勞動法學論文
勞動法學課程是以培養(yǎng)應用型、復合型人才為目標的本科院校人力資源管理專業(yè)的主要課程之一,也是人力資源管理專業(yè)的必修課程。下面是學習啦小編為大家整理的勞動法學論文，供大家參考。
勞動法學論文范文一：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠對企業(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統人力資源管理必將進行新的變革。
一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響
1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進行關乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經雙方友好協商進行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權和話語權，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進行權益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導向。這使得企業(yè)在招聘新進員工時，需要更加嚴謹的甄別更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業(yè)績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應職務，才能單方面對員工進行調整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標明，并且需要標明在違約情況下賠償損失細節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應對策略分析
1.規(guī)章制度方面的應對策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內部行為規(guī)范的準則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業(yè)招聘方面的應對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎上，對應聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內從多方面對應聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業(yè)績效管理方面的應對策略。
企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團隊。結束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側面反映了企業(yè)需要科學化的進行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。
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勞動法學論文范文二：勞動法法律教育論文
一、《勞動法》實施的重要意義
第一，《勞動法》是我國建國以來第一部全面規(guī)范勞動關系的法律，是調整勞動關系，保護勞動者合法權益的基本法律。是尊重勞動的法理依據?！秳趧臃ā返念C布實施，將有力地保障勞動者的合法權益不受侵犯。《勞動法》根據憲法規(guī)定的精神，把勞動者享有的勞動權利和民主權利明晰化、具體化，并賦予工會代表勞動者與用人單位進行協商、簽訂集體合同的權利。勞動者根據《勞動法》的規(guī)定，就可以依靠工會組織，運用法律武器，有力地維護自身的合法權益。第二，《勞動法》有效地協調了用人單位和勞動者之間的勞動關系。勞動關系的復雜化、多樣化，使我國企業(yè)勞動關系正由傳統的職工與國家的關系，開始轉變?yōu)槁毠づe業(yè)和社會的關系，即勞動關系逐步向企業(yè)化、市場化、契約化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)用人自主權、經營自主權的落實，用人單位和勞動者之間因利益關系而導致的沖突在所難免，這就需要用法律進行規(guī)范。《勞動法》對用人單位和勞動者之間的權利義務作了具體規(guī)定，這對于加快經濟發(fā)展，保持社會穩(wěn)定是非常必要的。第三，《勞動法》的頒布實施有助于現代企業(yè)制度的建立?！秳趧臃ā吩趫猿忠员Ｗo勞動者合法權益為宗旨的同時，把有利于解放和發(fā)展生產力作為重要原則，注意與《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《公司法》等有關法律相銜接，明確規(guī)定了企業(yè)自主用人、自主分配工資、非過失性裁減職工等權利，以達到促進經濟建設和社會進步的目的，這無疑會給現代企業(yè)制度的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境。第四，《勞動法》的頒布實施將推動社會主義市場經濟體制的建立和完善。社會主義市場經濟體制要求充分發(fā)揮市場在勞動力資源開發(fā)利用和配置中的基礎性作用。隨著市場經濟的發(fā)展和勞動領域改革的不斷深入，勞動力開發(fā)、配置和使用的商品化、社會化程度明顯提高，開放性、競爭性日益明顯。這就需要用法律來規(guī)范勞動關系雙方的權利和義務，把就業(yè)、工資、勞動合同、勞動保護、社會保險和福利、勞動爭議處理等勞動關系的各個方面規(guī)范的具體明確，使勞動關系向市場經濟的要求逐步接近、融合。法律化的勞動關系對市場經濟的形成將起到積極的推動作用。
二、《勞動法》的主要內容
《勞動法》共13章107條，主要內容如下:
(一)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。“建立勞動關系應當訂立勞動合同”這一規(guī)定說明，以勞動合同作為建立勞動關系的基本形式，并上升為法律規(guī)范，是市場經濟休制建立的需要?！秳趧臃ā穼趧雍贤挠喠?、內容、期限、終止、解除以及非過失性裁減職工等作了規(guī)定。
(二)集休合同
集體合同，是由工會代表勞動者與企業(yè)之間就職工勞動報酬、工作條件、生活福利等方面的問題通過協商而簽訂的書面協議。隨著現代企業(yè)制度的建立，企業(yè)有權根據生產經營狀況決定企業(yè)的用工和分配等重大問題。依法規(guī)范勞動關系，保障勞動關系穩(wěn)定、協調發(fā)展，不僅是個經濟問題，而且是個十分重要的社會政治問題。從建立現代企業(yè)制度的發(fā)展方向看，調整勞動關系的法律規(guī)范，主要包括三個層次，一是國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動基本標準;二是集體合同規(guī)定的企業(yè)內部的勞動條件和標準;三是勞動合同規(guī)定的個人勞動條件和標準。
(三)勞動基本標準
《勞動法》對勞動關系各方面的基本標準作了相應的規(guī)定。這些規(guī)定，有的是具體的，有的是原則的，但在規(guī)范基本的勞動條件方面則是一致的。
(四)勞動爭議處理
《勞動法》不僅是一部勞動實體法，而且對處理勞動爭議的程序也作了規(guī)定。勞動爭議的發(fā)生，不僅對勞動關系雙方當事人的利益造成損害，而且處理不好會激化矛盾，甚至造成社會的不穩(wěn)定。因此，正確、及時、合情合理地處理勞動爭議，是工會組織和勞動部門的一項重要責任?！秳趧臃ā穼趧訝幾h處理的原則、方式、機構、程序等作了規(guī)定。
(五)《勞動法》實施的監(jiān)督檢查
《勞動法》的實施除了要依靠用人單位和勞動者的自覺貫徹執(zhí)行時，還有賴于各級政府勞動行政主管部門和其它部門以及各級工會組織的監(jiān)督檢查?！秳趧臃ā穼ΡO(jiān)督檢查作了專章規(guī)定?！秳趧臃ā返诎耸鍡l至第八十六條規(guī)定了縣級以上各級人民政府勞動行政主管部門監(jiān)督檢查的職責、處置權力和監(jiān)督檢查方式等。第八十七條規(guī)定了政府有關部門在各自職權范圍內的監(jiān)督。
(六)《勞動法》的法律責任
法律責任是對不執(zhí)行或違反《勞動法》有關規(guī)定的責任人采取的處罰措施。其目的在于使勞動關系的當事人依法辦事。法律責任按當事人的身份不同分為三種。
1.用人單位的法律責任
《勞動法》第八十九條至第一百零一條規(guī)定了用人單位各種違法行為的法律責任，其內容包括違反法律、法規(guī)制定勞動規(guī)章制度的，違法延長勞動者工作時間的，未依法支付勞動者工資報酬的，勞動安全衛(wèi)生設施不符合國家規(guī)定、未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，對事故隱患不采取措施導致重大事故、強令勞動者違章冒險作業(yè)發(fā)生重大傷亡事故的，非法招用未成年人、侵害女職工和未成年工的合法權益的，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，訂立無效勞動合同對勞動者造成損害的，違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，招用未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經濟損失的，不繳納社會保險費的，無理阻撓監(jiān)督檢查、打擊報復舉報人員的，違反本法規(guī)定，侵犯勞動者合法權益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的。上述情況，用人單位根據違法情節(jié)的輕重承擔相應的法律責任。
2.勞動者的責任
《勞動法》規(guī)定:‘勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
3.政府部門及其工作人員的責任
勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、拘私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、工會在《勞動法》實施中的權利
工會組織是勞動法律關系的主體，在《勞動法》的徹實施中有著不可推卸的責任。在《勞動法》的貫徹實施中，各級工會組織除了依法行使自己的監(jiān)督權利，還應依法維護職工的合法權益?！秳趧臃ā穼鞯囊?guī)定是:
1.依法開展活動的權利
《勞動法》第七條規(guī)定:勞動者有權依法參加和組織工會。”“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。”工會依法獨立自主地開展活動，主要是依據《工會法》、《勞法》和其他法律、法規(guī)的規(guī)定。對《工會法》和其他律已作了規(guī)定的，《勞動法》未再作規(guī)定。所以，工會在依法開展活動時，對《勞動法》未作規(guī)定的，應當依據其他法律、法規(guī)的規(guī)定進行。
2.依法參加民主管理、進行平等協商的權利
《勞動法》第八條規(guī)定:“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會是企業(yè)職工代表大會的工作機構，在參與民主管理和平等協商時，應當依據《工會法》、《企業(yè)法》和其他相關法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
3.對用人單位裁減人員時提出意見的權利
《勞動法》第二十七條規(guī)定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”工會應該通過對這一權利的行使，使用人單位非過失性裁員限制在一定的范圍內，避免造成大多數職工的不穩(wěn)定感，依法維護職工的勞動權利。
4.對用人單位解除勞動合同提出意見的權利
《勞動法》第三十條規(guī)定:“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”工會行使這一權利，主要是依據第二十五條、第二十六條、第二十八條、第二十九條的規(guī)定對用人單位解除勞動合同的行為進行監(jiān)督，提出意見。
5.簽訂集體合同的權利
《勞動法》第三十三條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”工會行使這一權利，可以根據國家有關規(guī)定執(zhí)行。
7.在傷亡事故和職業(yè)病統計報告及處理方面的權利。《勞動法》第五十七條規(guī)定:“國家建立傷亡事故和職業(yè)病統計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統計、報告和處理。”工會在這一方面的權利，應當按照國務院關于《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》以及有關職業(yè)病的規(guī)定執(zhí)行。
8.勞動爭議處理方面的權利
《勞動法》第八十條、第八十一條、第八十四條規(guī)定:“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”“因簽汀集體合同發(fā)生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。”“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”工會應當按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定依法參加勞動爭議的調解、仲裁和訴訟。
9.對實施《勞動法》的監(jiān)督權
《勞動法》第八十八條規(guī)定:“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督”。“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。”工會監(jiān)督的內容和程序，應當按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。工會在《勞動法》貫徹實施中的權利不止這些，還有其他一些權利分別規(guī)定在《工會法》、《公司法》和其他法律、法規(guī)中，對《勞動法》未規(guī)定而其他法律、法規(guī)已規(guī)定了的工會在勞動關系方面的權利，工會同樣要依法執(zhí)行。
四、企業(yè)勞務工管理的幾項重點
1、與正規(guī)有資質的勞務派遣機構合作。在與有關單位合作時候，要查明勞務派遣機構的資質。如果與非法從事勞務派遣的機構簽訂勞動合同，則合同無效，法院將根據提供勞務的情況確定，勞動者與實際用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。因此，企業(yè)在接受勞務工的派遣前，應先查明勞務派遣單位的資質，避免將勞務關系變?yōu)閯趧雨P系。
2、工資支付方式應約定由用人單位統一支付給勞務派遣單位，再由派遣單位向受派員工支付工資。如果勞動合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發(fā)放工資或者約定由派遣單位向受派員工發(fā)放工資的，因勞動者是與派遣單位形成勞動關系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務。最合理的工資支付方式應約定由用工單位統一支付給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位支付給受派員工，有效規(guī)避因工資引發(fā)的勞動爭議風險。
3、明確員工的退出程序。根據我國《勞動法》第24條、第26條、第27條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定支付經濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發(fā)生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者主張經濟補償金，應當向勞動合同的相對方主張。企業(yè)不是與員工提前解除勞動合同，只是退回至勞務派遣公司，是結束勞動合同還是改派由勞務派遣機構決定。
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