人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文
人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)分支，是個(gè)頗具新意而包含廣泛的研究課題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文，供大家參考。
人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文一：人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)思路
眾所周知，資產(chǎn)是指由企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)或交易各項(xiàng)事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源作為一個(gè)組織中不可或缺的資源，當(dāng)然也構(gòu)成了一項(xiàng)重要的資產(chǎn)。本文所闡述的人力資源會(huì)計(jì)主要是對(duì)那些作為資產(chǎn)進(jìn)行核算的“人力資源”的成本與價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的相關(guān)會(huì)計(jì)程序和方法，這是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相結(jié)合而形成的會(huì)計(jì)理論。雖然它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，但對(duì)它的研究由來(lái)已久，自從1964年美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森教授首次提出了人力資源會(huì)計(jì)這一概念之后，很多會(huì)計(jì)學(xué)者就開(kāi)始了不懈的研究。到目前為止，人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)初步形成了一套完善的理論體系。
一、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
(一)財(cái)務(wù)信息披露的需求
當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)重要的資源，這使得人力資源的因素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了越來(lái)越重要的作用。所以，讓財(cái)務(wù)信息使用者了解企業(yè)人力資源信息成為財(cái)務(wù)信息披露的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
(二)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的需要
目前，在實(shí)際工作中，大多數(shù)企業(yè)會(huì)計(jì)將人力資源相關(guān)支出全額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。這樣雖然符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和相關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定，但不能單獨(dú)提供人力資源相關(guān)的投資情況及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)也不能如實(shí)地反映出人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，不能為企業(yè)決策者制定經(jīng)營(yíng)決策，特別是不能為人力資源投資相關(guān)決策時(shí)提供充足的信息。
(三)會(huì)計(jì)核算原則的要求
現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算辦法某些方面與會(huì)計(jì)核算的原則也存在沖突。首先，按照現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，會(huì)計(jì)核算時(shí)應(yīng)遵循權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，而目前普遍的做法是將人力資源投資全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，在一定程度上違背了這一原則。權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求相關(guān)收入或期間費(fèi)用的確認(rèn)，不是以該期間內(nèi)是否收到或付出對(duì)應(yīng)現(xiàn)金為標(biāo)志，而應(yīng)該根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)是否真正歸屬該期間來(lái)確定。企業(yè)的人力資源投資，大部分對(duì)企業(yè)損益的影響都要超過(guò)一個(gè)完整的會(huì)計(jì)期間，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的要求，該部分投資應(yīng)作為資本化支出在以后的受益期分?jǐn)偂Ｆ浯危瑢⑷肆Y源投資支出費(fèi)用化，不符合配比原則的要求。按照配比原則的要求，企業(yè)在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，相關(guān)的收入與其成本、費(fèi)用應(yīng)當(dāng)配比，應(yīng)當(dāng)歸屬于同一會(huì)計(jì)期間內(nèi)的各項(xiàng)收入和與其相關(guān)的成本、費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在該會(huì)計(jì)期間內(nèi)確認(rèn)。這里的配比包括兩方面的內(nèi)容：一是相應(yīng)收入與對(duì)應(yīng)的成本數(shù)額的配比，即收支之間因果關(guān)系的配比;二是將一定期間的收入與相對(duì)應(yīng)期間的成本費(fèi)用相配比，即收支時(shí)間上的配比。這樣才能合理地反映特定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)成果，從而正確評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，而以后各受益期間的盈利又會(huì)虛高。
二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
(一)“人力資源“的確認(rèn)
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不同，人力資源會(huì)計(jì)要求將人力資源投資作為一項(xiàng)資產(chǎn)，即將相關(guān)投資支出資本化，而不是作為當(dāng)期的一項(xiàng)期間費(fèi)用。為什么要這樣做呢?原因主要是以下幾點(diǎn)。一是人力資源投資影響著企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益。人力資源是勞動(dòng)者的能力，企業(yè)之所以要對(duì)其投資就是希望它能給自己帶來(lái)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)收益。目前，大多數(shù)會(huì)計(jì)工作者認(rèn)為人力資源給企業(yè)所帶來(lái)的預(yù)期利益很難合理地預(yù)計(jì)與確定，所以不將人力資源投資資本化，確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。但我們對(duì)資產(chǎn)的定義是“由企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)交易或各項(xiàng)事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。”人力資源投資完全符合這一定義。首先該投資是可以用貨幣計(jì)量的。其次該項(xiàng)投資是一項(xiàng)可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，而且是企業(yè)能夠控制和利用的，所以人力資源投資是完全可以作為企業(yè)資產(chǎn)予以確認(rèn)的。
(二)“人力資源”的會(huì)計(jì)核算
“人力資源”的會(huì)計(jì)核算包括人力資源投資的初始計(jì)量，對(duì)符合資本化條件的人力資源資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、期末計(jì)價(jià)、損失確認(rèn)以及相關(guān)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)銷(xiāo)等內(nèi)容。在進(jìn)行人力資源資產(chǎn)的核算時(shí)，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶(hù)：一是“人力資源資產(chǎn)”賬戶(hù)。該賬戶(hù)屬于資產(chǎn)類(lèi)賬戶(hù)，反映相應(yīng)“人力資源資產(chǎn)”的增減變動(dòng)情況，其性質(zhì)類(lèi)似于“無(wú)形資產(chǎn)”。其借方反映當(dāng)期對(duì)符合資本化條件的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”的投資增加，貸方反映當(dāng)期“人力資源資產(chǎn)”的減少，余額一般在借方，反映企業(yè)當(dāng)期期末“人力資源資產(chǎn)”的取得成本或歷史成本。企業(yè)可根據(jù)需要按職工類(lèi)別在本賬戶(hù)下設(shè)置二級(jí)賬戶(hù)進(jìn)行明細(xì)核算。二是“人力資源資產(chǎn)累計(jì)攤銷(xiāo)”賬戶(hù)，該賬戶(hù)是“人力資源資產(chǎn)”賬戶(hù)的備抵科目，其發(fā)生額在貸方，反映的是按一定攤銷(xiāo)率計(jì)算的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”攤銷(xiāo)額，其借方反映相關(guān)人員因辭職、辭退、退休等原因不再向企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)而轉(zhuǎn)銷(xiāo)相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”時(shí)，轉(zhuǎn)出的累計(jì)攤銷(xiāo)額，其賬戶(hù)余額反映的是現(xiàn)有“人力資源資產(chǎn)”的累計(jì)攤銷(xiāo)額。本賬戶(hù)應(yīng)按照與之相對(duì)應(yīng)的“人力資源資產(chǎn)”二級(jí)明細(xì)賬戶(hù)設(shè)立相應(yīng)的二級(jí)科目。三是“人力資源資產(chǎn)研究成本”和“人力資源資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)。其中“人力資源資產(chǎn)研究成本”指在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)前，進(jìn)行可行性研究等相關(guān)活動(dòng)而投入的成本。這部分成本由于是在研究階段投入的，不符合資本化條件，應(yīng)于期末全額結(jié)轉(zhuǎn)到當(dāng)期的期間費(fèi)用。而“人力資源資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)是指企業(yè)在人力資源資產(chǎn)開(kāi)發(fā)階段投入的成本，其作為成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶(hù)，用來(lái)分類(lèi)歸集企業(yè)為開(kāi)發(fā)“人力資源資產(chǎn)”而投入的各項(xiàng)資源，該賬戶(hù)借方反映相關(guān)人力資源投資實(shí)際支出的數(shù)額，貸方反映對(duì)符合資本化條件轉(zhuǎn)入“人力資源資產(chǎn)”賬戶(hù)的金額，期末余額在借方，反映對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。四是“人力資源資本”賬戶(hù)，該賬戶(hù)以公允價(jià)值反映從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入的人力資源。如公允無(wú)法計(jì)量，可按“1元”記，這時(shí)相關(guān)人力資源資產(chǎn)不進(jìn)行攤銷(xiāo)。當(dāng)相關(guān)人力資源已不存在使用價(jià)值或不為企業(yè)所控制時(shí)，在對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行正常處置的同時(shí)，應(yīng)將“人力資源資本”賬戶(hù)相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶(hù)。
三、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的具體操作
(一)人力資源的初始計(jì)量
在進(jìn)行人力資源的初始計(jì)量工作前，首先要確認(rèn)計(jì)量對(duì)象。按照計(jì)量對(duì)象的不同，人力資源資產(chǎn)的價(jià)值可以分為兩類(lèi)：一是群體價(jià)值計(jì)量模型，二是個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。
1.群體價(jià)值計(jì)量模型。在該模型下，人力資源資產(chǎn)的價(jià)值被視為相關(guān)個(gè)體在組織中所體現(xiàn)的價(jià)值，作為相應(yīng)組織組成部分的每一個(gè)個(gè)體，其離開(kāi)了組織，其價(jià)值就無(wú)法衡量。并且，每個(gè)個(gè)體的價(jià)值相加不一定等于整個(gè)組織所體現(xiàn)的價(jià)值，所以在這種模型下，人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量和核算的應(yīng)該是作為這個(gè)組織群體的價(jià)值，而非相關(guān)個(gè)體的價(jià)值。
2.個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。在該模型下，相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的價(jià)值被視為整個(gè)組織中每個(gè)個(gè)體價(jià)值的總和，要想知道整個(gè)組織的價(jià)值，就必須先知道組織中每個(gè)個(gè)體的價(jià)值。目前大多數(shù)企業(yè)的很多決策都是以個(gè)人為中心的，取得每個(gè)個(gè)體的價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。其實(shí)在實(shí)際操作中，兩種價(jià)值模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要針對(duì)一些有組織的群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、部室、車(chē)間等;而個(gè)人價(jià)值模型則更適用于個(gè)體員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重，而對(duì)其初始計(jì)量的基本原理是相同的。
(二)人力資源初始計(jì)量的確認(rèn)途徑
人力資源的初始計(jì)量可按成本法和收益法兩種途徑來(lái)確認(rèn)。
1.成本法。成本法即按照取得人力資源資產(chǎn)的直接投入來(lái)確認(rèn)其初始確認(rèn)價(jià)值。按人力資源取得途徑不同，可分為以下幾種情況：一是通過(guò)直接培訓(xùn)取得。這種情況下可把培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的全部直接相關(guān)支出作為人力資源資產(chǎn)的入賬價(jià)值。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是原理簡(jiǎn)單，操作性強(qiáng)。但由于培訓(xùn)目的是否能夠達(dá)到，參與培訓(xùn)的人員最終能否成為企業(yè)所需人才，在培訓(xùn)過(guò)程中及培訓(xùn)結(jié)束后的較短時(shí)間內(nèi)很難確定。所以這種結(jié)果會(huì)使人力資源資產(chǎn)的入賬價(jià)值可能會(huì)與其實(shí)際價(jià)值產(chǎn)生巨大的偏差。二是通過(guò)招聘取得。企業(yè)對(duì)某方面人才的需要有時(shí)會(huì)通過(guò)招聘等方式在人才市場(chǎng)等途徑取得。這種情況下，企業(yè)為被招聘者支付的薪酬往往要超出正常員工水平。這時(shí)可以將其超額工資進(jìn)行折現(xiàn)，以確定其入賬價(jià)值。通過(guò)招聘取得的人才通常已經(jīng)具備了相應(yīng)的工作能力，達(dá)到了企業(yè)的用人要求，這樣便有效地解決了通過(guò)培訓(xùn)獲取人才過(guò)程中的不確定性。但是這種人力資源的取得方式造成人力資源價(jià)值與相關(guān)工資的關(guān)系被顛倒了，它認(rèn)為相應(yīng)工資支出的折現(xiàn)值決定了對(duì)應(yīng)人力資源的價(jià)值，這就好像商品的價(jià)格決定著其真實(shí)價(jià)值，令人難以理解。同時(shí)工資支出的多少受到很多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的影響，使這樣測(cè)算出的相關(guān)人力資源資產(chǎn)價(jià)值具有很大的不確定性。而且這種方法在實(shí)際操作過(guò)程中相關(guān)指標(biāo)的確定也存在較大困難。首先是超額工資的確認(rèn)。目前企業(yè)為激勵(lì)和穩(wěn)定自己的人才隊(duì)伍，會(huì)采取多種激勵(lì)措施。包括業(yè)務(wù)提成、股票期權(quán)，甚至直接給予一定比例的公司股票或股份。在這種情況下很難準(zhǔn)確確定其超額工資支出。其次是工資支付期限的確定。目前企業(yè)間人員的流動(dòng)非常頻繁，一方面，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)和自我提升的動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力;另一方面這也給企業(yè)確定相關(guān)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)年限造成了很大的困難。企業(yè)作為資產(chǎn)核算的人力資源，應(yīng)該是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)超額收益的，但成本法雖然在最大程度上遵循了歷史成本原則，但其未能考慮相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的收益情況，無(wú)法體現(xiàn)相關(guān)人力資源的真實(shí)價(jià)值。
2.收益法。收益法就是從人力資源資產(chǎn)所能夠給企業(yè)帶來(lái)的超額收益出發(fā)，將相應(yīng)超額收益在收益期內(nèi)進(jìn)行折現(xiàn)，以確定其入賬價(jià)值。收益法是一種基于未來(lái)預(yù)期收益的評(píng)估方法，同時(shí)考慮了貨幣的時(shí)間價(jià)值。其主要優(yōu)點(diǎn)：一是著眼未來(lái)，以預(yù)期收益為基礎(chǔ)，更加真實(shí)、客觀地反映相關(guān)人力資源資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值;二是在進(jìn)行相關(guān)人力資源資產(chǎn)的投資決策時(shí)，決策者更愿意接受收益現(xiàn)值法測(cè)算出的價(jià)值。其主要缺點(diǎn)：一是由于其以預(yù)期的收益為基礎(chǔ)。要想準(zhǔn)確預(yù)測(cè)難度較大，在很大程度上受到?jīng)Q算者主觀判斷和未來(lái)收益不可預(yù)見(jiàn)因素的影響;二是人力資源的流動(dòng)性，使企業(yè)在確定受益年限時(shí)，會(huì)產(chǎn)生很大的不確定性。企業(yè)在確定人力資源資產(chǎn)的價(jià)值時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和相關(guān)指標(biāo)的可獲得性，來(lái)選擇適用的相應(yīng)方法。為了保持會(huì)計(jì)核算的要比性，相應(yīng)的方法確定后一般情況下不得修改。
(三)人力資源的期間核算
1.人力資源的攤銷(xiāo)。人力資源資產(chǎn)確認(rèn)后，應(yīng)在受益期間按平均年限法進(jìn)行攤銷(xiāo)。攤銷(xiāo)時(shí)應(yīng)按受益對(duì)象，借記“管理費(fèi)用”“制造費(fèi)用”等科目，貸記“人力資源攤銷(xiāo)”。“人力資源攤銷(xiāo)”科目余額作為“人力資源資產(chǎn)”科目的備抵科目，當(dāng)人力資源資產(chǎn)轉(zhuǎn)銷(xiāo)時(shí)，對(duì)應(yīng)的“人力資源攤銷(xiāo)”科目余額一并轉(zhuǎn)銷(xiāo)。
2.人力資源的減值。企業(yè)至少應(yīng)在每年末對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià)，對(duì)其價(jià)值明顯低于賬面價(jià)值，且在可預(yù)期的期間內(nèi)不會(huì)恢復(fù)的，應(yīng)計(jì)提減值準(zhǔn)備。計(jì)提減值準(zhǔn)備時(shí)，借記“資金減值損失”，借記“人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”。且人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備一經(jīng)計(jì)提不得轉(zhuǎn)回。
(四)人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告
對(duì)于確認(rèn)為資產(chǎn)的人力資源應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)告中予以充分披露。對(duì)于“人力資源資產(chǎn)”的報(bào)告，應(yīng)當(dāng)分兩部分：一是對(duì)內(nèi)報(bào)告，二是對(duì)外報(bào)告。
1.對(duì)內(nèi)報(bào)告。與“人力資源資產(chǎn)”相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告內(nèi)容主要應(yīng)包括兩部分，一是貨幣計(jì)量信息，主要是披露企業(yè)各責(zé)任中心擁有和控制的人力資源資產(chǎn)的價(jià)值;相關(guān)投入產(chǎn)出比;特別是對(duì)于一些投入高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)披露其相關(guān)成本及其創(chuàng)造的效益，以確定投資效益。二是非貨幣性信息，主要披露企業(yè)現(xiàn)有的人力資源資產(chǎn)的構(gòu)成，對(duì)以前相關(guān)人力資源的分配及利用，特別是對(duì)那些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)說(shuō)明。
2.對(duì)外報(bào)告。首先應(yīng)該在資產(chǎn)負(fù)債表中，將人力資源資產(chǎn)情況在無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示，列示的內(nèi)容主要包括其原值、攤銷(xiāo)值、凈值等數(shù)據(jù)。其次應(yīng)在報(bào)表附注中詳細(xì)披露人力資源資產(chǎn)的狀況。披露內(nèi)容至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：一是在報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，并說(shuō)明具體的投資方向;二是至報(bào)告期末，人力資源資產(chǎn)占企業(yè)總資產(chǎn)的比重，并對(duì)所核算的人力資源的學(xué)歷構(gòu)成、職稱(chēng)等情況進(jìn)行說(shuō)明，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源投資的具體情況。現(xiàn)如今，科技的快速發(fā)展對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響越來(lái)越深入，這一趨勢(shì)使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，在這種情況下必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
四、在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題
(一)理論研究方面的局限性
成熟的理論指導(dǎo)是建立完善的會(huì)計(jì)體制的必要條件。但是，目前我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論的研究上仍然存在諸多問(wèn)題。在我國(guó)，目前與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的理論大部分來(lái)源于對(duì)西方論著的翻譯，與我國(guó)國(guó)情的聯(lián)系不夠緊密，這一局限性嚴(yán)重阻礙了建立人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)程。
(二)人力資源法制不完善
企業(yè)對(duì)人力資源的確認(rèn)、管理應(yīng)有充分的法律依據(jù)，人力資源的流動(dòng)也應(yīng)有相關(guān)法律予以規(guī)范，這樣才能確保企業(yè)對(duì)其所雇傭的職工的勞動(dòng)力享有完全的所有權(quán);對(duì)那些中途違約離職的職工進(jìn)行相應(yīng)的處罰，也應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。但是，由于目前我國(guó)整體的法制體系還不夠完善，也就造成了企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和管理時(shí)缺乏依據(jù)以及相關(guān)權(quán)利法律保障。
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人力資源會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文二：人力資源會(huì)計(jì)核算可行性分析
摘要：本文在分析人力資源價(jià)值的內(nèi)涵和人力資源會(huì)計(jì)的模式后，提出建立人力資源價(jià)值核算的必要性和可行性，為設(shè)計(jì)了一套人力資源會(huì)計(jì)的核算體系做準(zhǔn)備，以準(zhǔn)確的反映人力資源的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);可行性;核算
一、概述
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以知識(shí)消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源。此外，關(guān)于人力資源的重要性也日益為世界各國(guó)及各國(guó)的管理界所認(rèn)識(shí)。人力資源存量的積累和增長(zhǎng)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，而經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)又反過(guò)來(lái)需要更多的掌握了知識(shí)和技能的人才，即對(duì)人力資源提出了更高的要求。而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算體系無(wú)法體現(xiàn)出人力資源的變化情況。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)執(zhí)行政策和完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系就尤為必要。
二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵和模式
1.人力資源的內(nèi)涵。關(guān)于人力資源的定義，主要可以分為兩大類(lèi)觀點(diǎn)：一類(lèi)是從人力資源載體的角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口的總和，也即把人力資源等同于勞動(dòng)力資源;另一類(lèi)是從人力(體力、知識(shí)、智力和技能等)的角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和。
2.人力資源會(huì)計(jì)的模式。目前關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的種類(lèi)基本上可分為人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)這三種類(lèi)型，它們分別核算的內(nèi)容是：人力資源成本的核算，如取得成本、培訓(xùn)成本等等;人力資源價(jià)值的核算，即采用怎樣的方法來(lái)確認(rèn)人力資源的價(jià)值;人力資源權(quán)益核算的具體內(nèi)容可以包括為：勞動(dòng)者應(yīng)享有的所有權(quán)利，主要是指平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息和休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)福利和保險(xiǎn)的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。
三、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)不斷膨脹的時(shí)期，此時(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的不斷深化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，不僅使企業(yè)內(nèi)部十分重視人力資源的信息，企業(yè)外部的投資者或客戶(hù)也十分關(guān)心其人力資源情況，這就對(duì)設(shè)立人力資源會(huì)計(jì)提供了迫切的要求。首先，推行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，財(cái)富的創(chuàng)造將不再依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而是主要依靠知識(shí)。知識(shí)載體的人力資源成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。一個(gè)企業(yè)盈利能力的高低不僅靠傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的資料，還迫切需要引入人力資源會(huì)計(jì)。其次，推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要。人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要生產(chǎn)資源，通過(guò)對(duì)它的投入，可以增加企業(yè)的產(chǎn)出。但人力資源投資收益如何又是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題，這就要求會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)將人力資源確定為資產(chǎn)，正確區(qū)分了投資與耗費(fèi)的差別，可以使企業(yè)會(huì)計(jì)信息反映更準(zhǔn)確。再次，推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要。人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要生產(chǎn)資源，通過(guò)對(duì)它的投入，可以增加企業(yè)的產(chǎn)出。但人力資源投資收益如何又是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題，這就要求會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)將人力資源確定為資產(chǎn)，正確區(qū)分了投資與耗費(fèi)的差別，可以使企業(yè)會(huì)計(jì)信息反映更準(zhǔn)確。最后，推行人力資源會(huì)計(jì)是正確評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)，避免國(guó)有資產(chǎn)流失的需要。任何企業(yè)生存和發(fā)展都離不開(kāi)人、財(cái)、物等基本經(jīng)濟(jì)要素。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，除了財(cái)、物資源外，還存在著大批優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，他們是企業(yè)非常寶貴的人力資源。但是，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法忽視了對(duì)人力資源價(jià)值的核算，使企業(yè)人才無(wú)償外流;在資產(chǎn)評(píng)估中，也低估了國(guó)有資產(chǎn)的價(jià)值，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失。因此，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，全面計(jì)量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源，有利于對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的正確評(píng)估。
四、建立人力資源會(huì)計(jì)的可行性
在建立人力資源會(huì)計(jì)不僅是有其必要性，而且也有其可行之處，并且這些可行之處都可以得到各大學(xué)者的認(rèn)可。首先，尊重知識(shí)、尊重人才的社會(huì)環(huán)境，為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。在現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到知識(shí)、人才的重要性，認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)力發(fā)展中的重要作用。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源合理配置，最終都靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。多年來(lái)，國(guó)家非常重——視教育質(zhì)量和科技水平的提高，不斷增加對(duì)教育和科技的投入;企業(yè)也采取高薪聘用專(zhuān)家、重獎(jiǎng)科技人員等措施，加大對(duì)人力資源投資力度。“人力也是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源”成為人們的共識(shí)，這就為人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定了基礎(chǔ)。其次，人力資源市場(chǎng)體系的建立為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，為實(shí)現(xiàn)人力資源的有效流動(dòng)提供了重要手段和根本保障;也使用人單位與從業(yè)人員之間實(shí)現(xiàn)雙向選擇，有利于人力資源在全社會(huì)范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置。人才的流動(dòng)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使人力資源的價(jià)值越來(lái)越受到人們的重視，這為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造了條件。第三，人力資源會(huì)計(jì)的研究奠定了我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)。國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究30多年來(lái)，已形成較成熟的理論體系，并開(kāi)始在實(shí)務(wù)中運(yùn)用。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的具體運(yùn)用提出了種種設(shè)想。這些理論研究為人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第四，會(huì)計(jì)報(bào)表使用人對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求是推行人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表沒(méi)有企業(yè)人力資源的變化情況，以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，及企業(yè)未來(lái)盈利能力。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求形成了推行人力資源會(huì)計(jì)的強(qiáng)大動(dòng)力。
五、結(jié)語(yǔ)
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。此外，關(guān)于人力資源的重要性也日益為世界各國(guó)及各國(guó)的管理界所認(rèn)識(shí)。而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算體系無(wú)法體現(xiàn)出人力資源的變化情況。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)執(zhí)行政策和完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系就尤為必要。
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