人才管理高新技術論文(2)
人才管理高新技術論文
人才管理高新技術論文篇二
高新技術企業(yè)留住人才的策略研究
[摘 要]近些年來，許多高新技術企業(yè)在自己的行業(yè)范圍內大放光彩，它們的生產(chǎn)量和利潤率也同樣讓人瞠目結舌。但是，這些較為成功的高新技術企業(yè)卻在人力資源的管理方面顯得有些無能為力，使得企業(yè)內部的專業(yè)技術人員和高層管理人員這些難得的人才大量的流失。這對企業(yè)是一筆不小的損失。這不僅表明企業(yè)一開始的人力投資都付之一炬，還會帶來新進人員的高額招聘、培訓費用以及整個團隊組織的消極氛圍，這是企業(yè)要花費許多精力去彌補才能解決的問題。所以，明智的企業(yè)會將人力資源的管理上升到戰(zhàn)略管理的內容當中，因為它對企業(yè)進一步的提升有不容忽視的重要作用。因而，高新技術企業(yè)人才大量流失的問題亟待解決。
[關鍵詞] 高新技術 人才流失 留住人才 企業(yè)歸屬感 企業(yè)文化
高新技術企業(yè)對于我們來說并不陌生，它是一個以技術為核心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為導向，以高素質、強綜合能力的專業(yè)技術人才和高層管理人員為團隊領軍人物的新型企業(yè)。它為社會輸入的各類新型產(chǎn)品是我們生活質量提高的重要證明，也是我們精神生活的主宰力量。所以，它的進步與發(fā)展是我們的意愿，是我們所期盼的。但近來的大量高新技術企業(yè)的人才流失成為了企業(yè)發(fā)展的阻力，為企業(yè)進一步提升產(chǎn)品形象形成了障礙。這到底是企業(yè)的責任，還是職員的問題，或者二者兼而有之?這是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃中要重點考慮并指明的問題，也是企業(yè)領導者應該不斷去思考的問題。作為一名企業(yè)技術人員，筆者以個人的一些想法來形成一篇關于“高新技術企業(yè)留住人才的策略研究”的論文。
一、高新技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
高新技術企業(yè)作為一類較為特殊的企業(yè)，它的人力資源管理以吸引、留住專業(yè)技術人才和高層管理人才為主要管理內容。而現(xiàn)在諸多企業(yè)人才的大量流失是企業(yè)存在的最致命的問題，會引起企業(yè)利潤的下滑、市場地位的下降、甚至會造成企業(yè)的癱瘓。而人才流失對企業(yè)的不利影響還具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.人才流失導致人力資源成本增加
人才的流失會造成企業(yè)許多關鍵崗位上人才的空缺，而短時間內要彌補這些職位的空白是極為困難的。大多數(shù)企業(yè)在招募到一些人員后，都會對他們進行培訓，企業(yè)在這方面的投資是希望經(jīng)過培訓的人員在未來的時間里能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而這些人才的流失不僅僅意味著前期的投資都石沉大海，還會增加對新員工的引進和培訓成本。這造成了企業(yè)大量資金的投入得不到相應的產(chǎn)出，對企業(yè)是一種負擔。
2.員工工作效率下降
一個成功的企業(yè)應有一股強大的向心力，也就是我們所說的團隊精神，它會使得企業(yè)員工的工作效率成倍地增加。但是，如果遇到一些不利的因素，則會使企業(yè)整體工作效率大幅下降，這要比團隊意識不強的組織下降的更多、更快。所以，團隊中關鍵人物的離職會使得其中的員工的工作效率下降。一個部門的工作效率下降以后，根據(jù)木桶原理，整個企業(yè)員工的平均工作效率都受到很大的影響。
3.員工士氣低落
人們常常認為，成功的企業(yè)是各類人才的搖籃。如果，一個企業(yè)的關鍵人物離職，會使得企業(yè)其他員工對自己工作的環(huán)境產(chǎn)生一種懷疑，而且還可能對企業(yè)的人才流失處理辦法產(chǎn)生意見，從而喪失了對企業(yè)的歸屬感和認同感。這就一定程度上降低了企業(yè)員工的工作士氣，進而影響到企業(yè)員工的工作效率。
4.技術外流和商業(yè)秘密泄露
高新技術企業(yè)的關鍵在于技術創(chuàng)新，在企業(yè)內部工作的專業(yè)技術人員和高層管理人員時常會接觸到企業(yè)的新的研發(fā)項目的一些信息和資料。而此時，如果企業(yè)的這些關鍵人物轉去別的公司，就會連同他所知道的重要信息和資料一起帶走，給本企業(yè)帶來危機感。這種技術和商業(yè)秘密可能會成就一些公司，也可能會快速毀掉一些企業(yè)。所以，企業(yè)不可以掉以輕心。
二、人才流失的原因
人才的流失已經(jīng)成為各類大型企業(yè)的常見問題，但是有很多企業(yè)對此不屑一顧，原因是他們還沒有意識到問題的嚴重性。而現(xiàn)在人力資源的管理問題已經(jīng)上升到與財務管理平起平坐的戰(zhàn)略管理內容，它的疏于管理可能造成企業(yè)無法挽救的危機。所以，我們必須重視起來。要解決問題，先要知道導致問題發(fā)生的原因。下面就導致高新技術企業(yè)人才流失的原因做一下簡要地說明。
1.物質刺激與精神激勵的匱乏
高新技術企業(yè)最不忍放手的是技術人才，因為他們對企業(yè)的作用和貢獻是非常大的。而技術人才自己也認識到自身的價值，他們是各大企業(yè)不惜血本都想得到的稀有人才。所以，一個企業(yè)要想留人這些人才的心，必須試圖滿足他們所有的需要。但第一步就是要保證他們的物質條件，應不低于同類競爭企業(yè)相同職位的薪酬標準，。并且，還要給予技術人才必要的精神激勵，以讓他們感覺到他們自身的價值和對企業(yè)的重要性。
2.缺少良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境對專業(yè)技術人才是十分重要的，這樣可以激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感。一些企業(yè)不會重視這一細節(jié)內容，他們會以為必要的激勵就以足夠。但是，一個令工作人員不僅滿意的工作條件和工作環(huán)境，會給人一種不被重視的感覺，并且會影響工作人員的心情。而對于技術人員，這是十分忌諱的，因為這個因素而導致技術人員不能集中精力研發(fā)，最終跟不上市場的水平，滿足不了顧客的需要，是不值的。它會使前面的所有工作和投資全部失效，損失慘重。
3.無法實現(xiàn)自我價值
高新技術企業(yè)是一個不斷以創(chuàng)新取勝的新型企業(yè)，它的專業(yè)技術人才要有超凡的創(chuàng)新能力，并且致力于一些富有挑戰(zhàn)性的工作以證明自己的實力與價值，他們一般不會滿足于現(xiàn)有的狀況，不甘于平淡。所以，高新技術企業(yè)要根據(jù)他們的工作進程和工作效果給他們提供有挑戰(zhàn)的工作項目，最大程度地去激發(fā)他們的工作熱情，使他們能努力投入到自己熱愛的工作當中，傾盡全力去高效地完成，去證明自己對企業(yè)的重要性和價值。
4.缺乏企業(yè)歸屬感和知遇感
企業(yè)是每一個員工除家庭之外另一個對自己有重要意義的場所。同樣地，公司的職員在這里也應該得到關心、尊重。也只有這樣，員工才會以同樣的真誠和熱情去回饋企業(yè)。這就需要企業(yè)文化來起作用。一套優(yōu)秀的企業(yè)文化能指導企業(yè)的員工向企業(yè)所期望的方向發(fā)展，并且能同化企業(yè)員工，使其價值觀、態(tài)度等與企業(yè)相一致。這會增強員工對企業(yè)的忠誠度，還會加深員工的歸屬感和知遇感。
5.邊際需求的空白
邊際需求是一個新的名詞，它是指一些員工往往把現(xiàn)有的企業(yè)當作跳板，即是一些跳槽專業(yè)戶的對企業(yè)缺乏忠誠度和歸屬感的一種表現(xiàn)。還有許多員工因為自身的問題選擇離開公司。例如：企業(yè)的職員會因為自己的住所離工作地較遠而放棄現(xiàn)有的工作，而有一部分員工會因為子女的入學問題或家中老人的醫(yī)療問題而選擇邊際條件更好的企業(yè)。所以，企業(yè)領導應盡力解決這個問題，可以滿足員工這方面的需求。最常見的辦法是提供給這些專業(yè)技術人才滿意的住房條件，或者解決員工子女的入托、入學等問題，使得員工打消辭職的念頭。
三、企業(yè)留住人才的對策
基于以上的問題，高新技術企業(yè)應該更加去關注自己在人力資源管理方面的規(guī)劃和實施，把“留住人才”作為企業(yè)重點解決的問題。而好多企業(yè)對此比較盲從，不知道如何著手準備和實施。對此，有以下幾條方案可供參考：
1.妥善處理員工離職問題
員工的離職對企業(yè)來說是一筆失敗的投資，增加了企業(yè)的成本，減少了利潤;另一方面還會嚴重影響員工的工作熱情，并且降低員工的忠誠度。所以，它可能對企業(yè)的影響是長期的、甚至是食古不化的。所以企業(yè)要制定強有力的處理辦法。
(1)及時回應、全力爭取
一些企業(yè)習慣于把員工的離職問題擱置起來，這是一種很不正確的方法。即便是不忍放手的優(yōu)秀員工，企業(yè)也應該就事論事，在最快的時間內給予答復。否則，不僅耽誤了企業(yè)和員工的時間，也對企業(yè)其他人員造成了負面的影響，給員工一種企業(yè)辦事不利的錯覺，從而使得員工對企業(yè)的信任度降低，進而影響了工作效率，造成企業(yè)又一筆大的負擔。正確的方法是給予員工及時回應，盡自己的全力去說服自己的員工，爭取留下企業(yè)難得的人才。
(2)與員工交流意見、解決問題
大多企業(yè)員工的離職是一種不對稱的信息造成的，企業(yè)對員工的評價和員工自己的努力不一致，或者是企業(yè)對員工的關懷和鼓勵不夠，又或者是員工對工作任務不理解卻得不到企業(yè)領導的支持。這些都是員工與企業(yè)領導之間不常交流，造成了一些不必要的誤會。因而，企業(yè)的領導要時常與技術人才多交流意見，將各自的理解講出來，以便于大家一起討論，得出最佳的設計和執(zhí)行方案，并將技術人才的要求落實到位，使技術人才的工作得到最大的支持，加深了他們的安全感和信心。
(3)對辭職保密
辭職對于企業(yè)是影響巨大的，它關系到整個企業(yè)員工的態(tài)度和辭職人員內心感受。所以，暫時對辭職保密，一方面穩(wěn)定了其他員工的情緒，保證公司內部工作效率的相對穩(wěn)定;另一方面也給辭職人員充分的考慮時間，為企業(yè)爭取了留住優(yōu)秀人才的機會。
(4)增加防患意識
等到員工遞交了辭職信，才發(fā)現(xiàn)了員工的不尋常，這是企業(yè)管理出現(xiàn)了很大的漏洞。而一個有效的管理為企業(yè)留住人才提供了最大的保障。企業(yè)要增加防患意識，多關注企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作行為，并給以必要的記錄，找出導致員工出現(xiàn)這一不尋常狀況的根源所在，并竭盡全力的去解決，防止企業(yè)人才的流失。
2.嚴格招聘
(1)技術人才價值觀與企業(yè)文化的高度融合
企業(yè)文化是企業(yè)最核心的軟文化，它可以以獨特的方法將員工的思想融合到自己的文化體系當中。一個成功的企業(yè)必然要有優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐著，所以員工對企業(yè)文化的認同就顯得格外重要。企業(yè)在招募新人時，應對員工的態(tài)度和價值觀念嚴格把關。在其它方面都滿足企業(yè)要求的同時，選擇認同和肯定企業(yè)文化，并且能存在與之相應的態(tài)度和價值觀念的員工，以防止后續(xù)的人員流失問題出現(xiàn)。
(2)能力與崗位相匹配
人們都習慣制定可實現(xiàn)的并且有一定挑戰(zhàn)性的目標，所以企業(yè)應依據(jù)員工的這種心理來適當?shù)陌才艈T工的工作內容。能力水平較崗位要求低，員工會逐漸喪失自信心，懷疑自己的能力，就不能按預期完成自己的工作;但如果能力水平較崗位要求高，員工會厭煩自己的工作，認為領導不相信自己的能力，自己的價值無法得到證明，久而久之變降低了自己對企業(yè)的忠誠度和知遇感。上述不合適的安排對企業(yè)的進步極為不利。所以，量才擇崗是一個要解決的關鍵問題。
3.合理確定薪酬標準
(1)建立科學的績效評估和薪酬管理制度
對高新技術企業(yè)的專業(yè)技術人才和高層管理人才來講，他們很明白自己的價值，所以他們對自己當前的狀態(tài)和未來的方向十分有把握。這樣，如何制定有效的績效考核和薪酬管理方案是企業(yè)人力資源部門應該認真籌劃的。專業(yè)技術人才為企業(yè)創(chuàng)造了更多的財富，根據(jù)績效標準，他們應得到更高的薪酬，這樣才更加符合標準。如果不能以公正的態(tài)度去處理這種薪資標準，會給專業(yè)技術人員一種心理上的落空，并失去積極進取的工作熱情，這種虧損會直接表現(xiàn)在公司的財務報表中。
(2)獎罰分明、相對公平
公司對員工應在一定程度上給予激勵和控制，以免員工不思進取或沾沾自喜，這在一定程度上規(guī)范了員工的行為。在任何企業(yè)中都無法實現(xiàn)絕對的公平，而只能是符合相對公平的標準。相對公平是以工作的重要程度和對企業(yè)的價值來判定企業(yè)員工的薪資標準。對于高新技術企業(yè)的技術和優(yōu)秀管理人才，企業(yè)還應考量市場上對他們支付的平均勞動力價格水平和其重要競爭對手給予相同崗位上人才的薪酬水平。往往一個企業(yè)要想留住人才，通常要支付稍高于市場價格水平和競爭對手的勞動力價格。
4.真摯的情感留住人才
(1)愛護人才、珍惜人才
人才是不可多得的稀有資源，要防止人才的流失首先要以自己的真實情感去感動員工，正所謂“精誠所至，金石為開”。所以，企業(yè)領導要對人才倍加愛護，不要等到失去時才知道珍惜。多關心、問候一下這些人才不會花費領導很多時間，也不會失去領導的威嚴。反之，員工會更加尊重自己的領導，不去辜負領導的厚望。這也是領導學中重點提到的員工所敬愛的領導更能發(fā)揮他應有的作用。
(2)滿足員工多方面需求
按照馬斯洛的需求層次理論，人在不同的時間、不同的工作環(huán)境和不同的年齡階段的需求是不相同的，并且高一級的需求會隨著低一級需求的滿足而產(chǎn)生。高新技術企業(yè)的技術人才是一個企業(yè)內部的核心，他們在企業(yè)的地位顯示出他們有比普通員工更高層次的需求。他們已不僅僅要求滿足自己的物質和安全需要，還有自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應該根據(jù)他們需求結構和需求比例來給予滿意的答復。
5.事業(yè)留人
每一個企業(yè)的員工都有自己的職業(yè)理想和職業(yè)抱負，他們不會僅僅滿足當前的職位和處境。企業(yè)對員工的發(fā)展和進步應給予激勵和回應，否則員工會因得不到支持而降低自己的工作效率。企業(yè)對每一個新進的員工都應做一定的調查，確定他們的職業(yè)理想和自身的潛力，然后把他們安排在最能出成效的崗位上;另外企業(yè)還應該對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的進步狀況給予足夠的重視。合理的晉升是避免人才流失的保障，有事業(yè)心的人往往會很關注自己的工作內容，這是他們得到認可和肯定的最好機會。
6.優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才
企業(yè)文化是一種軟約束體系。好的企業(yè)文化會提高員工的工作效果，為企業(yè)的高速發(fā)展上一道可靠的保險。企業(yè)文化還可以拴住員工的心。通過企業(yè)培訓和思想教育，企業(yè)文化可以強化員工的歸屬感和知遇感。這種對企業(yè)的認可和肯定一旦建立起來，就很難在思想意識中消除。所以，留住企業(yè)關鍵人才，最有效也最長期的方法是促進企業(yè)員工價值觀與企業(yè)文化的統(tǒng)一，使員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系到一起，進而為企業(yè)創(chuàng)造最大的財富。
四、結束語
高新技術企業(yè)的人才是不可多得的稀有資源，是企業(yè)財富的最大創(chuàng)造者。所以，企業(yè)要加強人力資源的管理，將“如何留住人才”作為重點研究對象。任何一個員工的需求都是不盡相同的，企業(yè)應根據(jù)不同員工的需求結構和需求層次制定不同的方案來實施，這樣才能最大程度上留住員工的人和心，才能使員工和企業(yè)都獲得安全感。在這樣一種企業(yè)里工作，員工可以盡情發(fā)揮自己的創(chuàng)造熱情，為企業(yè)賺取更多的利潤;企業(yè)也可以信任員工，放手讓他們去實現(xiàn)自己的價值，讓企業(yè)和員工得到雙贏，達到企業(yè)內部的穩(wěn)定與和諧。
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