勞動(dòng)法學(xué)研究論文
勞動(dòng)法學(xué)研究論文
勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范及原則的總稱。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的勞動(dòng)法學(xué)研究論文，供大家參考。
勞動(dòng)法學(xué)研究論文篇一
《 大陸法系國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限制度的影響 》
[摘 要]大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一世紀(jì)的過(guò)程。文章就進(jìn)行闡述。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)法;勞動(dòng)合同期限;大陸法系
一、大陸法系勞動(dòng)法的產(chǎn)生及其原因
大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一個(gè)世紀(jì)的過(guò)程。英國(guó)1802年的《學(xué)徒健康和道德法》開(kāi)始了立法保護(hù)勞動(dòng)的探索;1900年實(shí)施的《德國(guó)民法典》突破了羅馬法的模式,其第617條至第619條規(guī)定了雇主在安排組織勞動(dòng)過(guò)程時(shí),應(yīng)保護(hù)勞工免于生命及健康的危險(xiǎn),勞動(dòng)法對(duì)一方主體的強(qiáng)制性義務(wù)規(guī)定開(kāi)始出現(xiàn);1900年比利時(shí)制定了世界上第一部勞動(dòng)合同法;1910年法國(guó)《勞動(dòng)法典》是世界上第一部體系完備的勞動(dòng)法。
勞動(dòng)法是勞動(dòng)關(guān)系雙方合法利益博弈均衡的法律手段。勞資雙方利益既有一致的一面,又有沖突的一面,勞資關(guān)系本就是既合作又對(duì)立的關(guān)系,但是,勞資雙方利益都受法律保護(hù)。如果把這種利益的矛盾和沖突看成是敵對(duì)的話,在法律上就會(huì)采用處理敵對(duì)階級(jí)之間矛盾的方法,最終就會(huì)不可避免地爆發(fā)工人運(yùn)動(dòng)乃至戰(zhàn)爭(zhēng);如果把這種利益的沖突看成不是敵對(duì)的話,那么就是以實(shí)現(xiàn)雙方力量均衡的方式,通過(guò)法律來(lái)調(diào)整雙方利益的沖突,協(xié)調(diào)矛盾,既使資方滿意,又使勞方利益受到保護(hù)。于是,勞動(dòng)法應(yīng)運(yùn)而生。“勞動(dòng)法是調(diào)整雇主與雇員之間‘合法利益沖突’關(guān)系的法律手段,是旨在建立協(xié)調(diào)的、平衡的勞資關(guān)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。”①
二、勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制
(一)勞動(dòng)契約自由原則的衰落及其限制
1.契約自由的假設(shè)、條件及其失敗
古典經(jīng)濟(jì)學(xué)自由經(jīng)濟(jì)假設(shè)市場(chǎng)是進(jìn)行資源配置的最好方式,市場(chǎng)主體是平等、理性的經(jīng)濟(jì)人,他們通過(guò)理性判斷來(lái)選擇自己的行為,以達(dá)到利益的最大化,個(gè)人利益的最大化最終可以使得社會(huì)利益的最大化。在這些假設(shè)前提下,私人領(lǐng)域中的分散決策成為最優(yōu),無(wú)需政府干預(yù);意思自治是市場(chǎng)交易的一項(xiàng)重要原則。自由經(jīng)濟(jì)假設(shè)的實(shí)現(xiàn)至少要具備以下前提條件:主體平等、選擇的自由、交換分配的公正。由于傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由放任原則的濫用②導(dǎo)致了市場(chǎng)失靈,市場(chǎng)失靈成為政府干預(yù)的正當(dāng)性基礎(chǔ),于是,契約自由的原則衰落了。契約自由的衰落與限制在立法上表現(xiàn)為“私法公法化”,實(shí)質(zhì)上是國(guó)家公權(quán)力、社會(huì)普遍意志對(duì)私權(quán)利、個(gè)別意志的干涉過(guò)程;“私法公法化”標(biāo)志著自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷資本主義,體現(xiàn)了傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。
2.勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗
勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗。首先,勞資雙方主體地位不平等。一方面,勞資關(guān)系利益懸殊,資本利益是一種經(jīng)營(yíng)利益,勞動(dòng)利益則為一種生存利益;資本可以放棄經(jīng)營(yíng)利益,但勞動(dòng)卻不能放棄生存利益,勞動(dòng)力不可儲(chǔ)存,勞動(dòng)力不賣出去,對(duì)工人就毫無(wú)用處,不受剝削不如受剝削;在二者的較量中,勞動(dòng)者總是不得不做出讓步。另一方面,勞動(dòng)關(guān)系是一種兼有財(cái)產(chǎn)和人身雙重因素的社會(huì)關(guān)系,在這種混合關(guān)系中,勞動(dòng)者表現(xiàn)出對(duì)雇主在人格上、經(jīng)濟(jì)上和組織上的從屬性,居于一種單向服從的地位。
其次,勞動(dòng)者自由選擇受到限制。其一,可選擇的交易資本少,資本相對(duì)于勞動(dòng)力而言,總體上是小于勞動(dòng)力供給的,尤其是對(duì)于低級(jí)勞動(dòng)者而言,這就限制了勞動(dòng)者可選擇的余地,為了獲得工作,勞動(dòng)者不得不降低自己的要求;從勞動(dòng)對(duì)資本的供給看,供給往往大于需求,就業(yè)機(jī)會(huì)稀缺形成買方市場(chǎng),在“買方市場(chǎng)”結(jié)構(gòu)中,勞動(dòng)者之間的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,勞動(dòng)者的選擇余地和談判能力都大為減弱。其二,勞動(dòng)者自由選擇的經(jīng)濟(jì)成本受限制,勞動(dòng)者在流動(dòng)過(guò)程中,受流動(dòng)成本的限制;而資本的流動(dòng)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者,也就是資本可選擇勞動(dòng)者所受的限制要小。
最后,勞動(dòng)者與雇主的交換并未實(shí)現(xiàn)交換分配正義。勞動(dòng)者與雇主之間的交換不是簡(jiǎn)單的物與物的交換,而
是資本和勞動(dòng)的交換,在資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期,基于強(qiáng)資本、弱勞動(dòng),資本家通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的殘酷剝削來(lái)積累資本。隨著資本越來(lái)越多,勞動(dòng)者則越來(lái)越窮。事實(shí)證明,在不平等的交換下,無(wú)法實(shí)現(xiàn)交換分配正義。
3.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)契約自由的限制
現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系是一種形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系,從本質(zhì)上來(lái)看,從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的最主要特征,但這是一種由形式的平等掩飾著實(shí)質(zhì)的不平等。作為近代民法基礎(chǔ)的兩個(gè)基本判斷即所謂平等性和互換性已經(jīng)喪失的情況下,絕對(duì)的契約自由導(dǎo)致一方利用其壟斷地位和優(yōu)勢(shì)控制合同內(nèi)容,這樣就必然使處于弱勢(shì)的另一方當(dāng)事人的利益受到損害,也影響到交易的安全和穩(wěn)定,故各國(guó)均主張對(duì)勞動(dòng)契約自由進(jìn)行限制。通過(guò)勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定雇主的義務(wù)并保護(hù)勞動(dòng)者,目的是借助勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種矯正功能的基本手段,即是通過(guò)公權(quán)力的介入,適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利,使勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平衡。
勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗是勞動(dòng)合同市場(chǎng)失靈的原因,勞動(dòng)合同市場(chǎng)失靈使得政府干預(yù)成為不可避免。到二十世紀(jì)初期,出于國(guó)家干預(yù)勞動(dòng)合同和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的需要,勞動(dòng)合同從民法中的合同法體系中獨(dú)立出來(lái)而隸屬于勞動(dòng)法,便成為一個(gè)普遍的法律現(xiàn)象。
(二)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制
1.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制
勞動(dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容,同樣是由形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等。“如果遵循期限確定的自由意志,那么勞動(dòng)者將在不得出賣勞動(dòng)力的情況下因從屬性而無(wú)法對(duì)抗雇主決定合同期限的任意性”,③基于勞動(dòng)合同期限確立中的弱者地位,勞動(dòng)法的干預(yù)旨在克服“比如雇主濫用合同自由權(quán)通過(guò)長(zhǎng)期合同來(lái)限制勞動(dòng)者的人身自由,或通過(guò)短期合同來(lái)榨取勞動(dòng)力價(jià)值而逃避勞動(dòng)力維護(hù)的責(zé)任等,從而使勞動(dòng)者受到不當(dāng)損害。”④
2.勞動(dòng)合同期限的革命
19世紀(jì)后期開(kāi)始,隨著勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益力度的加大,勞動(dòng)合同的期限發(fā)生了革命性的本質(zhì)的變化,首先是勞動(dòng)合同類型結(jié)構(gòu)的變化,增加了不定期限勞動(dòng)合同類型,使得勞動(dòng)合同由單一類型發(fā)展為多元類型,擴(kuò)大了勞資雙方勞動(dòng)合同類型的選擇渠道;其次是不定期限勞動(dòng)合同成為一般原則,定期勞動(dòng)合同只是例外情形,不定期的勞動(dòng)合同比定期勞動(dòng)合同具有更高的法律地位。無(wú)固定期限取代固定期限成為勞動(dòng)合同的一般形式是勞動(dòng)合同期限的質(zhì)的變化。
3.勞動(dòng)法對(duì)定期勞動(dòng)合同限制的立法例
法國(guó)是大陸法系國(guó)家中勞動(dòng)合同立法較為全面的國(guó)家。1910年法國(guó)頒布了第一部體系完備的勞動(dòng)法,該法典對(duì)大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法具有重要的影響。以法國(guó)《勞動(dòng)法典》為立法例分析勞動(dòng)法對(duì)定期勞動(dòng)合同的限制,可達(dá)到窺一斑而知全貌的效果。
第一,定期勞動(dòng)合同只適用于例外情形。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-1條規(guī)定:“定期勞動(dòng)合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動(dòng)相聯(lián)系的工作為標(biāo)的,亦不得具有此種效力。”第L122-1-1條規(guī)定,只有為執(zhí)行明確的、臨時(shí)性任務(wù)時(shí)才能簽訂定期勞動(dòng)合同,主要包括以下情形:“①某一受薪雇員缺崗、其勞動(dòng)合同暫行中止、工作崗位被取消之前雇員即已最終離開(kāi),且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理,或者在沒(méi)有企業(yè)委員的情況下,已提交員工代表處理,或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗,需要人替代;②企業(yè)活動(dòng)臨時(shí)性增加;③具有季節(jié)性的工種,或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi),由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn),習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。”在第L122-1-2條規(guī)定:“定期勞動(dòng)合同自其訂立即應(yīng)明確規(guī)定到期日期。另外,法律對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條明確限定,定期勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過(guò)18個(gè)月。雇主不得在同一崗位上連續(xù)與某一雇員訂立定期勞動(dòng)合同,如需要續(xù)訂定期勞動(dòng)合同,必須等待前一合同期限的三分之一時(shí)間過(guò)后才能訂立(替代某些雇員的情形除外):定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。⑤此外,該法典第L122-2條規(guī)定,在以下場(chǎng)合,勞動(dòng)合同亦可訂立固定期限:“①如訂立合同是依據(jù)旨在利于雇用某些類型的‘無(wú)業(yè)人員’的立法與規(guī)章;②如雇主承擔(dān)義務(wù),在一定期限內(nèi),依照法令確定的條件,負(fù)責(zé)對(duì)受薪雇員進(jìn)行補(bǔ)充職業(yè)培訓(xùn)。” 第二,全面推行不定期勞動(dòng)合同。第121-5條明確提出了不定期是勞動(dòng)合同期限的一般原則,即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立不定期的勞動(dòng)合同。
受法國(guó)影響,大陸法系的其它國(guó)家大都采取 “以不定期勞動(dòng) 合同為主, 定期勞動(dòng)合同為輔”原則。如德國(guó)《雇主法》堅(jiān)持不定期的勞動(dòng)關(guān)系的普遍性原則,定期的勞動(dòng)關(guān)系屬于例外情況;瑞典《雇傭保護(hù)法》的核心原則是:如果雇主沒(méi)有合理的理由解雇員工,雇傭合同就一直是有效的,因此該法規(guī)定雇員可以獲得永久性的雇傭。
三、勞動(dòng)法時(shí)期定期勞動(dòng)合同的特點(diǎn)
勞動(dòng)法一般都對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用加以嚴(yán)格的限制,彰顯了勞動(dòng)合同與民事合同的本質(zhì)區(qū)別,表現(xiàn)出其自身特點(diǎn)。
(一)限制性
1.適用范圍的限制
嚴(yán)格限制定期勞動(dòng)合同適用范圍,如法國(guó)《勞動(dòng)法典》,其第L122-1-1條、第L122-2條規(guī)定只有五種情況下,可以訂立定期勞動(dòng)合同。
2.最長(zhǎng)期限的限制
從以上定期勞動(dòng)合同的范圍來(lái)看,定期勞動(dòng)合同只適用于臨時(shí)性 工作、短期性工作、季節(jié)性工作等,勞動(dòng)立法比較發(fā)達(dá)國(guó)家的普遍做法是對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限加以限制,防止用人單位通過(guò)不斷續(xù)延固定期限勞動(dòng)合同以避免與雇員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。繼續(xù)性工作不能簽訂定期勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立不定期勞動(dòng)合同。法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定,定期勞動(dòng)合同應(yīng)明確規(guī)定到期日期,合同的總期限最長(zhǎng)為18個(gè)月,在任何情況下,不能超過(guò)24個(gè)月。
3.續(xù)訂次數(shù)的限制
為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,防止用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位,與勞動(dòng)者反復(fù)簽訂短期合同,規(guī)避簽訂不定期勞動(dòng)合同的強(qiáng)制規(guī)定,很多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法,都將定期勞動(dòng)合同的續(xù)訂進(jìn)行了限制,體現(xiàn)了定期勞動(dòng)合同的限制性的特征?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定,定期勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過(guò)18個(gè)月。定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,雇主在多個(gè)崗位上與某一雇員連續(xù)訂立定期勞動(dòng)合同的,視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(二)可轉(zhuǎn)換性
定期勞動(dòng)合同還具有可轉(zhuǎn)換性的特征,即定期勞動(dòng)合同在一定的法定條件下可以轉(zhuǎn)換成不定期勞動(dòng)合同。定期勞動(dòng)合同的可轉(zhuǎn)換性有助于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
[參考文獻(xiàn)]
①鄭愛(ài)青.略談法國(guó)勞動(dòng)法在法律體系中的地位.[EB/OL].
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勞動(dòng)法學(xué)研究論文篇二
《 從勞動(dòng)法談如何完善并保障男女勞動(dòng)權(quán)的平等問(wèn)題 》
摘要目前我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)變得越來(lái)越嚴(yán)峻，特別是女性的就業(yè)問(wèn)題十分突出。本文從勞動(dòng)法的角度來(lái)探討如何完善并保障男女勞動(dòng)權(quán)的平等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞女性就業(yè) 勞動(dòng)法 勞動(dòng)權(quán) 平等
作者簡(jiǎn)介：樊碩，中國(guó)電影博物館。
中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0592(2011)05-270-01
一、男女勞動(dòng)權(quán)不平等的表現(xiàn)
據(jù)調(diào)查，我國(guó)是世界上婦女就業(yè)率最高的國(guó)家，但是依舊在婦女就業(yè)工作的很多方面存在著大量的不足。這主要表現(xiàn)為婦女在就業(yè)、職業(yè)選擇和勞動(dòng)待遇等方面與男子享有的不平等對(duì)待的表現(xiàn)上。下面，我們就來(lái)具體分析一下這三方面的不平等表現(xiàn)：
(一)就業(yè)機(jī)會(huì)上的不平等
男女就業(yè)機(jī)會(huì)平等是指婦女在求職或非自愿離職過(guò)程中，與具有相同生產(chǎn)率的男子被錄用或被辭退的概率相同，否則，就存在不平等。
在《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：“就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)男女機(jī)會(huì)平等，反對(duì)性別歧視。”但是在求職過(guò)程中，很多現(xiàn)象都已經(jīng)表明，男女就業(yè)機(jī)會(huì)上的不平等在我們國(guó)家還是普遍存在的。
1.在求職應(yīng)聘的過(guò)程中，女性的錄用率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性的錄用率。在招聘現(xiàn)場(chǎng)，很多用人單位在招聘錄用新員工時(shí)，通常拒絕女性員工，甚至有些公司直接打著“男性優(yōu)先”、“只招男性”的招聘廣告，對(duì)于女性不聞不問(wèn)。還有一部分用人單位在其招聘員工時(shí)雖然在表面沒(méi)有性別限制，但在其后的面試過(guò)程中一概拒絕，或者在對(duì)待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求標(biāo)準(zhǔn)。
2.在解雇辭退的過(guò)程中，女性常常是用人單位的首選對(duì)象。公司裁減或企業(yè)下崗的人群當(dāng)中，女性所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男性所占的比例，造成這一原因的不是因?yàn)榕缘墓ぷ髂芰Γ瑯I(yè)務(wù)素質(zhì)不如男性，其首要因素是由于性別歧視。另外一些效益比較好的公司或單位常常因婦女結(jié)婚、懷孕、生育或者哺乳這些不是原因的原因而將她們解雇。
3.現(xiàn)行的一些法制規(guī)定中也無(wú)形中減少了女性的就業(yè)機(jī)會(huì)。如在規(guī)定法定退休年齡時(shí)，女性規(guī)定為55歲，男性規(guī)定為60歲。而在西方國(guó)家中，男女的法定退休年齡通常是相同的。
(二)職業(yè)性別隔離
職業(yè)性別隔離指某一性別勞動(dòng)力在某一職業(yè)中所占比例異于該性別勞動(dòng)力相對(duì)于勞動(dòng)力人口的相應(yīng)比例。這一點(diǎn)在我國(guó)某些行業(yè)中尤為突出，比如在農(nóng)林牧漁以及服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)中女性比例大大高于男子，在企業(yè)機(jī)關(guān)、黨群組織這些行業(yè)中男性比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。
(三)勞動(dòng)待遇上的不平等
男女勞動(dòng)待遇不平等是指女職工在勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件等方面受到的歧視。這現(xiàn)象在我國(guó)具體體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：
1.工資報(bào)酬上的不平等。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，尤其是外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，男女同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，在同樣的工作條件以及個(gè)人專業(yè)素質(zhì)相同的基礎(chǔ)下，女性的工資往往只有同職業(yè)男性的工資的70-80%。
2.晉升待遇的不平等。男性往往比女性擁有更多的晉升機(jī)會(huì)。
3.獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不平等。女性在工作中獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)往往少于男性獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
二、男女勞動(dòng)權(quán)不平等的原因
(一)現(xiàn)行的勞動(dòng)法的規(guī)定的可操作性低
雖然在我國(guó)勞動(dòng)法和一些相關(guān)的法律法規(guī)中明確了男女勞動(dòng)權(quán)平等的問(wèn)題，并對(duì)此加以了一定的規(guī)范，在保證女性的勞動(dòng)權(quán)問(wèn)題上起到了一定的積極作用，但是在現(xiàn)有的一些不平等的事實(shí)問(wèn)題沒(méi)有制定針對(duì)性的具體可靠的可操作性措施。如規(guī)定了同工同酬，但是并未對(duì)“同等工作”的標(biāo)準(zhǔn)作出定義，這就使得同工同酬的執(zhí)行具有較大的機(jī)動(dòng)性;沒(méi)有明確規(guī)定女性不得從事哪種行業(yè)，導(dǎo)致單位在辭退女性員工時(shí)往往以該工作不適合
女性 工作者為由，而受害女性卻因找不到法律依據(jù)而無(wú)法保護(hù)自己的權(quán)益。
(二)勞動(dòng)法的處罰力度太低
勞動(dòng)法的處罰力度太低。其對(duì)違反男女勞動(dòng)權(quán)平等的行為處罰力度還停留在重罰不重賠的基礎(chǔ)上，并且處罰規(guī)定不全，處罰力度太低，難以給 男女勞動(dòng)權(quán)的平等性以真正德法律保障。在對(duì)違反該平等權(quán)利的企業(yè)進(jìn)行執(zhí)法時(shí)，只重罰而未對(duì)那些受到不平等待遇的婦女給予賠償，這也導(dǎo)致了婦女利用法律來(lái)保護(hù)自己的積極性的降低。
(三)法律意識(shí)的缺乏
在員工身上和用人單位都有現(xiàn)，女性員工不會(huì)利用法律來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，有些用人單位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一種公開(kāi)的性別歧視，是違反勞動(dòng)法的。另外在一些負(fù)責(zé)審批招聘啟事的人事局或者人才市場(chǎng)的 管理人員審批時(shí)，也基本不限制出現(xiàn)性別明示的字眼。
三、勞動(dòng)法完善男女勞動(dòng)權(quán)平等的措施
為使得我國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)男女勞動(dòng)權(quán)平等問(wèn)題的合理解決和提高有理有據(jù)的法律保障，筆者認(rèn)為要從以上幾點(diǎn)原因著手，從勞動(dòng)法本身尋求完善男女勞動(dòng)權(quán)平等的措施。
(一)重視已有的勞動(dòng)法關(guān)于男女勞動(dòng)權(quán)平等的保障措施，并加大力度使其落到實(shí)處
我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定的一些措施在一定程度上對(duì)保障男女勞動(dòng)權(quán)的平等性起到了很多的積極作用，但很多措施為人不知，所以我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦校仨毤訌?qiáng)勞動(dòng)法的宣傳力度，提高婦女薄弱的法律意識(shí)和運(yùn)用法律保護(hù)自己的意識(shí)。另外，政府部門和相關(guān)勞動(dòng)部門要加大對(duì)違反此平行性行為的打擊，同時(shí)對(duì)該單位進(jìn)行嚴(yán)厲地制裁。
(二)完善現(xiàn)有的勞動(dòng)法
1.建立就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)。
2.采取強(qiáng)制性措施，真正實(shí)現(xiàn)男女同工同酬。
3.制定“同等工作“的標(biāo)準(zhǔn)
4.采取相關(guān)措施，提高婦女就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力
5.規(guī)定賠償條款，加大持法力度
參考文獻(xiàn)：
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