勞動法律論文
勞動法律論文
勞動法律是維護勞動者合法權益的法律,對企業(yè)人力資源管理有著重要的影響。反之,企業(yè)人力資源管理對勞動法律的具體實施和完善有著重要的作用,二者相互影響。下面是學習啦小編為大家整理的勞動法律論文，供大家參考。
勞動法律論文范文一：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠對企業(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進行新的變革。
一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響
1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進行關乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權和話語權，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進行權益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導向。這使得企業(yè)在招聘新進員工時，需要更加嚴謹?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業(yè)績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應職務，才能單方面對員工進行調整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標明，并且需要標明在違約情況下賠償損失細節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應對策略分析
1.規(guī)章制度方面的應對策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內部行為規(guī)范的準則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業(yè)招聘方面的應對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎上，對應聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內從多方面對應聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業(yè)績效管理方面的應對策略。
企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團隊。結束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側面反映了企業(yè)需要科學化的進行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。
參考文獻：
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勞動法律論文范文二：新勞動法背景下薪酬管理論文
1.當前形勢下企業(yè)薪酬管理工作中潛在存有的問題
我們國家企業(yè)的薪酬管理工作相對齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點探究與分析。
1.1當前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。
我們國家對薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對薪酬管理工作的認識還比較落后，單一的認為薪酬管理工作就是對企業(yè)員工進行工資統(tǒng)計以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認識薪酬管理工作的實質性含義。目前，我們國家內部的眾多企業(yè)在進行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬發(fā)布原則不明確，相關方面標準不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎勵組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業(yè)沒有比較權威和法律性比較強的工作職位界定書，也不會做評價工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。
1.2薪酬管理工作內容沒有充分的結合整體的企業(yè)發(fā)展格局。
當前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會有許多企業(yè)利用時間比較短的方法來激勵員工的工作行為，這就導致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當前的發(fā)展目標，沒有認識到職工長遠發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發(fā)掘、新技術的提出、經(jīng)營創(chuàng)新與管理理念的改進工作等。這些因素的存在會影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因為這些因素不是能夠在短時間內體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內部已有的人才就會漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。
1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個人的進步，忽視了團隊的發(fā)展。
為實現(xiàn)激勵作用，相關企業(yè)部門會過于重視員工個人評價與激勵工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實際過程中也應當注重團隊的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊伍的質量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎。
2.新勞動法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進寬帶薪酬管理。
寬帶薪酬是組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來變成較少的薪酬等級,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標，同時也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵員工進行工作，維護企業(yè)的發(fā)展，增加員工對工作的時間和精力的投入量。不僅如此，先進的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內憂外患奠定基礎。
2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。
薪酬管理工作質量的高低能夠有效的反應企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時也能夠更好的幫助企業(yè)進行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進企業(yè)自身存在的不足之處。同時企業(yè)應當根據(jù)新勞動法制定的內容來調整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢。
2.3薪酬管理工作還要注重團隊的進步。
薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團隊的共同進步，動態(tài)薪酬設計模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動態(tài)薪酬設計結構是由崗位、市場、業(yè)績和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強，因此能夠實現(xiàn)彈性發(fā)展目標。這樣動態(tài)的將企業(yè)的各項發(fā)展因素結合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠實現(xiàn)激勵人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標準制定的時候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗話說，最堅固的堡壘，往往是從內部被攻破，企業(yè)經(jīng)營同樣如此。企業(yè)團隊的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關注的的問題，也是影響團隊穩(wěn)定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會贏得員工的信任，才能激勵員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。
3.結語
在新勞動法的背景下，企業(yè)要逐漸完善相關的制度，人力資源部門也要加強對薪酬管理工作的重視度，這樣才能夠更好的促使企業(yè)職工為企業(yè)自身的發(fā)展而努力。薪酬管理是企業(yè)進行人本化管理的重要核心，同時也是降低企業(yè)管理成本、生產(chǎn)成本，不斷提高產(chǎn)品質量的重要指導因素，所以必須要足夠的重視薪酬管理工作的開展。企業(yè)為提高競爭力，加強對產(chǎn)品的研發(fā)力度，提高服務水平，這些經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)需要員工的共同努力，因此離不開薪酬管理工作。在現(xiàn)如今的社會形勢下，我們國家內部許多企業(yè)必須要堅持新勞動法的基本觀點，制定科學合理的薪酬管理工作規(guī)范和制度，這樣才能夠更好的激勵員工進行創(chuàng)新和進取，為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展奠定基礎。
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