醫(yī)院護(hù)理自考畢業(yè)論文范文
醫(yī)院護(hù)理自考畢業(yè)論文范文
護(hù)士的工作態(tài)度、工作成績等直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,關(guān)系到患者的滿意度和醫(yī)院的整體效益。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護(hù)理自考畢業(yè)論文，供大家參考。
醫(yī)院護(hù)理自考畢業(yè)論文范文一：醫(yī)院護(hù)理績效評價方法思考
【摘要】目的:通過文獻(xiàn)分析我國醫(yī)院護(hù)理績效評價方法利用情況，為各級醫(yī)院及其他相關(guān)部門深度研究護(hù)理績效評價方法提供參考依據(jù)。方法:在萬方、中國知網(wǎng)、CBM和維普4個數(shù)據(jù)庫中檢索1999～2013年期刊中主題是護(hù)理績效評價方法的相關(guān)文獻(xiàn)，從多角度進(jìn)行研究分析和統(tǒng)計描述。結(jié)果:通過研究分析得到護(hù)理績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法、護(hù)理績效指標(biāo)權(quán)重確定方法、護(hù)理績效指標(biāo)值評價方法以及主要評價方法的優(yōu)缺點。結(jié)論:我國護(hù)理績效評價方法具有一定參考價值，但評價方法簡單，使用單一，需要進(jìn)一步加強學(xué)習(xí)和推廣使用。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;護(hù)理績效;評價方法;文獻(xiàn)分析
護(hù)理管理是醫(yī)院工作的重要組成部分，科學(xué)評價護(hù)理績效對引導(dǎo)護(hù)理工作方向、解決管理難題、激發(fā)護(hù)理人員工作積極性具有非常重要的意義。目前，醫(yī)院護(hù)理績效評價大都以“德、能、勤、績、廉”作為考核內(nèi)容，以賦分排序作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這種辦法雖然簡便快捷，但評價結(jié)果缺乏權(quán)威性和科學(xué)性。人員績效評價是一個系統(tǒng)工程，做好護(hù)理績效評價工作需要嚴(yán)格的程序和正確的評價方法。目前，我國對護(hù)理績效的評價研究處于探索階段，沒有形成系統(tǒng)、科學(xué)的理論體系。本文通過對最近15年期刊中相關(guān)護(hù)理績效評價的文獻(xiàn)分析，展現(xiàn)我國護(hù)理績效評價方法的研究成果，同時指出各種方法存在的問題，以利于我國醫(yī)院建立科學(xué)的護(hù)理績效評價體系，并為雜志、科研、教學(xué)等相關(guān)單位研究護(hù)理績效評價提供參考依據(jù)。現(xiàn)報告如下。
1資料來源
資料來源于萬方、中國知網(wǎng)、CBM和維普4個電子數(shù)據(jù)庫，跨庫選擇為期刊，發(fā)表時間為1999年1月1日～2013年12月31日。主題詞檢索:主題詞=護(hù)理、護(hù)士、護(hù)工、醫(yī)護(hù)和績效，檢索到相關(guān)文獻(xiàn)805篇，然后進(jìn)行人工閱讀和篩查，剔除文獻(xiàn)重復(fù)、非醫(yī)院題材、主題中有評價方法但沒有具體應(yīng)用的文獻(xiàn)后，共找到關(guān)于醫(yī)院護(hù)理績效評價方法方面的文獻(xiàn)94篇。
2文獻(xiàn)分析方法
2.1數(shù)量及分布特點
在94篇文獻(xiàn)中涉及的護(hù)理績效評價方法共有17個，其中:德爾菲法占29.79%(28/94);360度績效評價法占22.34%(21/94);關(guān)鍵績效指標(biāo)法占21.78%(20/94);平衡計分卡占15.96%(15/94);層次分析法占15.96%(15/94);目標(biāo)管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);關(guān)鍵事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、模糊理論、綜合評價法、綜合指數(shù)法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結(jié)構(gòu)理論、雙維量化法各1篇，占1.06%(1/94)。
2.2評價方法用途分類
①用于護(hù)理績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法:平衡計分卡、德爾菲法、360度績效評價法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結(jié)構(gòu)理論。②用于護(hù)理指標(biāo)權(quán)重的評價方法:德爾菲法、層次分析法、雙維量化法、主成分分析法。③用于護(hù)理績效指標(biāo)值的評價方法:秩和比法、TOPSIS法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、綜合評分法、綜合指數(shù)法。
2.3發(fā)表時間分布特點
2005年文獻(xiàn)數(shù)量3篇(3.26%)，2006年文獻(xiàn)數(shù)量4篇(4.34%)，2007年文獻(xiàn)數(shù)量1篇(1.09%)，2008年文獻(xiàn)數(shù)量8篇(8.71%)，2009年文獻(xiàn)數(shù)量7篇(7.60%)，2010年文獻(xiàn)數(shù)量14篇(15.21%)，2011年文獻(xiàn)數(shù)量8篇(8.71%)，2012年文獻(xiàn)數(shù)量21篇(22.34%)，2013年文獻(xiàn)數(shù)量28篇(30.43%)。2005年以前利用專門方法對護(hù)理績效進(jìn)行評價的很少，2005～2011年逐步開展，2012年以后開發(fā)利用較多，特別是近兩年共發(fā)表49篇，占52.13%(49/94)。
2.4期刊分布特點
92篇文獻(xiàn)來源于39個期刊，發(fā)表2篇以上的有:《中國護(hù)理管理》16篇、《護(hù)理研究》10篇、《護(hù)理學(xué)雜志》8篇、《中華護(hù)理雜志》5篇、《護(hù)理學(xué)報》4篇、《護(hù)理管理雜志》4篇、《中國實用護(hù)理雜志》3篇、《護(hù)理實踐與研究》3篇、《當(dāng)代護(hù)士》3篇、《解放軍護(hù)理雜志》3篇。從期刊分布來看，論文質(zhì)量較高，其中中文核心期刊《中華護(hù)理雜志》5篇，占總數(shù)的5.43%;《中國實用護(hù)理雜志》3篇，占總數(shù)的3.26%。
2.5文獻(xiàn)合作情況
文獻(xiàn)合作人數(shù)為1人13篇(14.13%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為2人18篇(19.57%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為3人17篇(18.48%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為4人16篇(17.39%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)5～9人17篇(18.08%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)10人及以上13篇(14.13%)。從作者合作情況來看，論文合作度較高，作者2人及以上共81篇，占總數(shù)的86.17%。
2.6作者機構(gòu)分布特點
從作者機構(gòu)統(tǒng)計結(jié)果來看，作者來源主要分布在醫(yī)院和醫(yī)學(xué)高等院校，按第一作者統(tǒng)計，作者機構(gòu)情況:醫(yī)院80個，其中二級醫(yī)院7個，三級醫(yī)院73個;醫(yī)學(xué)高等院校14個。從作者機構(gòu)分布來看，護(hù)理績效評價方法的研究及應(yīng)用主要集中在三級醫(yī)院，二級及以下醫(yī)院較少。
2.7引用參考文獻(xiàn)情況
引用0條參考文獻(xiàn)3篇(3.26%)，引用1條參考文獻(xiàn)1篇(1.09%)，引用2條參考文獻(xiàn)3篇(3.26%)，引用3條參考文獻(xiàn)6篇(6.52%)，引用4條參考文獻(xiàn)10篇(10.87%)，引用5～9條參考文獻(xiàn)37篇(3.26%)，引用≥10條參考文獻(xiàn)32篇(34.78%)?？冃гu價方法在醫(yī)院以及其他行業(yè)已廣泛使用，可供參考的文獻(xiàn)較多。從引用參考文獻(xiàn)的情況來看，文獻(xiàn)參考使用較好，護(hù)理績效評價方法都是在借鑒其他行業(yè)績效評價方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和應(yīng)用。
2.8科研立項情況
在92篇文獻(xiàn)中共查找到19個基金項目(一個課題有多個基金項目的，按最高級別統(tǒng)計)，其中:國家級3個，軍區(qū)3個，省級13個?？蒲谢饋碓?科技管理部門、衛(wèi)生行政管理部門、教育管理部門、高等院校和部隊系統(tǒng)。從統(tǒng)計結(jié)果來看，各相關(guān)部門對護(hù)理績效評價方法研究比較重視，科研立項及成果較多。
3常用績效評價方法
發(fā)達(dá)國家對人員績效評價的研究及應(yīng)用開展的較早，我國相對較晚，據(jù)文獻(xiàn)資料統(tǒng)計，目前我國用于人員績效評價的方法有60余種，但我國用于護(hù)理績效評價的方法不到20種，為方便研究、使用，本文對常用的護(hù)理績效評價方法進(jìn)行簡要評述。
3.1平衡計分卡
用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。優(yōu)點:①指標(biāo)設(shè)置全面，能夠有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為護(hù)理績效指標(biāo);②有助于護(hù)理人員的學(xué)習(xí)與發(fā)展，提高醫(yī)院核心競爭力;③能有效提高醫(yī)院護(hù)理整體管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。缺點:①指標(biāo)數(shù)量過多，指標(biāo)間的因果關(guān)系不好把握，構(gòu)建指標(biāo)體系比較困難;②各指標(biāo)權(quán)重分配有一定難度[1]。
3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法
用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。優(yōu)點:①有利于落實醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、突出管理重點;②KPI體系可以準(zhǔn)確地傳遞社會、市場壓力，使醫(yī)院各項工作聚焦、責(zé)任到位、成果明確，有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn);③打破部門本位主義，有利于提高組織利益與個人利益的一致性;④理念創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價值。缺點:①指標(biāo)缺乏全面性;②容易形成僵化的考核方式;③適用崗位有限。
3.3德爾菲法
用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建和指標(biāo)權(quán)重確定。優(yōu)點:①簡便快捷，運行成本低;②可以獲取很多不同但有價值的預(yù)測;③長、短期預(yù)測皆可，在歷史資料不足或不可預(yù)測因素較多時尤為適用。缺點:①易受人的知識、經(jīng)驗和主觀判斷能力的影響;②缺乏對事物發(fā)展作數(shù)量上的精確描述。
3.4層次分析法
用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重確定和指標(biāo)值評價。優(yōu)點:①原理簡單、層次分明、結(jié)果可靠，不僅可用于同一單位不同時期的縱向比較，亦可用于不同單位同一時期的橫向比較;②適用于難以完全定量化的復(fù)雜問題;③對原始數(shù)據(jù)不做任何變量變換，保留原始信息量，使評價結(jié)果具有真實性;④指標(biāo)對比等級劃分比較細(xì)，充分顯示權(quán)重作用;⑤可以通過一致性檢驗判斷思維的客觀性。缺點:①構(gòu)建階梯層次結(jié)構(gòu)的過程較復(fù)雜，計算繁瑣;②在權(quán)重的確定上易受主觀因素的影響，故該方法常需要與德爾菲法結(jié)合使用[2]。
3.5360度績效評價法
用途:主要用于績效指標(biāo)體系構(gòu)建。優(yōu)點:①方法簡單，易操作;②相對公平、公正;③員工參與考核，可以提高員工的自我發(fā)展意識;④強調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)外部顧客的互動，重視客戶對員工的評價。缺點:①考核培訓(xùn)難度大，時間耗費多，考核成本高;②受主觀因素影響較多;③評價方法簡單，可信度低，權(quán)威性差[3]。
3.6秩和比法
用途:主要用于績效指標(biāo)值評價。優(yōu)點:①理論簡單，操作方便，易于推廣;②在數(shù)據(jù)資料不呈正態(tài)分布或者不知道是否呈正態(tài)分布時都可以使用，對數(shù)據(jù)資料的類型要求低;③該方法能區(qū)分微小差異，分辨能力強，在原有信息的基礎(chǔ)上能起到良好的校正作用。缺點:①指標(biāo)值采用秩代換會損失一些原始信息;②對于非正態(tài)分布資料，如果繼續(xù)使用一般編秩方法，計算結(jié)果與實際情況有偏差，不能進(jìn)一步回答具體差別情況，需要采用非整秩次RSR法，編秩較為復(fù)雜。
3.7TOPSIS法
用途:主要用于績效指標(biāo)值評價。優(yōu)點:①對數(shù)據(jù)分布及樣本含量、指標(biāo)的多少無嚴(yán)格限制，計算不復(fù)雜;②排序結(jié)果充分利用原始數(shù)據(jù)信息，能定量反映不同評價單元的優(yōu)劣程度;③能消除不同量綱帶來的影響，可同時引入不同量綱的評價指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。在諸多綜合評價方法中對原始數(shù)據(jù)信息利用最充分，其結(jié)果能夠精確地反映出評價對象間的差距[2]。缺點:①各評價對象與最優(yōu)方案的接近程度只能反映各評價對象內(nèi)部的相對接近度，并不能反映與理想的最優(yōu)方案的相對接近程度;②靈敏度不高[2]。
3.8主成分分析法
用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重的確定和指標(biāo)值評價優(yōu)點:①可消除評價指標(biāo)之間的相互影響;②可減少指標(biāo)選擇的工作量;③可舍棄一部分主成分，不損失原指標(biāo)信息;④各主成分的權(quán)數(shù)為其貢獻(xiàn)率，排除了人為因素;⑤可以對各參評系統(tǒng)的綜合情況進(jìn)行排序。缺點:①主成分的解釋帶有模糊性;②當(dāng)主成分的因子負(fù)荷的符號有正負(fù)時，綜合評價函數(shù)意義就不明確。
3.9數(shù)據(jù)包絡(luò)分析
用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重確定和指標(biāo)值評價。優(yōu)點:①不需要預(yù)先設(shè)置權(quán)重;②不受投入變量與產(chǎn)出變量之間函數(shù)關(guān)系的限制;③對指標(biāo)的性質(zhì)沒有要求;④能夠解決多輸入、多輸出的問題;⑤評價結(jié)果能夠分辨出冗余及產(chǎn)出不足，對策略調(diào)整提供理論指導(dǎo)具有很強的可行性。缺點:評價結(jié)果有多個有效單元，不能對評價單元進(jìn)行完全排序。
4討論
4.1加強管理工具學(xué)習(xí)和運用
2012年衛(wèi)生部啟動了第二輪醫(yī)院評審，評審的一個突出特點就是強調(diào)管理工具的使用。護(hù)理績效評價方法是護(hù)理績效管理工具，管理工具是影響企業(yè)競爭力的核心要素，是解決復(fù)雜管理問題、提高管理水平的重要手段。護(hù)理績效評價是一項非常重要的工作，對搞好護(hù)理管理工作具有非常重要的意義，但護(hù)理績效評價工作并不理想，主要原因:一是醫(yī)院管理人員大都是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，對管理工具不很了解，不會使用;二是不會使用統(tǒng)計軟件，對于復(fù)雜數(shù)據(jù)或大數(shù)據(jù)束手無策。因此，開展好護(hù)理績效評價工作，就必須系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效評價方法以及Excel、SAS、SPSS等統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)軟件。
4.2借鑒企業(yè)人員績效評價方法
在1999～2013年文獻(xiàn)中專門用于護(hù)理績效評價的方法只有十幾種，主要集中在平衡計分卡、德爾菲法、層次分析法、TOPSIS法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效評價法和因子分析法，而熵權(quán)法、因子分析法、秩和比法、灰色關(guān)聯(lián)度、主成分分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、雙要素二維四象限法、變異系數(shù)法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價方法等評價方法在企業(yè)績效評價中得到了廣泛應(yīng)用，但在護(hù)理績效評價中卻很少使用。另外，從文獻(xiàn)資料中可以看出護(hù)理績效評價使用的方法大都是方法簡單、單獨使用?？冃гu價方法各有優(yōu)缺點，在應(yīng)用當(dāng)中要取其優(yōu)點避其缺點，要借鑒學(xué)習(xí)其他行業(yè)績效評價方法，根據(jù)醫(yī)院自身特點有針對性地選取最佳評價方法，多法并用，這樣才能使績效評價結(jié)果更加科學(xué)、合理。
4.3護(hù)理績效評價需要注意的問題
4.3.1構(gòu)建科學(xué)的護(hù)理績效指標(biāo)體系
不能照搬其他醫(yī)院的指標(biāo)設(shè)置，要充分考慮醫(yī)院自身的特點和實際情況;指標(biāo)構(gòu)建的程序要合理，運用的構(gòu)建方法要得當(dāng)，不能領(lǐng)導(dǎo)說了算。③一級指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)全面性，在評價方法中可以借鑒平衡計分卡等管理工具的管理思想;二級、三級等細(xì)化指標(biāo)要體現(xiàn)重要性，可以使用關(guān)鍵績效評價法等評價方法實現(xiàn)這一目的。多納入定量考核指標(biāo)，盡量減少定性指標(biāo)。
4.3.2確定合理的指標(biāo)權(quán)重系數(shù)
護(hù)理績效指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的大小直接影響考核結(jié)果，是護(hù)理工作的指揮棒，因此確定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)要慎重，減少主觀因素影響，既要考慮各指標(biāo)的主觀程度，又要考慮各項指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互關(guān)系以及對總體評價的影響，采取定性與定量相結(jié)合的方法。如層次分析法可以逐層比較多種關(guān)聯(lián)因素，實現(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合，使思維層次化、經(jīng)驗數(shù)量化，能夠比較準(zhǔn)確地反映各指標(biāo)的重要程度[4]。
4.3.3對指標(biāo)值的評價方法
對績效指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)計分析和排序是績效評價的關(guān)鍵，只有績效指標(biāo)評出優(yōu)劣，績效管理才有意義，所以對績效指標(biāo)值的統(tǒng)計處理非常重要，為減少誤差，使指標(biāo)評價結(jié)果更有說服力，可聯(lián)合應(yīng)用多種評價方法，如TOPSIS法和秩和比法聯(lián)合使用對績效進(jìn)行評價，結(jié)果更接近實際，排序更加準(zhǔn)確。
4.3.4績效評價結(jié)果的使用
在科室內(nèi)部、科室之間、全院護(hù)理人員都可以進(jìn)行護(hù)理績效評價，選拔優(yōu)秀護(hù)理人才、職稱晉升、提拔護(hù)理干部等都可以運用護(hù)理績效評價結(jié)果。另外，護(hù)理績效評價方法可以推廣到其他專業(yè)或崗位，充分發(fā)揮管理工具在醫(yī)院管理中的作用。
參考文獻(xiàn)
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醫(yī)院護(hù)理自考畢業(yè)論文范文二：醫(yī)院護(hù)理健康教育調(diào)查實踐
摘要：目的對甘肅省醫(yī)院護(hù)理健康教育現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析存在的問題，制定有效、系統(tǒng)、規(guī)范的健康教育模式。方法自擬調(diào)查問卷，對全省20家醫(yī)院的行政人員、護(hù)士及患者進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)存在的問題，了解甘肅省醫(yī)院健康教育現(xiàn)狀。結(jié)果僅15%的醫(yī)院將健康教育工作納入規(guī)劃和工作計劃;護(hù)理人員少、無任何考核與肯定機制、對健康教育重視不夠、缺乏相關(guān)知識和溝通技能是健康教育難以實施的主要原因;91%的患者非常需要疾病治療、康復(fù)相關(guān)的高質(zhì)量的健康教育。結(jié)論甘肅省醫(yī)院目前護(hù)理健康教育流于形式，大多數(shù)醫(yī)院沒有規(guī)范的健康教育管理模式，沒有有效的考核評價體系。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;護(hù)理;健康教育
健康教育是一門涉及醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等多門學(xué)科的綜合學(xué)科，是護(hù)理工作的一部分，是檢驗護(hù)理質(zhì)量的重要指標(biāo)，貫穿于患者從入院至出院的每一個環(huán)節(jié)。健康教育對醫(yī)院的整體醫(yī)療水平起到舉足輕重的作用[1]，關(guān)系患者的恢復(fù)程度，但目前各醫(yī)院健康教育都流于形式，沒有規(guī)范系統(tǒng)地實施。為了解我省醫(yī)院健康教育實施現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，制定切實可行的規(guī)范化的實施方案，滿足患者需要，推動醫(yī)院的發(fā)展和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變[2]，我們于2013年3月至2014年2月對省內(nèi)20所醫(yī)院護(hù)理健康教育情況進(jìn)行問卷調(diào)查，找到存在的主要問題，提出實施建議，為制定甘肅省醫(yī)院護(hù)理健康教育實施工作規(guī)范、工作細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)等提供科學(xué)依據(jù)。
1資料與方法
1.1資料
2013年3月至2014年2月在全省204所醫(yī)院(其中三級醫(yī)院37所，二級醫(yī)院167所，注冊護(hù)士40668人)中采取整群抽樣的方法，在東、中、西、南4個區(qū)域抽取二級及以上醫(yī)院20所，就其護(hù)理健康教育情況進(jìn)行問卷調(diào)查，并對相關(guān)人員進(jìn)行訪談。每所醫(yī)院抽取100名護(hù)士、100名患者或其家屬，采取自行設(shè)計的統(tǒng)一問卷進(jìn)行調(diào)查。
1.2方法
自行設(shè)計調(diào)查問卷，包括甘肅省醫(yī)院護(hù)士健康教育調(diào)查問卷，甘肅省醫(yī)院護(hù)理健康教育行政管理人員調(diào)查問卷，甘肅省醫(yī)院患者或家屬健康教育調(diào)查問卷。每部分問卷有若干問題，調(diào)查者逐條詢問后如實填寫，遇見被調(diào)查者不懂或無法回答的問題時，可不予回答[3~5]。
1.3資料質(zhì)量控制
對工作人員進(jìn)行明確分工和培訓(xùn)，對收集到的資料進(jìn)行逐項核實，就存在邏輯錯誤的資料進(jìn)行再次收集,確保資料真實可靠。
1.4統(tǒng)計學(xué)處理
將問卷錄入Excel表中，嚴(yán)格按照要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計。
2結(jié)果
2.1護(hù)理人員調(diào)查情況
發(fā)放問卷2000份，調(diào)查護(hù)士949人，護(hù)師801人，主管護(hù)師250人;中專學(xué)歷552人，大專學(xué)歷1288人，本科學(xué)歷160人;工作年限<5年800人，5~10年658人，>10年542人。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作5~10年的護(hù)理人員及高學(xué)歷護(hù)理人員能夠利用自己的護(hù)理知識和工作經(jīng)驗開展少量健康教育工作，而護(hù)理人員少、無任何考核與肯定機制、健康教育重視不夠、缺乏相關(guān)知識和溝通技能是健康教育難以實施的主要原因(見表1)。
2.2醫(yī)院行政管理人員調(diào)查情況
調(diào)查醫(yī)院20所，發(fā)放問卷20份，有效問卷20份，有效率100%。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)醫(yī)院不重視健康教育，沒有將其列入醫(yī)院規(guī)范的診療及考核內(nèi)容中。
2.3患者或其家屬調(diào)查情況
90%以上患者希望醫(yī)院能提供與疾病診療相關(guān)以及對康復(fù)起到幫助作用的高質(zhì)量、效果好的健康教育。
3討論與分析
3.1存在問題
3.1.1醫(yī)院管理層重視不夠
醫(yī)院管理層沒有意識到健康教育的重要性和臨床意義，沒投入足夠的人力、物力，建立健全規(guī)范的實施過程以及科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。所以，臨床護(hù)理人員也難以認(rèn)真、規(guī)范、有效地實施健康教育活動，僅從患者需要角度隨意講解，難以真正發(fā)揮健康教育在護(hù)理乃至疾病治療過程中的作用[6]。
3.1.2沒有足夠的健康教育時間
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同職稱、學(xué)歷及工作年限的護(hù)理人員均認(rèn)為沒有足夠的健康教育時間。說明護(hù)理工作繁忙、任務(wù)重、人員編制不足是影響健康教育實施的又一原因。
3.1.3缺乏健康教育知識及理念
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理隊伍中28%的是中專畢業(yè)生，而有些高學(xué)歷也是工作后通過繼續(xù)教育取得的，所以部分護(hù)理人員健康教育意識淡薄，且知識結(jié)構(gòu)較局限，如心理學(xué)、社會學(xué)等方面知識缺乏?，F(xiàn)在的醫(yī)療是以人為本的醫(yī)療[7]，醫(yī)療護(hù)理模式也需要發(fā)生轉(zhuǎn)變，應(yīng)以患者為中心，以健康為重點，實施高效規(guī)范的健康教育。
3.1.4健康教育方式不當(dāng)
部分醫(yī)院開展的健康教育流于形式，無個體化內(nèi)容，僅為入院介紹、住院須知、手術(shù)須知等，教育內(nèi)容、方式、效果有待于改善[8]，主要表現(xiàn)在以下幾方面：(1)教育內(nèi)容教條，沒有個體化內(nèi)容，不能針對患者的病情及個人需要實施;(2)教育方法單調(diào)，無形象、通俗、高效的手段，僅是簡單的說教;(3)缺少健康教育效果監(jiān)督、評價體系。
3.2解決策略
3.2.1加強醫(yī)院管理層面的制度化、規(guī)范化建設(shè)
(1)健康教育
作為醫(yī)院的一項重要工作內(nèi)容，投入少，治療效果好，符合目前醫(yī)療保險制度改革的要求與趨勢，對促進(jìn)患者康復(fù)、縮短住院時間、減少醫(yī)患糾紛及提高護(hù)士整體素質(zhì)均有積極意義。因此，要轉(zhuǎn)變護(hù)理模式，使健康教育根植于醫(yī)療活動的全過程，讓患者享受高效、人性化的健康教育。醫(yī)院應(yīng)該加大人力、物力投入，建立規(guī)范、科學(xué)、完整的健康教育程序及考核評價體系，將健康教育融入護(hù)理質(zhì)量管理過程中，使健康教育成為護(hù)理工作的重要內(nèi)容。將健康教育貫穿護(hù)理工作始終，貫穿于患者入院至出院的每一個環(huán)節(jié)，而且制定效果評價考核指標(biāo)[9]。
(2)病區(qū)
應(yīng)將健康教育內(nèi)容程序化、日?；?，分解到各班工作日程中，落實執(zhí)行。護(hù)理部應(yīng)該制定健康教育考核指標(biāo)，對實施情況加以監(jiān)督考核，并列入護(hù)理質(zhì)量考核體系，以使健康教育逐步推進(jìn)、深入開展。
3.2.2提高護(hù)理人員健康教育水平
(1)全面有效地開展健康教育，滿足患者需求。加強護(hù)理人員健康教育知識及技能培訓(xùn)，加強對護(hù)理人員尤其是護(hù)師以上人員健康教育知識和技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)一支能承擔(dān)醫(yī)院健康教育任務(wù)的護(hù)理骨干隊伍。
(2)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分護(hù)理人員學(xué)歷低、工作年限短，掌握的知識偏重醫(yī)學(xué)，缺少相關(guān)心理及健康教育知識，對健康教育認(rèn)知不全面，教育意識淡薄[10]，應(yīng)引導(dǎo)其學(xué)習(xí)一定的健康教育技巧，理解健康教育的內(nèi)涵與外延。通過參加院內(nèi)外培訓(xùn)、各種講座重點對護(hù)師以上本科和大專學(xué)歷護(hù)理人員進(jìn)行有計劃的強化訓(xùn)練，使其基本掌握有關(guān)行為科學(xué)、傳播學(xué)和預(yù)防醫(yī)學(xué)的知識與技能，成為病區(qū)開展健康教育的主要力量。
3.2.3解決護(hù)理人員少問題
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，健康教育時間不夠，主要是因為護(hù)理人員數(shù)量不足，這也是醫(yī)院長期存在的問題。隨著醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院建院理念轉(zhuǎn)變，需要逐步解決人員編制問題。同時，護(hù)理人員應(yīng)該正視暫時的困難，合理安排工作時間，緩解工作壓力，積極開展健康教育。
3.2.4健康教育方式
盡管病區(qū)健康教育以不同的形式開展，但教育效果均不佳，內(nèi)容形式都有待于完善。
(1)各科室及病區(qū)應(yīng)該根據(jù)不同疾病、患者特點及要求制定圖文并茂的健康教育宣傳手冊、板報等，添置視聽器材，如投影儀、幻燈片、錄像和光盤等，選擇適合的宣傳方式，使患者獲得規(guī)范、具體、完整、有效的健康教育。
(2)病區(qū)應(yīng)采取有效的健康教育形式，制訂?？萍膊〉臉?biāo)準(zhǔn)健康教育計劃，強調(diào)入院后、手術(shù)前后、特殊治療前后、特殊檢查前后及出院前的健康教育。
(3)做好系統(tǒng)分析，開發(fā)適合工作實際的軟件系統(tǒng)或?qū)⑵淙谌氍F(xiàn)有的醫(yī)院信息系統(tǒng)中，以實現(xiàn)計劃與動態(tài)調(diào)整相結(jié)合、信息高效并符合個人喜好、規(guī)范且效果可靠的目標(biāo)[11]。健康教育是一項有計劃、有目的、有針對性的醫(yī)療活動，是整體護(hù)理的一項重要內(nèi)容，已成為醫(yī)院管理的一部分。健康教育需要同評價診斷、治療一樣嚴(yán)格實施、評價考核，以盡快落實醫(yī)院以健康為中心、以人為本的主題。要在衛(wèi)生行政部門的支持下，積極創(chuàng)建健康促進(jìn)醫(yī)院示范點[12]，醫(yī)護(hù)人員、患者及其家屬、社區(qū)共同行動，營造有益健康的醫(yī)院環(huán)境，努力探索有效的教育形式，積累經(jīng)驗，以點帶面，逐步推廣。
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