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mba人力資源論文

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mba人力資源論文

  在全球經(jīng)濟背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟,面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求,而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源論文,供大家參考。

  人力資源論文范文一:企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

  摘要:在現(xiàn)代人力資源管理中,用人單位越來越重視對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用,各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法,并逐漸形成了較完善的激勵制度。本文將對激勵的概念和內(nèi)容、激勵機制在人力資源管理中的作用和對專業(yè)技術(shù)人員及工人技師隊伍的考核和激勵進(jìn)行論述。

  關(guān)鍵詞:激勵機制;技術(shù)隊伍;考核

  激勵是一種手段,是利用人的需求和欲望對其進(jìn)行適當(dāng)程度的滿足,從而來激發(fā)人的主觀能動性、創(chuàng)造性的一種方法。當(dāng)今社會人本思想已成為社會中的一種主流價值取向,在現(xiàn)代人力資源管理中,用人單位越來越重視對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用,想盡辦法來吸引和留住人才,為此各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法,并逐漸形成了較完善的激勵制度。合理、完善的激勵機制在促進(jìn)和激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性,建設(shè)穩(wěn)定團結(jié)、結(jié)構(gòu)合理、充滿競爭力和創(chuàng)造力的人才隊伍等方面發(fā)揮著重要的作用。

  一、激勵的概念和內(nèi)容

  身處社會環(huán)境中的人,總是有著各種各樣的需求,不同的人有不同的需求,且不同時期人的需求也是不同的。用人單位通過滿足員工物質(zhì)、情感等方面一定程度的需求,來調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性,使員工們在需求和欲望的促使下發(fā)揮出自身潛能,更好地去完成工作任務(wù),激勵制度就是根據(jù)人們的需求狀況而制定的一項措施。激勵的方式主要包括物質(zhì)激勵、榮譽激勵、情感激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。

  1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一種最基本的、最具有普遍激勵效果的激勵方式。物質(zhì)是構(gòu)成一切事物的基礎(chǔ),物質(zhì)需求也是人最基本的需求,人們穿衣吃飯、居住、工作等一切行為和活動都離不開物質(zhì)資料的供給。因此,物質(zhì)激勵對于任何人來說都有普遍的激勵作用,只是不同人在不同時期內(nèi)需求傾向的不同,會使物質(zhì)激勵的效果產(chǎn)生一定的差異。

  2.榮譽激勵。榮譽激勵主要是對人們在聲譽、口碑等方面產(chǎn)生積極作用,滿足人們相關(guān)需求和欲望的一種激勵方式。主要的表現(xiàn)形式有發(fā)放榮譽證書、授予榮譽稱號、開表彰會等等。榮譽激勵往往是人們在物質(zhì)方面得到一定程度滿足后,取得一定成果、做出一定貢獻(xiàn)、達(dá)到一定地位時所需要的,是對人或組織的相關(guān)成就的肯定,有利于樹立良好的個人形象和集體形象。

  3.情感激勵。情感激勵是通過良好的情感關(guān)系,激發(fā)被管理者的積極性,從而達(dá)到提高效率、發(fā)掘人們各種潛能的一種激勵方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求,相比物質(zhì)激勵,情感激勵更注重對人們精神生活和心理健康方面需求的滿足。在物質(zhì)需求得到較大滿足的今天,情感需求成為人們的一種重要的需求,這也是今后人力資源管理者建立完善的激勵機制時所需要注意的。在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時利用好情感激勵,可以切實培養(yǎng)人們生活、工作的能力和團隊合作精神,增強對本單位的歸屬感。

  4.職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵就是為員工提供合適的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃,使員工通過努力獲取職位晉升、職業(yè)生涯發(fā)展的一種激勵方式。一般高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才會有更為強烈的職業(yè)發(fā)展欲望,用人單位為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機會,滿足人才的職業(yè)發(fā)展需求,可以為本單位吸引和留住優(yōu)秀的人才,是培養(yǎng)高級管技人員,建立高水平人才隊伍的重要方式。

  二、激勵機制在人力資源管理中的作用

  合理、完善的激勵機制用于企業(yè)人力資源管理,可以提高員工工作的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,增強組織的團結(jié)和凝聚力,對整個團體和組織產(chǎn)生較廣泛的激勵效果。

  1.提高員工工作的積極性。激勵機制最基本的作用就是可以提高員工工作的積極性。將員工的需求與本單位的工作目標(biāo)相掛鉤,規(guī)范和引導(dǎo)員工正確的行為和工作方向,充分發(fā)揮其主觀能動性,使員工通過積極的努力在完成本單位工作目標(biāo)和任務(wù)的同時,自身的需求也得到了滿足,使員工充滿對工作的欲望和斗志,提高工作的積極性和工作效率,達(dá)到個人與單位的雙贏。

  2.激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。有研究數(shù)據(jù)表明,正常工作狀態(tài)下,員工只發(fā)揮出自身工作潛能的30%,而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調(diào)動和激發(fā)出來。通過逐步提高和改變對員工工作的要求,并相應(yīng)調(diào)整激勵的程度和方式,促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取,刺激其發(fā)掘自身的創(chuàng)造力和潛能并運用到工作中,使本單位的人才優(yōu)勢可以得到充分的發(fā)揮,做到人盡其才,使個人和組織更具有創(chuàng)造力和競爭力,滿足現(xiàn)代社會對個人和組織創(chuàng)新能力的要求。

  3.吸引人才、留住人才。人才是現(xiàn)代社會環(huán)境中最重要、最富有競爭力的資源。激勵機制在通過不斷滿足人們各種需求和欲望的同時,也使員工的個人能力、個人價值得到充分的發(fā)揮和體現(xiàn)。良好的激勵機制,不僅可以滿足員工一定程度的基本物質(zhì)需求,也可以使員工的其他需求也得到滿足,人們對單位和組織激勵制度的認(rèn)可是單位和組織吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。例如,為人才提供發(fā)展、晉升的空間和機會,可以幫助優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生理想和體現(xiàn)個人價值,提高人才對本單位的認(rèn)可度,乃至本單位在社會中的聲譽和影響力,從而吸引外來人才,留住已有人才。

  4.增強組織的團結(jié)和凝聚力。激勵機制在對個人產(chǎn)生激勵效果的同時,也會對周圍的人產(chǎn)生一種示范的效應(yīng),例如一個員工在取得某項成就時,得到相應(yīng)的獎勵,這種行為就會刺激周圍其他有同樣獎勵需求的人以此為目標(biāo)和榜樣,去努力做好自己的工作。針對團體和組織而建立的激勵制度,可以使整個組織內(nèi)的人員為了得到共同的獎勵,滿足共同的需求而去朝著同樣的目標(biāo)一起去努力,在共同的任務(wù)、目標(biāo)和需求的驅(qū)使下,可以促進(jìn)整個集體的團結(jié),增加集體的凝聚力和競爭力。

  三、本單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核與激勵

  筆者所在的安鋼第一煉軋廠在對專業(yè)技術(shù)人員的管理中,建立有效考核與激勵機制,極大地鼓舞了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

  1.對專業(yè)技術(shù)人員的考核。專業(yè)技術(shù)人員的考核工作是聘任管理的重要依據(jù),我們完善了考核的量化管理措施,使考核能夠真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的實際水平,體現(xiàn)競爭機制在職稱聘任工作中的重要作用。針對今年的專業(yè)技術(shù)人員情況,我們根據(jù)《第一煉軋廠關(guān)于進(jìn)一步建立和完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的實施意見》,從元月份起,依據(jù)此辦法對2013年在聘的322名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核,并以此為契機,對全廠各類專業(yè)技術(shù)人員開始實施了進(jìn)一步的規(guī)范管理,根據(jù)考核結(jié)果,完成了對到期或新取得任職資格的307名專業(yè)技術(shù)人員的聘任,對專業(yè)不對口、考核成績較差、缺勤時間較長的專業(yè)技術(shù)人員不予聘任,另完成各類解聘8人。

  2.對工人技師的考核。根據(jù)公司要求,我們對工人技師隊伍的管理也做了進(jìn)一步規(guī)范,完成了32名高級技師和122名技師的考核和評聘工作,對技師評聘工作進(jìn)行動態(tài)管理,本年度共解聘技師1人。9月份完成了18名專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報。

  3.對專業(yè)技術(shù)人員的激勵及效果。根據(jù)鋼司發(fā)(2014)64號、(2012)74號文件精神,按照廠部統(tǒng)一部署,結(jié)合我廠生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定《第一煉軋廠技術(shù)人才激勵資金使用辦法》,完成了專技和操作“兩類人才”的選拔與評聘。通過對技術(shù)人才激勵資金科學(xué)合理的使用,進(jìn)一步優(yōu)化了我廠科技隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu),提高了有真才實學(xué)、能夠解決第一煉軋廠生產(chǎn)實際問題的專業(yè)技術(shù)人員待遇。年底,根據(jù)各類人才考核管理辦法,要求專技人才申報課題,帶著任務(wù)開展明年工作,克服“重過去、輕現(xiàn)在、無未來”的現(xiàn)象,同時還要發(fā)揮各類人才的傳幫帶作用。在人才激勵資金的爭取方面,我們悉心測算,提供相關(guān)依據(jù),積極向公司人力資源處反映情況,最終公司調(diào)整了人才激勵資金的計算和劃撥辦法,使我廠人才激勵資金較原有的技術(shù)技能津貼高出20400元,全年達(dá)24.48萬元。

  四、結(jié)束語

  在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體制下,人才競爭越來越激烈。企業(yè)要發(fā)展,就需要引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù),員工的創(chuàng)造力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,而激勵機制引入人力資源管理是非常必要的。我認(rèn)為,只有在結(jié)合自身特點與未來的發(fā)展前景的基礎(chǔ)上,建立健全完善的激勵制度,才能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,促使他們更好地投身到企業(yè)建設(shè)中去,才能讓企業(yè)在殘酷的市場競爭下立于不敗之地,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

  參考文獻(xiàn):

  [1]張詩宇.論激勵機制的財務(wù)預(yù)算模式[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008(4):46-48.

  [2]楊輝.影響人本管理在染整企業(yè)推行的因素及對策[J].染整技術(shù),2013,35(1):12-15.

  人力資源論文范文二:人力資源管理中人事檔案管理分析

  [摘要]人事檔案管理實際上屬于人力資源管理中的一部分,對于已經(jīng)進(jìn)行收集的個人材料,不僅應(yīng)該規(guī)范、細(xì)致地安排與歸類,還要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選與校對,必須做到細(xì)致地分類、編碼以及記錄編排、裝訂。整理的過程中要用心,規(guī)范地核對與篩選,認(rèn)真地研究,并且根據(jù)內(nèi)容加以適度調(diào)整,及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進(jìn)行規(guī)范與完善。

  [關(guān)鍵詞]人力資源;人事檔案;作用;管理

  一、人力資源和人事檔案兩者的分析

  人力資源管理是與一定物力與人力有效進(jìn)行結(jié)合,用最為合理的方式去安排調(diào)控、合理培訓(xùn),能夠使物力與人力實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息,人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。

  二、人事檔案管理對人力資源管理會產(chǎn)生負(fù)面作用

  人事管理方面的資料的準(zhǔn)確性至關(guān)重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視,由此或者出現(xiàn)信息偏差,或者出現(xiàn)基本資料失真的情況,內(nèi)容可能前后不一,也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學(xué)歷方面的信息并未確定,只為應(yīng)付而填滿。在現(xiàn)實生活中也出現(xiàn)過很多這樣的現(xiàn)象:某些干部或者職員的工齡越填越大,年齡卻越填越小,或者某些資料不夠完整、細(xì)致,在進(jìn)行資料考核的時候,普遍出現(xiàn)了只有優(yōu)點卻沒有缺點的問題。現(xiàn)代化的檔案管理工作,是在網(wǎng)絡(luò)上建立一個完整規(guī)范的檔案資料庫,讓人可以及時了解檔案的動態(tài),并及時更新信息。運用現(xiàn)代化的技術(shù)對檔案進(jìn)行分類規(guī)范與調(diào)整,使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現(xiàn)代化技術(shù)來體現(xiàn),在相關(guān)資料的查詢方面有著系統(tǒng)性與高效性,改變了傳統(tǒng)的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。

  三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

  人事檔案記錄了員工一生的個人經(jīng)歷及發(fā)展過程,企事業(yè)單位通過人事檔案,能真正了解一位員工的過去,從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而有效避免人才被埋沒。企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息,最大限度地了解人才能否為自己的企業(yè)效力。人力資源對于企事業(yè)單位的發(fā)展所起的作用日益明顯?,F(xiàn)階段的人才流動非常頻繁,促進(jìn)了人才質(zhì)量的提高。而隨著政治體制的改革與深化,人事檔案的社會化開發(fā)式管理模式將更加普及與通用。

  四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理

  應(yīng)該努力實現(xiàn)檔案的搜集,保證查詢工作的系統(tǒng)性。相關(guān)的管理人員的職責(zé)與工作分配等制度應(yīng)該完善并且上墻細(xì)化,要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕凑障嚓P(guān)制度和程序來完成管理工作。當(dāng)有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料,必須出示相關(guān)證件以及相關(guān)許可,缺少程序的人員,堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規(guī)黨員才有對相關(guān)檔案材料翻閱的資格,如果查找的資料中有涉及本人的部分,亦不能進(jìn)行查詢,牽涉到與本人先關(guān)的親屬人員時候,查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉(zhuǎn)”的基本工作要求。對于已經(jīng)進(jìn)行收集的個人材料,不僅應(yīng)該規(guī)范細(xì)致地安排與歸類,還要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選與校對,必須做到細(xì)致分類、編碼以及記錄編排,裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選,認(rèn)真研究,并且根據(jù)內(nèi)容加以適當(dāng)?shù)姆诸惡驼{(diào)整。及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進(jìn)行規(guī)范與完善。保證裝訂的規(guī)整,文字要完整,不可以被遮擋,材料的內(nèi)容不可以隨便加以變動,要保證原版的內(nèi)容。只有這樣,才能最終達(dá)到對檔案整理工作的終極目標(biāo),即為檔案的完整、細(xì)致、分明,從而實現(xiàn)檔案工作體系的完整化與規(guī)范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德,要拓寬檔案管理人員的知識領(lǐng)域,提高人事檔案管理人員的工作能力,使檔案管理人員能夠很好地適應(yīng)全新的檔案管理方式。同時,我們要提高檔案管理人員的服務(wù)意識,更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務(wù)。

  五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

  人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快的特點,要滿足檔案信息保存的需要。為了滿足檔案管理的與日劇增的需求,我們要建立檔案數(shù)據(jù)庫,并根據(jù)數(shù)據(jù)庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設(shè)計得簡單快捷、方便使用,這樣才符合人事檔案使用的習(xí)慣,符合檔案內(nèi)容資料和形式特征。在檔案的管理方面工作,如果有領(lǐng)導(dǎo)的重視,將能夠更好地進(jìn)行檔案的管理。在此基礎(chǔ)之上,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有針對性地對檔案采取日益重視的方略,同時應(yīng)該將檔案的管理工作納入領(lǐng)導(dǎo)干部的日常工作中,實行有領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的檔案管理。


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