煤礦企業(yè)安全技術論文(2)
煤礦企業(yè)安全技術論文
煤礦企業(yè)安全技術論文篇二
加強煤礦安全技術培訓
【摘要】針對當前煤礦安全技術培訓中的問題，如工學矛盾，培訓使用脫節(jié)，重復培訓，調訓難等。原因是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技術培訓工作機制及相應的培訓形式不合理所致。所以，要建立和逐步完善新型的安全技術培訓工作機制并實行開放式培訓，以逐步解決安全培訓中存在的問題、使安全培訓工作與生產(chǎn)實際有機結合、真正實現(xiàn)安全培訓工作的安全發(fā)展。
【關鍵詞】煤礦 安全 培訓 機制
一、當前安全技術培訓工作中存在的主要問題及其原因
近年來，煤礦員工安全技術培訓工作對提高員工技術素質、規(guī)范員工操作行為和提升員工安全素養(yǎng)方面發(fā)揮了重大作用，取得了顯著成績。但隨著“人人都是安全員，做本質安全人，上本質安全崗”的制度的落實，也暴露出安全技術培訓工作存在不少問題，概括起來主要有如下幾方面：
一是“調訓難”成頑癥盡管培訓部門三令五申調訓，但不少基層區(qū)隊五次三番推脫、說情，結果是報名數(shù)低于計劃數(shù)，入學數(shù)又低于報名數(shù)，由于實際參訓數(shù)與計劃數(shù)總是相去甚遠，因此，培訓部門組織事倍功半，浪費人力、物力，而到數(shù)的學員又有意見，認為聽話的人多受“訓”，如此消極反饋、惡性循環(huán)，使調訓難成了頑癥。
二是工學矛盾日甚，眼下煤礦員工不論是操作技能還是安全素養(yǎng)同過去相比有顯著提高，但相對于對現(xiàn)代煤礦員工的要求仍有差距。因此員工的操作技能和安全素質亟待提高，然而，由于各基層區(qū)隊隊伍精干、分工明確，崗位具體，任務繁重，為參培又不能經(jīng)常調班換崗，給脫產(chǎn)培訓又造成了嚴重的工學矛盾。
三是培訓使用脫節(jié)，由于安全技術的培訓建設滿足不了安全生產(chǎn)對員工的大批需求，基層區(qū)隊又不愿讓生產(chǎn)骨干參加脫產(chǎn)培訓，常培訓的員工工作又不突出的原因，經(jīng)常有不培訓也上崗的情形，使培訓與使用兩張皮。
四是重復培訓嚴重，重復培訓一方面表現(xiàn)為培訓對象的“重復使用”，即有些區(qū)隊為了應付差事，發(fā)明出一種“學習特派員”、“培訓專業(yè)戶”，使其不定期培訓;另一方面表現(xiàn)為三級、四級培訓機構教材內(nèi)容雷同，形成了培訓內(nèi)容上的重復培訓。這樣就造成培訓資源的極大浪費，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，結果成了“受訓的常受訓，不訓的常不訓”。
產(chǎn)生上述問題的原因盡管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技術培訓工作機制及其相應的培訓形式不合理所致。
二、建立和逐步完善新型的安全技術培訓工作機制
建立新型安全培訓工作機制是十礦職教中心按照“管理、裝備、培訓”三并重的原則，依據(jù)集團公司“雙定”工作的要求，創(chuàng)造性地提出的全面實施員工素質工程，以創(chuàng)建學習型班組，培育知識型員工為載體;以分級培訓、升級考評為新型的安全技術培訓工作機制。
(一)分級培訓、升級考評的具體內(nèi)容。
“分級培訓、升級考評”是立足本礦安全生產(chǎn)實際和員工的具體情況，將全礦職工按照理論學識和實踐技能的高低，分為高、中、低三級，采取按級培訓，培訓后考核，考核合格后，再參與升級考評的培訓方法。一般來說，初級針對一線員工，中級針對具有初級專業(yè)技術職務的技術員工，高級針對具有中、高級技術職務的員工。
(二)分級培訓、升級考評的激勵機制。
建立并逐步完善員工培訓學習考核與工資收入掛鉤的激勵機制，以隊為單位拿出本隊當月一定比例的超額工資作為員工培訓學習的考核工資，根據(jù)員工培訓學習考核結果進行二次分配，切實形成“隊為主體、崗位學練、培訓組織、職教督查、分級考核、按級掙錢”的培訓、考核和分配格局，以利益引導員工主動參與學習，提高員工學知識、學業(yè)務、學技術的自覺性。
(三)分級培訓、升級考評的操作方法。
員工安全技術培訓學習的重點是井下員工。分級培訓，升級考評工作總體上分兩步驟進行：第一步，用半年時間對全礦所有井下各工種進行本崗應知應會的常規(guī)培訓學習，理論學習和實踐操作兩方面考核合格后，頒發(fā)安全培訓合格證，不合格的員工每月減發(fā)100元，直至合格為止;第二步，在井下員工培訓考核合格的基礎上，進行升級考評，分初級、中級和高級三個級別。員工可根據(jù)自己的理論學習和現(xiàn)場操作能力水平審報相應級別，每升一個級別在當月工資基礎上增加100元。
三、按照新型的員工安全技術培訓工作機制實行開放式培訓
(一)實行達標培訓。
由于對不同級別的員工分工種規(guī)定了不同的培訓目標，因而就不必在培訓手段或渠道上傷腦筋，應在培訓目的上做文章，搞達標培訓，即根據(jù)新要求掌握的內(nèi)容及崗位標準，每一年搞一次統(tǒng)考，對考核培訓和實際操作考核合格者，按照考核細則，兌現(xiàn)工資，有了這種規(guī)范的教材標準和達標考試，無論采取什么形式，通過哪些渠道達到這個標準，就有了更加廣泛的靈活性和選擇性，對于實施培訓一方，在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，在實施統(tǒng)一教材的前提下，可以充分利用各類辦學單位進行培訓;對于接受培訓一方，可申請進培訓學校脫產(chǎn)學習，也可半脫產(chǎn)學習，還可以業(yè)余學習，然后直接參加達標考試。但無論采取何種培訓形式最終都要通過培訓部門組織的考試，并取得合格證書，方可認可，這種廣開學路的開放式培訓，便為實現(xiàn)員工安全技術培訓提供了可行性，這樣，調訓難、漏訓和工學矛盾等問題也會迎刃而解了。
(二)實行補缺培訓。
員工安全技術培訓力戒形式主義，應堅持從安全生產(chǎn)實際出發(fā)的原則。干什么，學什么這本平就是一個很平常的老問題，但它卻是“分級培訓、升級考評”過程中一直貫徹始終的大主題。多年來，煤礦員工重操作，輕學習，形成了實際操作能力強、經(jīng)驗多，理論知識相對薄弱的狀況。“分級培訓、升級考評”的培訓機制極大的調動了員工學技術、學業(yè)務、學知識的積極性。過去許多員工認為學不學技術一個樣，干好干壞差不多，通過“分級培訓、升級考評”，員工之間的技能差距非常明顯，收入上差距正在擴大，要想多掙錢，就得成為生產(chǎn)骨干，已經(jīng)形成共識。作為一名現(xiàn)代化煤礦企業(yè)員工，一定要爭取做個復合型人才，做到需要什么本領，就要擁有什么本領。根據(jù)“干什么，練什么，缺什么，補什么”的原則，十礦職教中心共舉辦了區(qū)隊長，書記，工會主席，材料員、內(nèi)審員、防爆電工、防突知識等工種培訓班19個，有1200名員工參加了培訓，礦長、黨委書記，黨委副書記、副礦長親自授課，講授平煤公司和礦安全生產(chǎn)經(jīng)營狀況，形勢任務教育，黨風廉正建設，崗位業(yè)務規(guī)范等內(nèi)容，為十礦既創(chuàng)造了人才效益又創(chuàng)造了經(jīng)濟效益。
當然，一個礦井的安全，不可能光靠培訓來解決全部的問題。不堅持“安全發(fā)展觀”，不加強安全工作的落實、檢查、監(jiān)察，確實改善“嚴不起來、落實不下去”的現(xiàn)狀，是不可能萬無一失的。但我們?nèi)绻B負責任的安全技術培訓也搞不好，其它一切也可能只是空談了。
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