關(guān)于人力資源管理論文范本
人力資源管理是指為達到機構(gòu)的目標(biāo)而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理論文，供大家參考。
關(guān)于人力資源管理論文范文一：水利水電工程項目人力資源管理
改革開放以來，我國大力推動水利水電工程項目建設(shè)，水利水電工程發(fā)展的同時，其項目管理體制中存在的問題也逐漸暴露出來，現(xiàn)代水利水電工程項目管理體制主要存在觀念落后、管理不嚴(yán)以及人才流失等方面的問題，嚴(yán)重影響水利水電工程項目的建設(shè)效益。
1國水利水電工程項目人力資源管理中存在的問題
1.1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡單
近些年來水利水電企業(yè)將傳統(tǒng)的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應(yīng)出企業(yè)管理層對于人力資源管理是比較重視的。但是，企業(yè)知識簡單的將人事部的名字進行更改，沒有認識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式?jīng)]有進行更新，僅僅將員工作為發(fā)展的工具，將人力資源管理的重點放在如何安置員工，其管理任務(wù)是控制員工，其主要對企業(yè)員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創(chuàng)造性以及工作能力的培養(yǎng)，缺乏有效的系統(tǒng)管理[1]。
1.2人力資源管理與企業(yè)發(fā)展存在差異
人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的方方面面，因此，人力資源管理要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效的管理戰(zhàn)略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業(yè)中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業(yè)員工的招聘、調(diào)度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為工作前提，僅僅將人力資源管理當(dāng)做一項管理工作，忽略了人力資源管理是以促進企業(yè)發(fā)展為前提的一項科學(xué)活動。企業(yè)在工作崗位的設(shè)置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業(yè)中多以“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當(dāng)前或短期的利益作為工作出發(fā)點進行管理和調(diào)度，沒有認識到人力資源管理需要立足于企業(yè)長久的發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相分離[2]。
1.3缺乏有效的激勵機制
激勵制度是至當(dāng)員工在出色的完成任務(wù)目標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值時，企業(yè)通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。激勵機制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或困難的工作，并且對員工的個人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵制度已經(jīng)成為目前企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是公司吸引人才的前提[3]。企業(yè)員工對工作的不滿意最直接的是企業(yè)缺乏相應(yīng)的激勵制度。雖然在長久的發(fā)展中，我國水利水電企業(yè)也重視到這一問題，并提出了一定的物質(zhì)獎勵，但該問題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質(zhì)獎勵與約束機制存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工對工作的積極性下降。
2提高水利水電工程項目人力資源管理的措施
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實“以人為本”的原則，合理優(yōu)化人力資源。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力提高的重要前提[4]。企業(yè)管理層要重視企業(yè)人力資源管理部門與現(xiàn)代人力資源管理理論思想相結(jié)合，并以此作為人力資源管理工作的指向標(biāo)，進一步實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)人才資源管理，并重視優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的作用，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的一項重要任務(wù)，最大程度的對人才進行吸收、培養(yǎng)以及使用，立足于企業(yè)未來的發(fā)展，建立正確的發(fā)展戰(zhàn)略，正確認識人才使用對企業(yè)發(fā)展的積極作用，并建立完善的人才培養(yǎng)機制，促進企業(yè)內(nèi)部競爭，并做好人力資源優(yōu)化，將優(yōu)秀人才調(diào)度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源管理。企業(yè)管理層要將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相統(tǒng)籌，將人力資源合理利用，并且實現(xiàn)各項人力資源管理工作的中心是要以服務(wù)企業(yè)開展的，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)，有助于促進企業(yè)的平穩(wěn)運營[5]。水利水電企業(yè)規(guī)模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實質(zhì)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源的合理規(guī)劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業(yè)員工的工作效率，以此實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(3)建立有效的激勵制度。人才的流失主要是由于企業(yè)缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實現(xiàn)水利水電企業(yè)人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部競爭制度，在員工崗位確定后，落實雙向選擇制度，促進企業(yè)內(nèi)部的合理競爭，通過面試與筆試相結(jié)合的方法，打破企業(yè)職工“鐵飯碗”的現(xiàn)象，讓人人都能參與職位的競爭。然后，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業(yè)的貢獻作為獎金的參考依據(jù)，所以，有效的績效考核與個人薪資的結(jié)合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標(biāo)激勵制度，為每個員工制定科學(xué)的目標(biāo)，并實現(xiàn)以目標(biāo)為工作核心、以員工待遇與任務(wù)完成情況的企業(yè)管理，以此調(diào)動企業(yè)的積極性。
3結(jié)束語
隨著我國社會的不斷發(fā)展以及人們生活水平的不斷提升，對能源的需求也逐年增長推動了我國水利水電行業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理對水利水電企業(yè)具有重要意義。因此，提高水利水電工程項目人力資源管理水平是促進工程建設(shè)、提高企業(yè)效益的有效途徑，同時也對工程建設(shè)起到了推動的作用。
關(guān)于人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
摘要：
改革開放以來，中國特色社會主義市場經(jīng)濟得到了長足的發(fā)展，同時也促進了我國其他經(jīng)濟群體的發(fā)展，這些經(jīng)濟群體中最具有生機與活力的當(dāng)屬我國的中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，而我國的中小企業(yè)在管理過程中也暴露出越來越多的問題。企業(yè)中的人力資源方面也顯示出很多的問題與不足。因此，如何促進，幫助我國的中小企業(yè)的健康持續(xù)有效的發(fā)展便成為了社會各界關(guān)注的話題，這也是本文展開的話題。
關(guān)鍵詞：我國的中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;分析;對策
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展方式的日益靈活多樣，民營小企業(yè)也隨之誕生。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點。例如忽略了對人力資源的管理等問題。因此如何促進我國中小企業(yè)的健康發(fā)展成為了社會各界關(guān)注的話題。
一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢
中小企業(yè)誕生于新時代，自然就會具有新生代的特點與風(fēng)采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業(yè)就具有它自己的獨特優(yōu)勢。首先我國中小企業(yè)因其規(guī)模小，所以極具靈活性，當(dāng)然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機會，也可以促進中小企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質(zhì)較高，因為中小企業(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這樣可以保障不論是管理者還是經(jīng)營者都會真心實意的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規(guī)模較小，人數(shù)很少，這樣的話企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個絕對的優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處
隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入與發(fā)展，外加國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控和微觀經(jīng)濟調(diào)控的雙管齊下，使得我國中小企業(yè)面臨著外界日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點。
1、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式
我國中小企業(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這既是優(yōu)點也是缺點。我國中小企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者之所以統(tǒng)一的原因是因為他們大多數(shù)是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢，但是不得不承認，他的缺點也是顯而易見的。其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復(fù)雜的人際關(guān)系不利于企業(yè)工作的正常開展，同時也會導(dǎo)致企業(yè)的信譽問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術(shù)上有嚴(yán)格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會是限制企業(yè)的進一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導(dǎo)致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對我國中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經(jīng)營管理的健康持續(xù)運營。
2、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度
在我國中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進一步提高公司的效益。但因為缺乏一個系統(tǒng)公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個科學(xué)合理，相對公平的考核，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大之后，這種工資模式會造成企業(yè)內(nèi)工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據(jù)公司的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，比如說在進行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機會，多創(chuàng)造一些員工外出參加培訓(xùn)機會，以提高員工的整體素質(zhì)，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應(yīng)該進行提倡并改善的。
3、中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
就目前來看，我國大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統(tǒng)的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關(guān)的人力資源活動。因為他們沒有看到其中的潛力，只是簡單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產(chǎn)量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時間來支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒有發(fā)現(xiàn)。當(dāng)中小企業(yè)中的人力資源管理機構(gòu)不完善時，就會導(dǎo)致企業(yè)管理定位的不明確。因為沒有專業(yè)的人員來對企業(yè)的人力資源進行管理，所以員工之間就會存在職責(zé)分工不明確，更不應(yīng)說細致清晰了。因為中小企業(yè)管理層沒有科學(xué)有效的人力資源管理機制，這導(dǎo)致企業(yè)在用人選才方面存在嚴(yán)重的缺陷。例如，對于企業(yè)里的一些內(nèi)部崗位來說，因為在用人方面沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更沒有公開公平有效合理的相關(guān)的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導(dǎo)致招聘到的人員在以后的工作中會出現(xiàn)各種各樣的問題，不利于中小企業(yè)的健康運營，更不用說創(chuàng)造效益了。
三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施
通過上文對中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成其現(xiàn)狀不容樂觀的原因在于中小企業(yè)管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因為中小企業(yè)管理層在人力資源管理方面的專業(yè)知識不夠，不能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個方面進行改善。針對我國中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式這一方面，我國中小企業(yè)應(yīng)該針對管理層開展一些培訓(xùn)活動，讓其知道了解現(xiàn)在我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，更新觀念，把它們從傳統(tǒng)的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度。同時也要具有長遠的戰(zhàn)略眼光，認識到員工才是企業(yè)最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養(yǎng)，提升企業(yè)員工的專業(yè)知識。在獎勵制度方面，企業(yè)應(yīng)該建立公平公正的考核激勵機制，要根據(jù)不同崗位的特殊性質(zhì)、職責(zé)等制定出相應(yīng)的獎勵機制。四、結(jié)論綜上所述，我國中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開展對中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實踐中不斷地摸索前進，不斷改進并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機制，并且通過發(fā)揮人力資源效用來增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經(jīng)濟得到更好更快地發(fā)展。
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