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隨著經濟的全球化發(fā)展,人力資源的全球化是不可阻擋的趨勢。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源論文范文，供大家參考。
有關人力資源論文范文篇一
《 煤炭企業(yè)人力資源管理研究 》
摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是提升企業(yè)管理的法寶，是促進國有經濟發(fā)展的原動力。文章簡明闡述了煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，并提出了切實可行的解決辦法。
關鍵詞：煤炭企業(yè);人力資源管理;問題;對策
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物質資源都無法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進國有企業(yè)經濟發(fā)展的原動力。合理有效地管理和開發(fā)企業(yè)人力資源，對企業(yè)的發(fā)展會起到事半功倍的效果。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是擺在每個企業(yè)管理者面前必須思考的問題。
一、人力資源管理理論綜述
(一)人力資源管理理論
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
(二)人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能。主要表現(xiàn)在：管理內容上以人為中心;管理形式上為動態(tài)管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃;管理體制上采用主動開發(fā)方式;管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。人力資源管理是企業(yè)管理的一項關鍵性工作，起著“牽一發(fā)而動全身”的關鍵作用。
二、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義
近幾年來，國內外煤炭形勢看好，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，煤炭企業(yè)一定要抓住機遇，增強企業(yè)的綜合競爭力。而實現(xiàn)這一目標的關鍵是要擁有高質量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)，同時要充分調動好他們的工作積極能動性。因此，加強人力資源管理，特別是加強以“人本”思想的人力資源管理研究，有效提升人力資源管理水平，推動企業(yè)科學發(fā)展成為當務之急的任務。
(一)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是實踐科學發(fā)展觀的要求
科學發(fā)展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展”。必須以科學發(fā)展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進企業(yè)的科學發(fā)展。
(二)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是促進企業(yè)發(fā)展的需要
這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
(三)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是提高員工工作績效的需要
企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，改進員工隊伍的素質，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢越來越明顯，國有煤炭企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境，這使得國有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。由于煤炭行業(yè)職工收入低，生產、生活條件艱苦，盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴大，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。資料顯示：我國96%的煤炭企業(yè)缺少煤礦機電人才，88%的煤炭企業(yè)缺乏采礦專業(yè)人才，引進補充人才的數(shù)量不足40%，從山東省國有重點煤炭企業(yè)來看，煤礦專業(yè)技術人員僅占全部職工總數(shù)的13%，而真正在井下一線工作的專業(yè)技術人員更是寥寥無幾。當前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經濟體制不相適應的問題。
(一)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
長期以來，煤炭企業(yè)對人力資源的管理大都實行傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位、級別等分別承擔的。結果使得煤炭企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù)，進而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人才流失，缺乏市場競爭能力。
(二)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制
煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。
(三)缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
首先，許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統(tǒng)的定量分析進行人員規(guī)劃。其次，對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經濟目標是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動。沒有認識到人力資源是一種能動的，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
(四)缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制
由于長期受計劃經濟和傳統(tǒng)經營管理思想的影響，國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關系不合理，薪酬設計與市場脫節(jié)，薪酬與其績效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進入企業(yè)的人才均得不到適當?shù)募?，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。
(五)企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出
企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有強大的凝聚力，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。但由于一些國有煤炭企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，職工的責任感和忠誠感成為空談。
四、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議
隨著知識經濟時代的到來，科學技術成為經濟發(fā)展的主要驅動力，掌握科技知識的人成為了其中最活躍的因素，企業(yè)人力資源管理更加具有決定意義。所以，煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構建一個完整的人力資源管理體系來保證其高效運作。
(一)更新觀念，定位要“準”
樹立正確的觀念，盤活現(xiàn)有人力資源。要從狹隘的人才觀向全面的人才觀轉變;要從單一使用人才向選用復合人才轉變;要從對外招聘人才向與內部創(chuàng)造人才相結合轉變。
(二)完善機制，政策要“活”
完善引進機制，做到“政策愛才”;完善使用機制，做到“崗位助才”;完善管理機制，做到“權益保才”;完善培訓機制。
(三)優(yōu)化環(huán)境，氛圍要“濃”
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。要發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，要繼承國內外優(yōu)秀企業(yè)的傳統(tǒng)文化，要努力加強企業(yè)文化建設。
目前，我國正處于全面建設小康社會的重要戰(zhàn)略機遇時期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開對人力資源的管理與研究。特別是對于煤炭行業(yè)這樣的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理研究，要想快速提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于煤炭企業(yè)來說，必須加強人力資源管理研究，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強勁推動力。
參考文獻：
1、潘云良.人力資源管理與測評[M].中共中央黨校出版社,2008.
2、周義,冀子俊.淺析山西省國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].科學之友,2010(2).
3、李俊嶺.國有煤炭企業(yè)人力資源存在的問題及對策[J].中州煤炭,2007(1).
4、戚汝慶,彭松森,張國亭.人力資源管理[M].經濟科學出版社,2008.
有關人力資源論文范文篇二
《 淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對策 》
【論文關鍵詞】企業(yè)人力資源 薪酬管理 問題 對策
【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經營至關重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)的經營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義
1.1 協(xié)助員工達成工作與生活協(xié)調的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質量。
2、當前企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1 薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。
2.2 沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3 管得太寬，政府干預過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
2.4 薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。 對內有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
2.5 薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
薪酬管理可以幫助企業(yè)構造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設計具有外部競爭能力以及內部公平性。
3.1 促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標是規(guī)模擴張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2 促進薪酬制度的內部公平、透明。一個合理科學的薪酬設計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側面也促進了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。
3.3 薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。
4、加強企業(yè)薪酬管理的對策
4.1 福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業(yè)的競爭力。
4.2 建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制。企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
4.3 提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4 轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
5、結束語
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。
參考文獻：
[1] 李新建. 企業(yè)薪酬管理概論[M]. 中國人民大學出版社.2006
[2] 朱厚嘉. 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用探討[J]. 管理觀察.2011
有關人力資源論文范文篇三
《 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制 》
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業(yè)單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。
一、事業(yè)單位激勵機制存在的問題
目前， 事業(yè)單位激勵機制問題在于，一是缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的工作積極性。二是績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。要使每個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
為此，事業(yè)單位應該建立起一整套科學、系統(tǒng)、合理的績效考核成績制度體系，才能實現(xiàn)更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。
二、事業(yè)單位實現(xiàn)有效激勵的對策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵機制從激勵的內容上可分為物質激勵和精神激勵，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個人在不同的時期需要是不同的，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。所以， 事業(yè)單位人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。再次，不應把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。物質的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對高層次的技術人員和管理人員，內在精神方面的激勵顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質待遇外，還應注重精神激勵(評選優(yōu)秀等)、工作激勵(如晉升、授予更重要的工作)和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵持續(xù)時間長，激發(fā)的作用也更大。
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業(yè)單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。
一、事業(yè)單位激勵機制存在的問題
目前， 事業(yè)單位激勵機制問題在于，一是缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的工作積極性。二是績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。要使每個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
為此，事業(yè)單位應該建立起一整套科學、系統(tǒng)、合理的績效考核成績制度體系，才能實現(xiàn)更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。
二、事業(yè)單位實現(xiàn)有效激勵的對策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵機制從激勵的內容上可分為物質激勵和精神激勵，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個人在不同的時期需要是不同的，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。所以， 事業(yè)單位人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。再次，不應把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。物質的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對高層次的技術人員和管理人員，內在精神方面的激勵顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質待遇外，還應注重精神激勵(評選優(yōu)秀等)、工作激勵(如晉升、授予更重要的工作)和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵持續(xù)時間長，激發(fā)的作用也更大。
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