本科人力資源管理論文范文
人力資源管理是一門科學(xué),它具有價(jià)值有效性、稀缺性和難以模仿性,是企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文范文一：行政管理中人力資源管理研究
摘要：以人力資源管理的意義為出發(fā)點(diǎn)，探討運(yùn)用人力資源管理對(duì)行政管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行解決的有效措施，并對(duì)人力資源管理在行政管理中的作用進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源;行政管理;應(yīng)用
隨著企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來(lái)越大。因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度成為當(dāng)前一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)。
一、人力資源管理的意義
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越演越烈?？萍紤?zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)、營(yíng)銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國(guó)家下到企業(yè)，沒(méi)有管理人才就沒(méi)有發(fā)展的動(dòng)力。劉備“三顧茅蘆”就充分說(shuō)明了這個(gè)道理。如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個(gè)重要任務(wù)，引得好，還應(yīng)用得好。
二、運(yùn)用人力資源管理解決行政管理中存在的問(wèn)題
1.制定與完善聘任制度。企業(yè)在選拔行政管理人才時(shí)，和一般員工的聘用之間存在一定差別。行政管理人員，不僅要樂(lè)于奉獻(xiàn)、熱愛(ài)工作，還要擁有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，更要具備較強(qiáng)的責(zé)任心與耐心。一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對(duì)人才的基本需求。從人力資源理論上來(lái)看，只有在合適的崗位上，員工的個(gè)人特長(zhǎng)才能夠充分發(fā)揮出來(lái)，達(dá)到人盡其才，才盡其能的用人目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展要求，制定對(duì)行政管理人才的要求，在招募工作人員時(shí)也要注重針對(duì)性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
2.科學(xué)合理地制定考核制度。在企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動(dòng)性與辦事效率。因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學(xué)合理的考核制度，才能使行政管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。企業(yè)必須加強(qiáng)相關(guān)制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的考核辦法與相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在明確崗位職責(zé)的前提下，建立完善的獎(jiǎng)懲制度，以促進(jìn)行政管理隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。
3.加強(qiáng)行政管理人員的在職培訓(xùn)工作。從人力資源理論角度來(lái)看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機(jī)會(huì)是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵(lì)緊密相關(guān)的，加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部員工之間交流工作經(jīng)驗(yàn)，可以充分激發(fā)員工的潛能。由此可見(jiàn)，對(duì)企業(yè)員工加強(qiáng)在職培訓(xùn)工作，可以給員工提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務(wù)水平、整體素質(zhì)的重要手段。另外，對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)工作，也可提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。企業(yè)必須以行政管理工作特點(diǎn)為基礎(chǔ)，制定可行的員工培訓(xùn)方案，通過(guò)多元化的培訓(xùn)模式，使員工的心理素質(zhì)、語(yǔ)言組織能力、管理能力、公關(guān)能力、信息處理能力等綜合素質(zhì)得到全面提升，挖掘廣大員工的個(gè)人潛力，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
1.運(yùn)用績(jī)效考核提升員工工作積極性?？?jī)效考核，指的是實(shí)際工作當(dāng)中企業(yè)對(duì)員工的綜合性考核，并對(duì)考核的內(nèi)容與結(jié)果進(jìn)行分析與應(yīng)用。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核時(shí)，通常都是以績(jī)效評(píng)分以及給定評(píng)語(yǔ)的方式對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行反映，再把績(jī)效考核的實(shí)際情況反饋給企業(yè)員工。企業(yè)在管理和任用人才時(shí)，績(jī)效考核則是最為基本的依據(jù)，也是確定員工薪資的重要依據(jù)。將人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效考核運(yùn)用于人事行政管理中，可以促進(jìn)行政管理順利實(shí)施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
2.運(yùn)用薪酬管理激勵(lì)員工。我國(guó)的大部分企業(yè)中都運(yùn)用了薪酬激勵(lì)制度，這是激勵(lì)員工的一種非常有效的手段，由此可見(jiàn)，薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用薪酬管理時(shí)，必須將理性與感性有效結(jié)合到一起。理性是要注重薪酬的科學(xué)性，感性是注重薪酬的可行性與激勵(lì)性。如果薪酬管理不夠理性，便會(huì)顯得毫無(wú)章法。若過(guò)于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵(lì)員工的目的。這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。
3.通過(guò)員工培訓(xùn)提升員工整體水平。培訓(xùn)指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際工作需求為依據(jù)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)企業(yè)員工必備的基本技能進(jìn)行培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)提升的一種連續(xù)性活動(dòng)。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識(shí)、新知識(shí)、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要舉措。
四、結(jié)語(yǔ)
在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當(dāng)中發(fā)揮著極為重要的作用。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文范文二：新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動(dòng)法實(shí)施后對(duì)企業(yè)人力資管原理的影響和對(duì)策進(jìn)行深入簡(jiǎn)出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動(dòng)法;企業(yè);影響及對(duì)策
引言
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在2008年1月1日正式開始實(shí)施，這也對(duì)各個(gè)企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對(duì)于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進(jìn)行新的變革。
一、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動(dòng)者切身利益或重大事項(xiàng)時(shí)，需要在職工代表大會(huì)進(jìn)行平等對(duì)話并討論商定，提出的方案和意見(jiàn)需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制定。這項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施，無(wú)疑將職工代表大會(huì)、工會(huì)的權(quán)利擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度過(guò)程中有了更多的參與權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，這對(duì)企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動(dòng)法通過(guò)硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動(dòng)者主動(dòng)簽訂合同來(lái)進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對(duì)于合同簽訂的長(zhǎng)期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進(jìn)員工時(shí)，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對(duì)于人才的招聘要求越來(lái)越高，需要在招聘時(shí)和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響。
長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法實(shí)施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵(lì)員工工作的一項(xiàng)措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對(duì)應(yīng)職務(wù)，才能單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。這就對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績(jī)效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。
4.對(duì)薪酬方面的影響。
新勞動(dòng)法中明確對(duì)頂，簽訂的勞動(dòng)合同中，必須對(duì)員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是很難實(shí)際實(shí)施操作的。這樣來(lái)看，企業(yè)的前期預(yù)測(cè)和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費(fèi)用隨之增加。
二、新勞動(dòng)法實(shí)施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略分析
1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動(dòng)法實(shí)施之后，對(duì)于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時(shí)需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過(guò)對(duì)制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動(dòng)糾紛。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對(duì)于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過(guò)多項(xiàng)測(cè)試、筆試、面試進(jìn)行綜合評(píng)定。進(jìn)入試用期后要及時(shí)進(jìn)行合理試用考核，在短時(shí)期內(nèi)從多方面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略。
企業(yè)需要對(duì)績(jī)效管理工作予以足夠的重視，績(jī)效管理要公平、公開、合理并且制度化，績(jī)效考核的信息需要進(jìn)行及時(shí)的記錄和存檔，以便隨時(shí)查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動(dòng)法實(shí)施后，對(duì)于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對(duì)于《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核兩方面考核結(jié)果對(duì)辭退進(jìn)行支持，否則屬于違法接觸勞動(dòng)合同。
4.對(duì)薪酬方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)法多項(xiàng)條款涉及到工資問(wèn)題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)各個(gè)崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項(xiàng)目混淆，并且對(duì)績(jī)效工資要進(jìn)行強(qiáng)化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個(gè)月平均工資計(jì)算。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)基本工資為國(guó)家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國(guó)家政策而變，這將很大程度的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。新勞動(dòng)法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加大，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵(lì)在職勞動(dòng)者，穩(wěn)定人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。結(jié)束語(yǔ)我國(guó)新勞動(dòng)法的實(shí)施，彌補(bǔ)了94年頒布的勞動(dòng)法中的一些不足，對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來(lái)越高。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進(jìn)行人力資源管理來(lái)獲得企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念。本文就新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對(duì)企業(yè)發(fā)展有所益處。
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