人力資源畢業(yè)論文免費(fèi)
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隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,人力資源對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源,人力資源能力建設(shè)日益受到世界各國政府和人民的普遍重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源畢業(yè)論，供大家參考。
人力資源畢業(yè)論范文一：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代酒店人力資源管理
摘要：
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來加快了信息網(wǎng)絡(luò)化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點(diǎn)做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下相關(guān)人力資源工作的開展提供參考意見。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代;酒店;人力資源管理
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。
一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下
酒店員工的“選”和“用”酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上發(fā)布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進(jìn)行面試，面試通過者便會(huì)被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求發(fā)布到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上發(fā)布求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂(51.job)、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。
二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)代發(fā)展步伐的。
三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強(qiáng)對酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫?。將酒店員工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>
四、結(jié)語
在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源畢業(yè)論范文二：中美人力資源管理職業(yè)教育對比
摘要：由于美國人力資源職業(yè)教育的先進(jìn)性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發(fā)展和特點(diǎn)。接著對兩國的職業(yè)教育進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內(nèi)容大致相同，而教育模式、能力要求、素質(zhì)要求、跨文化和國際化方面不同。本文認(rèn)為人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的領(lǐng)域，能夠通過多樣的資源進(jìn)行，并且存在于個(gè)人職業(yè)生涯等多個(gè)時(shí)期。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;職業(yè)教育;比較
隨著經(jīng)濟(jì)和政治全球化，企業(yè)對人力資源(HR)從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理(HRM)與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對HRM職業(yè)教育的認(rèn)識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個(gè)更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國人事管理學(xué)會(huì)(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移;幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程;人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等;HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)(SHRM)的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對不同學(xué)歷的學(xué)生，知識能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國對人力資源課程的評價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會(huì)。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對人的重視上升到一個(gè)新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向(研究生居多)。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校(中國人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué))的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課?；A(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等;專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(2007年修訂)》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員?？己藘?nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同
人力資源(HR)作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級內(nèi)容包含七項(xiàng)內(nèi)容，分別是：組織規(guī)模縮減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)、兼并與收購、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會(huì)責(zé)任。美國的人力資源教育內(nèi)容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內(nèi)容分為四個(gè)階段，隨著等級的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容;第二階段是補(bǔ)充知識，類似于選修內(nèi)容;第三階段是第二級管理，為高級內(nèi)容;第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對六大基本模塊知識的應(yīng)用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實(shí)踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國人力資源教育將有些內(nèi)容(如360度全面反饋)也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國HRM繼續(xù)教育相對不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時(shí)，我國的HRM職業(yè)教育對大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個(gè)統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對國際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國家的某些高校(如印度和意大利)也采納了這一課程體系。盡管中國學(xué)者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母偁幦遮叞谉峄?，在以知識為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經(jīng)濟(jì)和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國的制度、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內(nèi)的人力資源教育從我國社會(huì)性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時(shí)代發(fā)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能;其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等;其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識圖譜設(shè)計(jì)(彭華濤等，2014)，設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程(王懷明，2012)。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運(yùn)用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識與能力的相匹配。國內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系(彭十一，2014)，創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革(王全綱，2014)，進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)(彭華濤等，2014)。國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì)需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會(huì)教育
HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會(huì)等。無論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會(huì)上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機(jī)構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長期培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導(dǎo)作用。
4.終身學(xué)習(xí)
HRM教育應(yīng)該存在于個(gè)人職業(yè)生涯的多個(gè)時(shí)期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應(yīng)該包括知識體系、服務(wù)意識、道德守則和專業(yè)協(xié)會(huì)的支持，HR專業(yè)人員應(yīng)該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認(rèn)證，并持續(xù)的進(jìn)行專業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)。由于每個(gè)HR的知識水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們在工作中所展現(xiàn)出來的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專業(yè)人員需要進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實(shí)的基礎(chǔ)知識和實(shí)際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時(shí)相關(guān)部門應(yīng)該對嚴(yán)重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運(yùn)行。
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