論文摘要：勞動(dòng)合同的解除關(guān)系著雙方當(dāng)事人的重大利益，當(dāng)然也最容易引起法律糾紛，在解除勞動(dòng)合同的過程中涉及到很多法律問題，如何更好地注意和解決這些問題應(yīng)當(dāng)引起勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的高度關(guān)注。
　　論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；解除權(quán)；法律問題
　　　
　　1 解除勞動(dòng)合同的基本概述
　　根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的方式有雙方協(xié)議解除、勞動(dòng)者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動(dòng)合同法》的定位是保護(hù)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此立法者賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而對(duì)用人單位的單方面解除權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，不論從勞動(dòng)合同的建立、勞動(dòng)合同的解除還是勞動(dòng)合同解除去的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及損害賠償?shù)鹊?，都無一例外地體現(xiàn)了這一立法精神。對(duì)于雙方當(dāng)事人協(xié)議解除合同相對(duì)比較簡(jiǎn)單，只要雙方在不違背法律法規(guī)和不損害國(guó)家利益、社會(huì)利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達(dá)成一致意見，那么就可以解除勞動(dòng)合同，法律不會(huì)進(jìn)行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會(huì)引起法律糾紛。而對(duì)于單方面解除勞動(dòng)合同而言，因?yàn)閯趧?dòng)合同的雙方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動(dòng)合同的時(shí)候往往會(huì)發(fā)生很多法律糾紛，這也是利害關(guān)系人所應(yīng)該重視的地方。
　　2 勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同
　　《勞動(dòng)合同法》從充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā)，賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為不存在太多的限制?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況，在這個(gè)大前提下勞動(dòng)者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應(yīng)的通知義務(wù)便可以達(dá)到目的。本條規(guī)定的勞動(dòng)者的通知義務(wù)是為了給用人單位提供足夠的時(shí)間去應(yīng)對(duì)因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動(dòng)者辭職所造成的損害降低最低。
　　在用人單位存在過錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者同樣有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了六種情況下的勞動(dòng)者享有的解除權(quán)，它們分別是：用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件；用人單位沒有及時(shí)履行支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)；用人單位沒有依法為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)；用人單位所制定的工作規(guī)章違反法律法規(guī)，損害了勞動(dòng)者得合法權(quán)益；因用人單位的過錯(cuò)使得勞動(dòng)合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強(qiáng)制以限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮和強(qiáng)令勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)等危害勞動(dòng)者人身安全等情況的，勞動(dòng)者有權(quán)不事先通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。本條法律規(guī)定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規(guī)定了用人單位存在過錯(cuò)的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)合同的解除權(quán)屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使只要以通知的方式到達(dá)對(duì)方當(dāng)事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之后還有權(quán)利去追究用人單位的侵權(quán)法律責(zé)任，并要求用人單位進(jìn)行相應(yīng)的損害賠償。
　　3 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同
　　用人單位的單方面解除權(quán)被《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，在實(shí)踐中用人單位需要有足夠的證據(jù)證明確實(shí)存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位在六種情況下可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)以單方面終止勞動(dòng)合同，這些情況是：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，造成惡劣影響的；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他的用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系并且對(duì)本職工作造成重大影響的，或者在經(jīng)過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成勞動(dòng)合同無效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動(dòng)者均存在著嚴(yán)重的過錯(cuò)，法律對(duì)過錯(cuò)行為是進(jìn)行消極評(píng)價(jià)的，因此在這些特定的情況下《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，用人單位一旦行使解除權(quán)便可以立即終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，這在一定程度上也是對(duì)用人單位所遭受損害的一種補(bǔ)償，如果勞動(dòng)者確實(shí)因自己的不當(dāng)行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動(dòng)合同解除權(quán)的同時(shí)也享有要求過錯(cuò)勞動(dòng)者進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。
　　4 用人單位單方面解除權(quán)的限制
　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方面解除權(quán)的嚴(yán)格限制不但從正面對(duì)適用解除權(quán)進(jìn)行明確規(guī)定，而且從反面規(guī)定了用人單位不得單方面解除勞動(dòng)合同的若干情形，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)者因患職業(yè)病或者因公負(fù)傷而喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力或者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在產(chǎn)期、孕期、哺乳期；在該單位連續(xù)工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動(dòng)者在一定程度上喪失了勞動(dòng)能力，處于更加不利的弱勢(shì)地位，因此法律通過特別規(guī)定來限制用人單位解除權(quán)的行使來加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的法律保護(hù)，這一規(guī)定符合《勞動(dòng)合同法》全面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法精神。