此，要做好輔導員的職后培訓，首要的問題就是要明確培訓目標。
當然，依據輔導員所處工作階段的不同，其職后培訓的目標也相應地應有所不同。例如，新進入職階段的培訓目標在于樹立輔導員的職業(yè)化和專業(yè)化意識，激發(fā)他們對輔導員這份職業(yè)的認同感和歸屬感，為開展輔導員工作奠定基礎。而在日常工作階段，輔導員所面臨的困難主要來自工作實踐，因此，本階段的培訓目標主要是通過綜合素質、知識拓展和工作技能等培養(yǎng)，使輔導員能夠根據時事形勢的發(fā)展而不斷地調整工作方向、調整工作方法，以持續(xù)勝任工作。當輔導員個體在輔導員這個崗位上從業(yè)滿三年以上，他就進入其職業(yè)發(fā)展的提升階段。該階段的培訓目標應該確立為全面提升輔導員的育人水平和工作能力，激勵輔導員向實踐研究型轉變。
(二)以勝任力為依據選擇培訓內容
大連理工大學的碩士研究生趙耀在其碩士論文中對輔導員的勝任力問題做了專門的問卷調查，并進行了培訓需求的分析統(tǒng)計，他的研究認為，對輔導員進行培訓的內容可以按照六項勝任力的分類從內外兼修、人職匹配等方面上進行設計確定。在他的研究中，內外兼修指培訓的內容要全面覆蓋外顯的以及內隱的勝任力，包括專業(yè)知識、問題處理能力及職業(yè)品格在內;而人職匹配是指，培訓內容應密切結合輔導員的工作實際。在他看來，由于不同年級的學生在學習態(tài)度、適應性問題、心理特征等方面存在著較大差異，所以，服務于不同年級的輔導員其所需的勝任力結構也是不同的。
例如帶新生的輔導員，其外顯的勝任力結構中的知識儲備必須包括教育學知識、心理學知識和黨團知識，其能力儲備應包括表達溝通、組織協(xié)調等能力，而在其內隱的勝任力結構中則需要具備服務意識、工作意識和責任意識，只有具備這些勝任力素質，輔導員才能夠幫助新生順利度過適應期，完成由依賴父母的中學生向獨立生活的大學生的轉變。而負責二、三年級的輔導員，則特別需要在公平意識、應變能力、判斷能力等方面有所提升?？傊嘤杻热莸倪x擇和開發(fā)一定要有問題意識、目標導向，只有這樣，才能夠使培訓真正滿足參訓者的需要。
(三)建立連貫長效的培訓機制
建設基于培訓需求分析的、有計劃、有步驟、有評價的連貫長效的培訓機制(見下圖)。從圖中可知，連貫長效的輔導員培訓機制首先應對輔導員的培訓需求進行分析，在此基礎上，制定科學、適宜的輔導員培訓計劃，同時根據事前制定的輔導員培訓計劃，開展具有針對性的輔導員培訓，并對輔導員培訓開展科學的效果評估，并對培訓效果進行跟蹤和反饋，為下次輔導員培訓需求分析提供實踐基礎，如此循環(huán)往復，構建起連續(xù)的、長效的培訓機制。
(四)選用靈活多變的培訓方式
要有效地開展輔導員的職后培訓工作，一個很重要的因素就是要適應時代要求、結合輔導員不斷變化的工作特點，選擇適宜的培訓方式。所謂適宜，不僅是指培訓方式要與培訓內容相適應，更是指培訓方式要與輔導員的發(fā)展階段相適應。例如，在輔導員人職階段的培訓中，可以以課堂講解、專題講授等傳統(tǒng)的培訓方式為主，因為這一時期的輔導員亟待在短時期內掌握大量的與未來實際工作相關的信息和知識，而且他們本身的知識結構也不足以參與實踐問題的解決。但是，隨著培訓的深入和輔導員自身所積累的經驗知識的增加，就需要在培訓中嘗試加入新的培訓方式。例如，為了適應常規(guī)化的培訓和日?；膶W習，可以建立輔導員網絡學習的平臺。學員既可以通過網絡實現(xiàn)學習資料的及時更新和信息共享，又可以通過網絡展開即時的討論和交流，這不僅為輔導員構建了良好的交互式學習環(huán)境，使輔導員可以控制自己的整個學習過程，也易于學以致用，將所學運用到實際工作過程中。
此外，還可以根據培訓進程和培訓內容，選擇使用案例研究、辯論、角色扮演、情景模擬等培訓方式，以促進培訓效果的提升。
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