人力資源論文范文

　　雖然近年來,經(jīng)濟迅速發(fā)展,市場迫切需要人力資源管理人才,但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生反而出現(xiàn)就業(yè)難的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的實踐能力更加看重,而大學(xué)畢業(yè)生往往缺乏的正是這方面能力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的人力資源論文，供大家參考。

　　人力資源論文范文一：醫(yī)院人力資源管理中激勵措施研究

　　摘要：就當(dāng)前管理領(lǐng)域的發(fā)展趨勢來看，最主要的主題依然是對人力資源進行的管理工作，目前在我國的各級醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中進行人力資源管理的工作上尚且還存在比較多的弊端，還需要面對比較大的挑戰(zhàn)，比方說薪資制度、管理機制、激勵措施等方面都亟待改進。而在這之中激勵恰恰就是非常重要的一部分，文章將針對激勵措施能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理工作起到怎樣的影響以及具體的激勵方式等進行深入的探究和分析，詳細(xì)敘述激勵措施的應(yīng)用能夠怎樣提升醫(yī)院的人力資源管理水平，進而令醫(yī)護工作人員工作的熱情以及創(chuàng)新能力能夠得到充分的調(diào)動，加快醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長足進步。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;激勵措施;實際應(yīng)用

　　醫(yī)療機構(gòu)在現(xiàn)實生活當(dāng)中是一種知識密集型企業(yè)，它不但需要員工擁有本職范圍內(nèi)的醫(yī)療水平，同時還需要保證持續(xù)性地從事實踐操作的能力，一支高素質(zhì)醫(yī)療隊伍對于醫(yī)院來說是一種非常寶貴的資源。但是如今不斷發(fā)展的經(jīng)濟水平以及醫(yī)改范圍不斷地擴大，令醫(yī)療市場也變得越來越多元化了，有越來越多非公立的醫(yī)療機構(gòu)進入醫(yī)療市場，它帶來的人才分散以及資源分散對于醫(yī)療領(lǐng)域市場競爭來說，既有促進的作用也有對原有醫(yī)療機構(gòu)的市場地位沖擊，因此，人力管理的水平也漸漸地變成了醫(yī)療機構(gòu)主要的競爭力，實行激勵機制在醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中是非常重要的一環(huán)，一定程度上能夠提升員工積極性以及創(chuàng)造性，提升員工集體凝聚力，在實現(xiàn)良性分配格局的基礎(chǔ)之上，留下優(yōu)質(zhì)的員工，提升團隊質(zhì)量。所以，打造良好的激勵制度對醫(yī)療機構(gòu)來說是非常重要的。

　　一“、激勵措施”概述

　　通常意義上，“激勵”指的是促進人的積極性，令其可以向著想要達到的心理目標(biāo)不斷努力的心理以及行為過程。在很大程度上，人們的行為會被激勵的水平以及程度所影響，激勵效果越大，人的行為表現(xiàn)也越積極，起到的效果也就會越發(fā)明顯。所以總的來說這兩者呈現(xiàn)出了正相關(guān)的聯(lián)系。激勵機制本質(zhì)是管理人員將“以人為本”作為主要的管理理念，通過理性化制度來激勵職工，充分地調(diào)動職工對于工作的熱情以及積極性，進而實現(xiàn)有效的管理以及有序的管理的最終目標(biāo)。就醫(yī)療機構(gòu)而言，想要正確地實施良性激勵需要遵守這樣的原則：其一，需要適當(dāng)?shù)匾敫偁幠Ｊ剑蛟斐鲆环N良性競爭的環(huán)境;其二，把精神上的激勵方式和物質(zhì)上的激勵方式進行有機結(jié)合，之后逐步地過渡到將精神上的激勵作為主要的方式;其三，借助反向激勵方式來促進正面的效應(yīng)。在這里所說的反向激勵是對少數(shù)員工所作所為與工作目標(biāo)或者醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展方向有背離的情況進行適當(dāng)?shù)膽土P;而正向效應(yīng)說的則是借助激勵的方式來提升職工向著最終的工作目標(biāo)不斷努力的成果，這兩種激勵方式都要使用，但是需要注意二者之間的平衡。

　　二、在醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理過程當(dāng)中應(yīng)用激勵措施的作用

　　適當(dāng)?shù)赝菩屑畲胧┳钪饕哪康氖羌顔T工的工作意識，它在不同的行業(yè)以及不同工作性質(zhì)的單位進行人力資源管理的過程當(dāng)中都有舉足輕重的作用，總結(jié)來看，激勵措施在醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中最主要的作用涵蓋這樣的幾點：恰當(dāng)?shù)剡\行激勵措施可以很好地幫助員工的個人目標(biāo)和醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)形成一個有機、和諧的整體，在進行管理激勵的過程當(dāng)中醫(yī)療機構(gòu)所采取的不同的激勵方式都立足于醫(yī)院工作人員的需求以及目標(biāo)出發(fā)，最終目的也是實現(xiàn)組織目標(biāo)，每一位職工為醫(yī)療機構(gòu)的運行投入了自身的經(jīng)驗以及能力等資源，實現(xiàn)醫(yī)院最終的整體發(fā)展目標(biāo)，作為職工個人而言，在這一過程中也實現(xiàn)了自己的自身目標(biāo)，換言之，個人目標(biāo)需要和醫(yī)療機構(gòu)的整體目標(biāo)形成密切的聯(lián)系，不能分割。實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，醫(yī)院的整體目標(biāo)當(dāng)中也會和它有一定的重疊，自然也會有很多沖突以及矛盾，作為醫(yī)療機構(gòu)的管理人力資源部門就可以借助建立健全一套多樣化、靈活的激勵模式，將醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)與職工的個人目標(biāo)結(jié)合成一個完整的整體，進而實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。恰當(dāng)?shù)剡\行激勵措施能夠間接地帶動醫(yī)院的文化建設(shè)，積極且良好的醫(yī)院文化所起到的作用在一定程度上和企業(yè)的文化有相似之處，它是醫(yī)療機構(gòu)賴以健康發(fā)展以及長久生存的基礎(chǔ)性內(nèi)容之一，相對地，培養(yǎng)并構(gòu)建比較好的醫(yī)院文化就需要正面和反面的反復(fù)強化，自然需要將激勵措施當(dāng)中所包含的獎勵措施以及懲罰措施進行交替地使用，通過這樣的方式提升醫(yī)療機構(gòu)工作人員所擁有的職業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)技能水平，同時還可以幫助職工對自身的思想行為進行一定程度上的規(guī)范化管理以及進一步提升優(yōu)化等，協(xié)助醫(yī)院的文化建設(shè)工作向著積極且健康的方向不斷地發(fā)展。恰當(dāng)?shù)剡\用激勵措施可以協(xié)助醫(yī)院提升工作績效，借助不斷地建設(shè)完善以及落實觀察醫(yī)療機構(gòu)激勵模式，可以幫助整個醫(yī)療機構(gòu)形成一個良性的競爭環(huán)境，繼而更好地完善并建設(shè)起擁有高度的綜合素質(zhì)水平，而且專業(yè)技能也格外出色的義務(wù)工作團隊，逐漸形成一種活力充沛、良性競爭、合理約束、責(zé)任明確的醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理方面的工作新風(fēng)氣，這可以直接或間接地帶動全部醫(yī)務(wù)工作者參與工作的積極性以及創(chuàng)造性，針對目前新時期背景下醫(yī)療機構(gòu)如何落實并貫徹醫(yī)療改革所推崇的精神，幫助醫(yī)療機構(gòu)實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。

　　三、在醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理過程當(dāng)中如何應(yīng)用激勵措施

　　(一)物質(zhì)上的激勵

　　假如將物質(zhì)上的激勵運用得恰到好處的話，它可以成為在醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中運行人力資源管理非常重要且非常有效的一種途徑。恰當(dāng)?shù)莫剟钅軌蝻@著地節(jié)約醫(yī)院耗費在人力資源管理上的運行成本，同時還可以充分地調(diào)動起醫(yī)院的員工工作熱情和積極性，令醫(yī)院始終保持穩(wěn)定的經(jīng)濟收益，進而促進其良性發(fā)展。所以在醫(yī)院進行人力資源方面的管理過程當(dāng)中，適當(dāng)?shù)亟⒔∪茖W(xué)、公正且合理的物質(zhì)激勵手段是非常有必要的。

　　(二)精神上的激勵

　　所謂精神上的激勵就是說內(nèi)在激勵，它是令員工能夠擁有在精神上的無形的激勵，比方說在適當(dāng)?shù)臅r機當(dāng)眾對某一位員工進行表揚，認(rèn)可他們的工作，或者是建立起公開且公正合理的激勵手段。實行精神激勵屬于應(yīng)用范圍非常廣泛且非常復(fù)雜、不過影響卻非常深遠的一種活動，借助思想上的交流或者教育，管理者能夠充分地倡導(dǎo)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)精神，同時這種手段也可以充分地調(diào)動員工的主動性以及積極性，還可以開發(fā)他們的創(chuàng)新能力。作為管理人員，真心地去對待員工，立足于員工的角度出發(fā)思考問題，才可以調(diào)動員工工作的積極性，進而吸收更多優(yōu)秀的人才參與到團隊工作當(dāng)中，再通過良好的精神鼓勵留住這些優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)良性的循環(huán)。

　　(三)鼓勵深造學(xué)習(xí)

　　伴隨著如今不斷發(fā)展的科技水平以及不斷更新著的知識系統(tǒng)，員工可能會因為年齡、性格等多種原因?qū)е鹿ぷ鲌F隊的整體知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象，還有的醫(yī)療機構(gòu)當(dāng)中出現(xiàn)了比較明顯的知識老化，因此作為醫(yī)療機構(gòu)需要不停地學(xué)習(xí)新知識、不停地更新知識結(jié)構(gòu)才能夠在市場環(huán)境當(dāng)中生存，避免遭到淘汰。盡管員工能夠在日常工作當(dāng)中自我學(xué)習(xí)、總結(jié)，進而積累到一些知識，不過這種程度的知識積累是不夠全面也不夠完善的，需要管理者通過深造、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式來鼓勵員工們提升工作的熱情以及責(zé)任意識，同時提升工作能力，以便于更好地發(fā)展和進步。

　　(四)改善工作環(huán)境

　　一個良好的工作和生活環(huán)境能夠幫助打造一個比較友好且和諧的日常工作環(huán)境，這也是吸引人才并且留住人才非常有價值的一個因素。因為工作環(huán)境的輕松和溫馨可以讓人保持愉快的心情以及安定的情緒，在這一環(huán)境當(dāng)中人們的智慧也可以得到充分的發(fā)揮，進而達到激發(fā)人類潛能的作用。就當(dāng)前激烈競爭的醫(yī)療領(lǐng)域現(xiàn)狀來看，為了能更好地吸引大量優(yōu)秀人才，并且保證留住這些人才，在給予合理薪酬之外，還需要打造出一個比較和諧的工作環(huán)境，保證員工們能夠感受到醫(yī)院對他們的重視和關(guān)心，繼而達到提升其工作熱情的目的，做出更多的貢獻，令醫(yī)療機構(gòu)更好地發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　總的來說，對于醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理而言，實行激勵措施是非常重要的，同時人力資源管理方面的工作也是醫(yī)療機構(gòu)在日常的生存以及長遠的發(fā)展過程當(dāng)中非常重要的一部分，所以，對激勵措施進行強化和完善，并且在實踐的過程當(dāng)中不斷地進行創(chuàng)新和完善，以期提升它在醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理過程當(dāng)中起到的有效性，這對于醫(yī)療機構(gòu)的未來發(fā)展來說，是非常重要且非常有必要的，值得在醫(yī)療領(lǐng)域進行推廣。

　　參考文獻：

　　[1]王青.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(12)

　　[2]李三秋.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2014(5)

　　[3]詹惠琴.醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用探討[J].人力資源管理,2013(11)

　　[4]張晨暉.試探醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的運用[J].商品與質(zhì)量：房地產(chǎn)研究,2014(2)

　　[5]盧德慶,陸增輝,張明,等.淺談激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].經(jīng)濟師,2015(8)

　　人力資源論文范文二：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考

　　【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。

　　【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策

　　引言

　　《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進行新的變革。

　　一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

　　1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。

　　新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進行關(guān)乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權(quán)利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。

　　2.對企業(yè)招聘方面的影響。

　　新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進行權(quán)益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進員工時，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。

　　3.對企業(yè)績效管理方面的影響。

　　長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應(yīng)職務(wù)，才能單方面對員工進行調(diào)整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。

　　4.對薪酬方面的影響。

　　新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預(yù)測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。

　　二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略分析

　　1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略。

　　規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。

　　2.對企業(yè)招聘方面的應(yīng)對策略。

　　新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內(nèi)從多方面對應(yīng)聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。

　　3.對企業(yè)績效管理方面的應(yīng)對策略。

　　企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結(jié)果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。

　　4.對薪酬方面的應(yīng)對策略。

　　新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團隊。結(jié)束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。

　　參考文獻：

　　[1]田俊雙,聶媛媛.淺析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中國商貿(mào),2011(06).

　　[2]盛啟偉,羅翠蓮,王金順.新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究[J].科技管理研究,2009(02).

　　[3]甘霖.勞動法合同法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響分析[J].中國石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量,2011(02).