人力資源畢業(yè)生論文
人力資源畢業(yè)生論文
加強人力資源能力建設對處于經(jīng)濟社會轉型時期的中國具有尤為重要的現(xiàn)實意義。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源畢業(yè)生論文，供大家參考。
人力資源畢業(yè)生論文范文一：人力資源管理外包的問題與策略
[摘要]
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇人力資源管理外包來使企業(yè)的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向。人力資源管理外包，即將企業(yè)內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業(yè)機構來完成，將企業(yè)人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業(yè)把一些簡單的、不涉及企業(yè)機密的事務性工作外包給外部專業(yè)機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動;也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業(yè)委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業(yè)內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)人力資源管理職能的戰(zhàn)略性轉變，從而降低企業(yè)成本提高工作效率[1]。
2當前企業(yè)人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發(fā)展前景較廣，發(fā)展速度也較快，但是對于一些企業(yè)來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發(fā)展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實踐經(jīng)驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業(yè)人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業(yè)求助，導致一些企業(yè)最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發(fā)展得如此迅速與專業(yè)化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規(guī)范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規(guī)，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規(guī)定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發(fā)展極為不利[3]。
2.3觀念較為落后
從國外的一些成功經(jīng)驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業(yè)機構能夠有效提高企業(yè)的工作效率與工作質量，同時也能節(jié)約成本，但是我國有一部分企業(yè)對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態(tài)，認為人力資源管理外包還存在極大的風險[4]。
2.4外包商專業(yè)水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優(yōu)質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業(yè)的性質又存在差異，使一些企業(yè)將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數(shù)量與規(guī)模普遍較小，且整體素質與專業(yè)水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數(shù)量非常少，缺少競爭，使外包機構的發(fā)展速度極為緩慢。
3企業(yè)人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進企業(yè)進行改革
對企業(yè)進行改革，是企業(yè)的角色得以快速轉變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代特征的社會主義企業(yè)，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現(xiàn)代人力資源管理體系
與傳統(tǒng)的行政人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理體系在系統(tǒng)性上有較大的差距。傳統(tǒng)行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現(xiàn)代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規(guī)劃、員工關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，較傳統(tǒng)行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現(xiàn)在人力資源管理體系的建立也是一個戰(zhàn)略性的工作，企業(yè)應對其進行重視。從中可以看出，建立現(xiàn)代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業(yè)的人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現(xiàn)有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。
4結語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要方向。隨著越來越多的企業(yè)與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業(yè)提高市場競爭的重點。
主要參考文獻
[1]吳昊.中小企業(yè)人力資源管理業(yè)務外包的風險分析與規(guī)避策略研究[D].貴陽：貴州大學，2008.
[2]袁童婧.中美比較視角下我國企業(yè)人力資源管理外包問題與對策研究[D].重慶：西南大學，2012.
[3]姜曉宏.試論中小企業(yè)人力資源管理外包(HRMO)的風險與防范[D].成都：四川師范大學，2009.
[4]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國公共部門人力資源管理外包研究[D].重慶：重慶大學，2012.
[5]錢秋晨.蘇州金橋塑膠有限公司人力資源管理外包現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究[D].西安：陜西師范大學，2013.
人力資源畢業(yè)生論文范文二：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理對比
摘要：本文通過研究，分析了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在的差異，積極構建新型的人力資源管理模式，這對于機構的創(chuàng)新發(fā)展，對于社會的進步具有積極的意義。
關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;比較
人類社會的競爭在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業(yè)機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機構在發(fā)展中脫穎而出。本文對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發(fā)展。
1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析
1.1管理思想方面的不同
傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發(fā)展，重視對員工的統(tǒng)一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統(tǒng)一性的強制手段實施對員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發(fā)點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。
1.2行為約束方式方面存在差異
無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業(yè)道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價值，不利于機構的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業(yè)道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個性化的特點，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能?，F(xiàn)代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。
1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價值。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內容不夠全面，所發(fā)揮的價值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據(jù)員工的特長組織個人進行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協(xié)調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應社會的發(fā)展。
2構建新型的人事管理模式
在對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機構的發(fā)展有效結合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業(yè)機構的有效發(fā)展，推動社會的不斷進步。總之，在現(xiàn)代社會，進行人力資源創(chuàng)新管理對于促進機構的發(fā)展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據(jù)機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。
參考文獻：
[1]李凌，周應蓉.論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別[J].新疆有色金屬，2008(3).
[2]孔冬.論現(xiàn)代人力資源管理的理念基礎———以人為本[J].管理學研究，2008(4).
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