醫(yī)院護(hù)理學(xué)士學(xué)位論文范文
醫(yī)院護(hù)理學(xué)士學(xué)位論文范文
當(dāng)前醫(yī)院的護(hù)理工作中,護(hù)理服務(wù)是一項長期的工作,護(hù)士根據(jù)患者的情況和服務(wù)需求,適當(dāng)?shù)难娱L服務(wù)周期,將醫(yī)院護(hù)理與患者的家庭護(hù)理相互結(jié)合,對于患者的康復(fù)是非常有益的。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護(hù)理學(xué)士學(xué)位論文，供大家參考。
醫(yī)院護(hù)理學(xué)士學(xué)位論文范文一：基層醫(yī)院護(hù)理管理問題分析
摘要：目的分析基層醫(yī)院護(hù)理管理存在的問題及對策。方法研究我院2013年3月至2015年12月期間醫(yī)院護(hù)理管理下87例護(hù)理投訴患者，分析投訴問題原因與問題比例，同時針對問題做對應(yīng)的護(hù)理管理對策分析。結(jié)果87例投訴問題中，18例源于護(hù)理管理制度滯后，占比為20.69%，13例為人員管理局限，占比為14.94%，24例為護(hù)理業(yè)務(wù)低下，占比為27.59%，22例為護(hù)理設(shè)備設(shè)施局限，占比為25.29%;在對應(yīng)的護(hù)理人員理論考核與實操考核評分上，分別為(76.53±3.15)分和(72.76±4.76)分。結(jié)論當(dāng)前基層醫(yī)院管理中存在護(hù)理管理制度滯后，人員管理不合理，護(hù)理人員護(hù)理業(yè)務(wù)素質(zhì)低，同時相配套的護(hù)理設(shè)備與設(shè)施存在較多局限性，整體護(hù)理管理中的各要素水平較低，需要針對性情況加大護(hù)理管理投入。
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;護(hù)理管理;問題;對策
0引言
基層醫(yī)院服務(wù)基層民眾，護(hù)理管理質(zhì)量直接關(guān)系著患者對基層醫(yī)院的印象，影響著基層醫(yī)院對外形象。然而由于基層醫(yī)院在自身人力、物力和地域資源上都較為缺乏，因此在護(hù)理管理上也缺乏強(qiáng)有力的發(fā)展動力，無法留住優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才，無法獲取更高的患者口碑，需要護(hù)理管理工作不斷的依據(jù)實際情況做對應(yīng)的管理改善[1]。
1資料與方法
1.1一般資料。研究我院2013年3月至2015年12月期間醫(yī)院護(hù)理管理下87例護(hù)理投訴患者，男性為59例，女性為28例;年齡范圍為18歲至60歲，平均年齡為(46.9±14.5)歲;文化程度上，初中及以下者為48例，高中為19例，大學(xué)者為20例;所有患者均有清晰的表達(dá)與思維能力，能夠配合護(hù)理投訴問題的調(diào)查，同時所有投訴意見均確認(rèn)符合事實。
1.2方法。分析87例患者投訴的具體原因，主要分為護(hù)理管理制度滯后，人員管理不合理，護(hù)理人員護(hù)理業(yè)務(wù)素質(zhì)低，護(hù)理設(shè)備與設(shè)施局限性等方面，分析各種原因的所占比例。同時針對投訴護(hù)理團(tuán)隊人員理論考核和業(yè)務(wù)實操考核評分情況，分?jǐn)?shù)越高代表情況越好。
2結(jié)果
87例投訴問題中，18例源于護(hù)理管理制度滯后，占比為20.69%，13例為人員管理局限，占比為14.94%，24例為護(hù)理業(yè)務(wù)低下，占比為27.59%，22例為護(hù)理設(shè)備設(shè)施局限，占比為25.29%;在對應(yīng)的護(hù)理人員理論考核與實操考核評分上，分別為(76.53±3.15)分和(72.76±4.76)分。
3討論
3.1基層醫(yī)院護(hù)理管理問題。首先，在護(hù)理管理制度上缺乏一定嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，往往多采用國家統(tǒng)一性標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對地方基層情況的針對性了解與對策制定，從而導(dǎo)致多種問題一刀切的處理辦法，無法有效提升護(hù)理管理的科學(xué)有效性。同時在護(hù)理制度上，日常缺乏對制度的重視，往往處于形式主義狀態(tài)，對于制度滯后問題缺乏一定重視，導(dǎo)致護(hù)理制度與護(hù)理管理實際工作想脫離的狀態(tài)，更多的管理處于人管人，而非制度管人的狀態(tài)，護(hù)理管理更多的由護(hù)理管理人員進(jìn)行臨時決定，缺乏相關(guān)明確標(biāo)準(zhǔn)的約束?；蛘咴谥贫冗\用程度不高，有制度而不依照執(zhí)行的狀態(tài)，護(hù)理制度執(zhí)行馬虎大意[2]。其次，在護(hù)理人員管理上缺乏科學(xué)性。在護(hù)理人員招聘上缺乏對外公開透明的嚴(yán)謹(jǐn)招聘制度，引入人員在素質(zhì)上參差不齊。同時由于屬于基層單位，因此無法以崗位本身的特點去吸引優(yōu)質(zhì)人才，人才整體素質(zhì)偏低。同時在護(hù)理人員培訓(xùn)管理上缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，相關(guān)培訓(xùn)強(qiáng)度缺乏，同時考核規(guī)范性和力度不夠，護(hù)理人員在專業(yè)知識與技術(shù)的精進(jìn)操作上缺乏動力。整體團(tuán)隊上缺乏積極向上的上升動力。其三，護(hù)理業(yè)務(wù)素養(yǎng)低下。由于制度和人員管理上缺乏專業(yè)科學(xué)性，從而導(dǎo)致護(hù)理人員專業(yè)業(yè)務(wù)素養(yǎng)低，直接影響了護(hù)理管理工作質(zhì)量。在業(yè)務(wù)考核上缺乏科學(xué)性，同時培訓(xùn)制度不科學(xué)，護(hù)理人員無法及時有效的更新護(hù)理業(yè)務(wù)技能與知識，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量的滯后性。當(dāng)遭遇到危急患者中，操作失誤和不良事件發(fā)生率較高，護(hù)理嚴(yán)謹(jǐn)性缺乏。其四，護(hù)理設(shè)備與設(shè)施局限。護(hù)理管理質(zhì)量的提升受到護(hù)理設(shè)備與設(shè)施資源的影響，該問題受到相關(guān)部門的撥款與配置條件制約，一般情況下缺乏上級部門的重視，從而導(dǎo)致設(shè)備設(shè)施的不完善或者建設(shè)滯后的狀態(tài)[3]。
3.2基層醫(yī)院護(hù)理管理對策。首先需要提升相關(guān)部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的對護(hù)理管理的重視，在相關(guān)制度建設(shè)、人員選擇上有更高的嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)性。制度設(shè)計充分關(guān)注到基層醫(yī)院現(xiàn)實情況，了解醫(yī)院服務(wù)的患者群體特點和醫(yī)院資深資源特點，醫(yī)院資源特點中包括人才資源、物資資源和信息資源等，提升制度設(shè)計的科學(xué)合理性;重視人員管理，做好日常人員培訓(xùn)與考核，考核要充分聯(lián)系實際情況，通過對日常業(yè)務(wù)工作量化考核與筆試、實操考核、護(hù)理表揚與投訴等情況做綜合性評估，提升評估與監(jiān)督體系的科學(xué)性，同時加強(qiáng)相關(guān)護(hù)理管理質(zhì)量監(jiān)督力度，安排專業(yè)人員從事該項工作管理執(zhí)行。人員引進(jìn)機(jī)制上要充分發(fā)揮醫(yī)院資源優(yōu)勢，吸引優(yōu)質(zhì)人才，留住人才，同時提升醫(yī)院人員競爭機(jī)制，采用擇優(yōu)錄取與爭先上崗的人員運用機(jī)制。在相關(guān)設(shè)施設(shè)備上加大投入，因地制宜的提升設(shè)備與現(xiàn)實運用的匹配度，避免采購和建設(shè)無用設(shè)備設(shè)施，提升相關(guān)建設(shè)的實用性。整體護(hù)理管理中，從上層管理者到護(hù)理工作執(zhí)行者，要建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的操作機(jī)制，注重患者需要與感受，避免患者投訴，以患者需求與滿意為護(hù)理服務(wù)目標(biāo)，提升護(hù)理質(zhì)量[4]。
參考文獻(xiàn)
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醫(yī)院護(hù)理學(xué)士學(xué)位論文范文二：醫(yī)院護(hù)理管理中績效管理的應(yīng)用價值
摘要：目的：探討績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用效果。方法：選取2012年5月-2014年7月我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實施績效管理，比較管理前后護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、患者滿意度等方面的差異。結(jié)果：管理后，護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力評分及患者護(hù)理滿意度評分與管理前相比，組間差異明顯，存在統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：醫(yī)院護(hù)理管理工作中應(yīng)用績效管理，可顯著提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)和操作技能，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院護(hù)理管理;應(yīng)用價值;績效管理
所謂的績效管理，其實質(zhì)就是某單位或組織實施的與員工之間就相關(guān)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行協(xié)商的交流的一種管理機(jī)制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態(tài)度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關(guān)調(diào)整。醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用績效管理方法，有利于降低護(hù)理風(fēng)險，提高護(hù)理質(zhì)量，積極落實優(yōu)質(zhì)護(hù)理的相關(guān)要求，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和積極性，切實提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[1]。本文選取我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，現(xiàn)匯報如下：
1資料與方法
1.1一般資料：選取2012年5月-2014年7月我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，其中男12名，女13名，年齡20-47歲，平均年齡(30.5±3.5)歲，工齡2-18年，平均工齡(6.5±2.3)年。其中護(hù)師10名，護(hù)士8名，主任護(hù)師5名，護(hù)士長2名。
1.2方法：醫(yī)院護(hù)理管理工作中實施績效管理，制定完成考核標(biāo)準(zhǔn)之后，組織本組成員進(jìn)行績效管理方面的學(xué)習(xí)，使其充分了解護(hù)理管理的相關(guān)內(nèi)容和要求，明確實施績效考核的目的，提高其自律性和責(zé)任意識，使其積極主動按照護(hù)理規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行所有工作，包括：(1)明確績效考核的基本內(nèi)容：施行開放性考核，主要為護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計分，各占50%、30%、20%。(2)實施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學(xué)歷、崗位等內(nèi)容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵醫(yī)護(hù)人員不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)知識水平，調(diào)動其工作積極性。(3)實施護(hù)理工作量考核：根據(jù)搶救患者的數(shù)量、手術(shù)患者數(shù)量以及危重患者數(shù)量、出院病人數(shù)、加班、基礎(chǔ)護(hù)理量等內(nèi)容將積分值計算出來，以每個護(hù)理項目的難易程度及風(fēng)險程度、護(hù)理層級標(biāo)注不同的系數(shù)，二者乘積即為護(hù)理工作量績效量化指標(biāo)，充分體現(xiàn)了多勞多得、公平公正的原則。(4)實施護(hù)理工作質(zhì)量考核：護(hù)士長作為引導(dǎo)人，質(zhì)控小組負(fù)責(zé)考核，制定充分的考核項目，明確具體分值，對護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度及業(yè)務(wù)能力每個月評價1次，對比分析績效管理前后評價結(jié)果。業(yè)務(wù)能力需要考核的內(nèi)容包括文書書寫、科室管理、基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、操作技能等;護(hù)理質(zhì)量需要考核的內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重病患護(hù)理、健康宣教、消毒隔離、護(hù)理糾紛發(fā)生率、跌倒、導(dǎo)管滑脫發(fā)生率等。(5)對患者滿意度情況進(jìn)行考核：采用本院自制滿意度調(diào)查問卷，共計100分，分?jǐn)?shù)越高，表示患者護(hù)理滿意度越高;(6)統(tǒng)計績效積分：每位護(hù)理人員積分需要在月底進(jìn)行統(tǒng)計，總績效為50%護(hù)理工作量與30%護(hù)理工作質(zhì)量、20%患者滿意度三者之和再加上獎勵績效減去懲罰績效[2-3]。
1.3統(tǒng)計學(xué)處理：應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)軟件包SPSS21.0分析全部數(shù)據(jù)，全部觀察指標(biāo)采用(x±s)表示并予以，t檢驗，如果P<0.05，則表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
管理前業(yè)務(wù)能力評分為(84.5±9.0)分，護(hù)理質(zhì)量評分為(88.7±6.4)分，患者滿意度評分為(89.3±7.2)分;管理后業(yè)務(wù)能力評分為(93.8±8.4)分，護(hù)理質(zhì)量評分為(95.7±3.0)分，患者滿意度評分為(96.7±3.8)分，組間比較結(jié)果顯示，實驗組績效管理效果優(yōu)于對照組，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。
3討論
醫(yī)療活動的高風(fēng)險性與高技術(shù)性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫(yī)患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量的難度。醫(yī)護(hù)人員在治療、護(hù)理工作中具有關(guān)鍵作用，只有充分調(diào)動其對待工作的主觀能動性和積極創(chuàng)造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度。績效考核是其中最為重要的一個環(huán)節(jié)，實施績效考核必須進(jìn)行全方面評估，了解目前醫(yī)療服務(wù)工作中有待解決的重點問題以及工作人員的內(nèi)心需求，合理配置資源，積極落實獎懲管理制度。只有創(chuàng)建一個完善的績效管理系統(tǒng)，才能更好的激發(fā)護(hù)理人員的潛力，才能提升醫(yī)院核心競爭力[4-5]。本組研究結(jié)果顯示，管理后護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力評分及患者護(hù)理滿意度評分均明顯高于管理前(P<0.05)。這充分證明，醫(yī)院護(hù)理管理工作中應(yīng)用績效管理，可顯著提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)和操作技能，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。
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