人力資源會(huì)計(jì)論文
人力資源會(huì)計(jì)論文
人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的成本和價(jià)值給予確認(rèn)、計(jì)量和記錄,并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的一種會(huì)計(jì)管理方法。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源會(huì)計(jì)論文，供大家參考。
人力資源會(huì)計(jì)論文范文一：勞動(dòng)組織與人力資源會(huì)計(jì)的核算目標(biāo)
摘要：社會(huì)化勞動(dòng)的繁復(fù)與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)不得不周而復(fù)始地對(duì)人-機(jī)-物的組合模式進(jìn)行調(diào)整，再調(diào)整。但即便如此，社會(huì)勞動(dòng)效能的提高與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物的結(jié)合效能，并盡可能實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的勞動(dòng)組織目標(biāo)呢?本文努力從勞動(dòng)的組織、管理角度分析并提出人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)揭示的人力資源信息及相關(guān)客觀規(guī)律。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞動(dòng)組織;人力資源會(huì)計(jì);核算目標(biāo)
一般人眼中，參與到技術(shù)已進(jìn)步到數(shù)據(jù)化、信息化高度的社會(huì)勞動(dòng)中去“簡(jiǎn)單的和1一樣”。真是這樣嗎?事實(shí)上，就走出自然經(jīng)濟(jì)的人類勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)組織在日新月異的社會(huì)、技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)兩者進(jìn)行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)，不得不如西緒弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而復(fù)始地對(duì)組織內(nèi)人-機(jī)-物的結(jié)合方式進(jìn)行不斷的探索、調(diào)整、總結(jié)和再調(diào)整。既便如此，勞動(dòng)效能與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個(gè)有效的、長(zhǎng)期持續(xù)的反映斂含技術(shù)流動(dòng)于勞動(dòng)過(guò)程中的、直接核算與記錄勞動(dòng)第一要素--人力資源價(jià)值形成、變化和貢獻(xiàn)的人力資源會(huì)計(jì)，來(lái)獨(dú)立地或與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相結(jié)合地為勞動(dòng)組織活動(dòng)提供以下人力資源信息，依此來(lái)引導(dǎo)管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進(jìn)步，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本運(yùn)營(yíng)和管理決策。
一、評(píng)估“人才與價(jià)值”的蘊(yùn)養(yǎng)
人是社會(huì)意識(shí)、知識(shí)與勞動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)造者與荷載者。換言之，每個(gè)具有勞動(dòng)意識(shí)的人都是待開(kāi)發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個(gè)人力資源的專業(yè)價(jià)值蘊(yùn)養(yǎng)情況不同，與之相應(yīng)的表現(xiàn)在不同領(lǐng)域也就有著不同程度的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用價(jià)值。因此，面對(duì)勞動(dòng)作業(yè)目標(biāo)的單一性及專業(yè)過(guò)程的狹隘性使其對(duì)人力資源應(yīng)用有著近乎苛刻的選擇時(shí)，足夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確地運(yùn)用會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、分析及其他方法合理識(shí)別并連續(xù)記錄單體人力資源的專業(yè)價(jià)值，不僅是勞動(dòng)組織的亟待數(shù)據(jù)，也人力資源會(huì)計(jì)的核算基點(diǎn)。
二、描述“單體與個(gè)體”的轉(zhuǎn)化
人類組織和參與社會(huì)勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)與行為有兩點(diǎn)：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會(huì)需要的各種物質(zhì)、文化商品;一是借助社會(huì)活動(dòng)平臺(tái)通過(guò)社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)展現(xiàn)并提高自我價(jià)值。前者的過(guò)程與結(jié)果通過(guò)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會(huì)計(jì)研究、設(shè)計(jì)、核算的內(nèi)容與范疇。這不僅是人類認(rèn)識(shí)自我的需要。也是任何會(huì)計(jì)主體實(shí)施完整核算的必要。需要注意的是：因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)定額執(zhí)行記錄，也不是勞動(dòng)生產(chǎn)率的連續(xù)計(jì)算，所以在馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論的指導(dǎo)下，真實(shí)、準(zhǔn)確地描述人力與財(cái)、物的結(jié)合過(guò)程中單體價(jià)值與個(gè)體價(jià)值之間的契合與轉(zhuǎn)換，既是人力資源會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，更是動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)核算的核心內(nèi)容。
三、提供“群體與效能”的指向
1+1≠2是困擾勞動(dòng)組織活動(dòng)的難題之一，也是測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物結(jié)合效能的核心問(wèn)題。面對(duì)社會(huì)組織運(yùn)作目標(biāo)的多向性及群體勞動(dòng)的合作性，毫無(wú)疑問(wèn)，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)組織目標(biāo)。這是因?yàn)?，暫且擱置思想的內(nèi)化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智;眼光是多么的精準(zhǔn);付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽(yù)和成就，正是被責(zé)難、被壓抑的“他”所給予的奉獻(xiàn)。即便偶爾對(duì)“他”的欣賞，也更多是一時(shí)的情勢(shì)所迫或附和相投帶來(lái)的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價(jià)值的理由，事實(shí)上，任何組織為實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續(xù)、客觀、公正地測(cè)評(píng)人力資源個(gè)體和群體價(jià)值及其未來(lái)延展度，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，并進(jìn)而說(shuō)明本組織人力資源群體價(jià)值優(yōu)勢(shì)之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉(zhuǎn)型獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)的途徑。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過(guò)靜、動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)應(yīng)用，正確地踐行這一途徑。
四、揭示“薪資與文化”的聯(lián)系
輿論引導(dǎo)社會(huì)意識(shí)的方向;薪酬引領(lǐng)組織內(nèi)人文價(jià)值的取向。這是因?yàn)椋盒匠瓴粌H是商品交換條件下社會(huì)勞動(dòng)參與者獲得可交換社會(huì)產(chǎn)品的數(shù)量，更是對(duì)人力資源單體價(jià)值在本組織社會(huì)勞動(dòng)群體價(jià)值中的認(rèn)同體現(xiàn)。尤其是金字塔結(jié)構(gòu)的層級(jí)管理模式中，權(quán)力+薪酬的激勵(lì)(約束)能力往往弱于責(zé)任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過(guò)責(zé)任內(nèi)化的單體與個(gè)體價(jià)值核算以及價(jià)值轉(zhuǎn)化率的測(cè)定，結(jié)合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的人工成本耐受度，為薪酬設(shè)計(jì)提供客觀、準(zhǔn)確、真實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并輔助組織搭建價(jià)值導(dǎo)向明確的薪酬結(jié)構(gòu)，以改善并保護(hù)本組織人文價(jià)值觀念的蘊(yùn)養(yǎng)環(huán)境。
五、詮釋“培訓(xùn)與發(fā)展”的內(nèi)涵
恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不僅能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達(dá)組織對(duì)其成員的人文關(guān)懷，增強(qiáng)組織生命力。但同其他以智力投入為主要?jiǎng)趧?dòng)手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個(gè)人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動(dòng)性和組織事務(wù)的適配性，因此，從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)角度來(lái)看：人工成本的上升對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)出更多的是負(fù)值影響;而從應(yīng)有的人力資源會(huì)計(jì)核算內(nèi)容來(lái)看：品質(zhì)投資卻是隨單體價(jià)值提高而帶來(lái)的、直觀的可預(yù)期個(gè)體價(jià)值提升。這種相對(duì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)設(shè)備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓(xùn)的價(jià)值和組織的發(fā)展力。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源會(huì)計(jì)論文范文二：人力資源會(huì)計(jì)若干問(wèn)題分析
【摘要】自人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生之日起，中外會(huì)計(jì)學(xué)者就對(duì)其進(jìn)行不懈的研究與探討，并取得了較為豐碩的成果。由此，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也日益顯露出來(lái)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力是否充分發(fā)揮，取決于人力資源能否充分利用。但關(guān)于它的理論模式和實(shí)踐應(yīng)用，至今仍沒(méi)有統(tǒng)一完整的看法。這也在一定程度上限制了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用和推廣。本文是結(jié)合新形勢(shì)下人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與推廣的趨勢(shì),參考國(guó)內(nèi)、國(guó)際對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果,運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論，并結(jié)合運(yùn)用這些原理說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)在目前中國(guó)的企業(yè)中的應(yīng)用，最后對(duì)能夠正確實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)給出了相關(guān)的對(duì)策，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)與前景作了展望和預(yù)測(cè)。
【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì);應(yīng)用與推廣;應(yīng)用與趨勢(shì)
一、人力資源會(huì)計(jì)綜述
(一)人力資源會(huì)計(jì)的概念
人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域，美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了契機(jī)，并初步在企業(yè)實(shí)踐中結(jié)出碩果。
(二)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程
1、產(chǎn)生階段(1960—1966年)
此間的理論研究為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會(huì)計(jì)的基本概念。人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。1964年，美國(guó)密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在《人力資源會(huì)計(jì)》中最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，為使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善，對(duì)企業(yè)管理公務(wù)員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。1965—1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交由密歇根州大學(xué)社會(huì)研究所進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。
2、迅速階段(1971—1976年)
此間，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展迅速。英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞和日本等國(guó)學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者都進(jìn)行了大量的學(xué)術(shù)研究，在會(huì)計(jì)和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計(jì)量人力資源、將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的文章。不僅人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時(shí)重置成本法等人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法也得到發(fā)展。此間，發(fā)生了兩件重大事件。一是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在1971～1973年間成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織和支持一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，發(fā)表了人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告，極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。二是1974年，弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會(huì)計(jì)》問(wèn)世。
3、停滯階段(1976—1980年)
此間，是會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣減退的階段。這主要是由于人力資源會(huì)計(jì)的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來(lái)的會(huì)計(jì)難題需要由少數(shù)會(huì)計(jì)學(xué)家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。而參與試行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)組織必須花費(fèi)相當(dāng)大的成本，但其效益很難測(cè)量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了一個(gè)低潮。
4、應(yīng)用階段(1980年至今)
自1980年后，會(huì)計(jì)界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會(huì)計(jì)的論文，同時(shí)，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)也增加了。尤其是美國(guó)海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，與企業(yè)相比，美國(guó)海軍擁有充足的經(jīng)費(fèi)從事人力資源會(huì)計(jì)研究。這使得人力資源會(huì)計(jì)停滯發(fā)展的勢(shì)頭得以好轉(zhuǎn)。
5、20世紀(jì)概況至20世紀(jì)
80年代，某些大型的企業(yè)，如美國(guó)電話電報(bào)公司、德克薩斯儀器公司、通用電器公司均采用了人力資源會(huì)計(jì)。一些大型的金融機(jī)構(gòu)，如美國(guó)梅特羅銀行，擁有職工18000人和150億美元資金，已使用人力資源會(huì)計(jì)信息于人力資源管理決策;加拿大格林菲爾德航空公司應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息評(píng)價(jià)臨時(shí)解雇職員的成本和效益。1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會(huì)計(jì)》第二版中，列舉了30個(gè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的案例，闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息于經(jīng)營(yíng)決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業(yè)管理公務(wù)員應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息所取得的成果。如一個(gè)電子公司根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率;一個(gè)保險(xiǎn)公司通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)信息了解到培訓(xùn)核算員的收益金額，相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用金額的兩倍;一個(gè)工業(yè)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)評(píng)估，臨時(shí)解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。由于人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)已進(jìn)入迅速發(fā)展的時(shí)期，其中既包括人力資源會(huì)計(jì)理論，也包括人力資源會(huì)計(jì)程序和方法，并且還認(rèn)為它將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大變革。
二、人力資源會(huì)計(jì)存在問(wèn)題
(一)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不準(zhǔn)確
在未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來(lái)服務(wù)年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計(jì)，不同的會(huì)計(jì)人員核算的結(jié)果很可能不同，甚至大相徑庭，也就是說(shuō)會(huì)計(jì)信息不具有可驗(yàn)證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會(huì)計(jì)信息缺乏客觀性。當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量的方法大體有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。這種方法計(jì)量的只是人力資源的成本，并不是價(jià)值，無(wú)法反映人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。另一類是以折現(xiàn)價(jià)值為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)工資報(bào)酬資本法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息己經(jīng)滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息己成為需要。這樣給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。
(二)人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作成本過(guò)高
隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)越來(lái)越復(fù)雜，單憑會(huì)計(jì)報(bào)表已經(jīng)越來(lái)越難以包含這么多的信息，從而表外信息就越顯得其重要。對(duì)于決策者來(lái)說(shuō)，重要的人力資源價(jià)值信息同樣可以在會(huì)計(jì)報(bào)表附注信息中披露出來(lái)。按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都用計(jì)算機(jī)來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)的目標(biāo)是為會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的信息。作為信息載體的財(cái)務(wù)報(bào)告，除了三大報(bào)表外，還有大量的非量化信息。例如企業(yè)高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要不涉及商業(yè)秘密和個(gè)人隱私，都可以用非量化信息反映出來(lái)，以此為企業(yè)帶來(lái)正的社會(huì)效應(yīng)。至于這些人力資源所能創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)該由各個(gè)投資者自己去判斷，這也正是投資者決策的一個(gè)重要考慮因素。
(三)缺乏人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)
目前的人力資源會(huì)計(jì)尚停留在理論構(gòu)建方面，會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告等均缺乏具體的制度指導(dǎo)，缺乏相應(yīng)的制度體系使得企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)陷入困境。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情緒等人性化的因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無(wú)法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。人力資源資本化后的兩大問(wèn)題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動(dòng)力作為一種特殊商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，人不能作為商品進(jìn)行交換，企業(yè)在需要資金時(shí)，卻不能將此項(xiàng)資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于償債。當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個(gè)“空價(jià)值”，債權(quán)人無(wú)法用其抵債，這兩大問(wèn)題不解決，使得人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中處于尷尬的境地。中國(guó)的不但缺乏相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度，而且其應(yīng)用的配套方面如法律體系、價(jià)值評(píng)估體系等仍不健全。
(四)人力資源會(huì)計(jì)缺乏公認(rèn)性
當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)的正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源價(jià)值就沒(méi)有了;經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，這種方法過(guò)于繁瑣，中國(guó)的現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)一時(shí)難以適應(yīng)這種要求較高的方法。同時(shí)這些計(jì)量方式都只涉及人力資源的初始計(jì)量，未能深入研究其后續(xù)計(jì)量。初始計(jì)量只發(fā)生一次，后續(xù)計(jì)量則不斷進(jìn)行，可見(jiàn)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中缺乏公認(rèn)性。目前，人力資源計(jì)量的方法主要有未來(lái)工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法。未來(lái)工資貼現(xiàn)法是以工資為計(jì)量依據(jù)進(jìn)行核算的，該法使用的前提是存在科學(xué)的工資體系，但現(xiàn)實(shí)生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象的存在，降低了其可操作性;商譽(yù)法是將企業(yè)若干年超過(guò)本行業(yè)正常利潤(rùn)的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。
三、解決人力資源存在問(wèn)題的措施
(一)加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)學(xué)習(xí)
應(yīng)組織一個(gè)由著名會(huì)計(jì)學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者及會(huì)計(jì)界權(quán)威人士等參加的專門小組，對(duì)各個(gè)時(shí)期人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐中所出現(xiàn)的問(wèn)題與成果進(jìn)行研究、總結(jié)，為人力資源會(huì)計(jì)研究、實(shí)踐指明正確的方向。在此項(xiàng)內(nèi)容完成后，應(yīng)將研究成果以書(shū)面報(bào)告形式通過(guò)各種媒體(如報(bào)紙、電視專題新聞、會(huì)計(jì)雜志、經(jīng)濟(jì)類期刊、廣播等)進(jìn)行宣傳，以引導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐。然后設(shè)計(jì)并建立專門的網(wǎng)站。人力資源價(jià)值可視為人力資源的管理出發(fā)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說(shuō)，人力資源管理的就是通過(guò)優(yōu)化組織的整體價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)提供某些概念及價(jià)值衡量方法來(lái)幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個(gè)概念就是“人力資源價(jià)值“。由些出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及支付工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)而改變整個(gè)組織的一套策略了?；谶@種認(rèn)識(shí)，人力資源利用便被置于一個(gè)更高的層次上。
(二)控制人力資源會(huì)計(jì)成本措施
復(fù)雜的、不確定的成本實(shí)際上由三部分組成:一是應(yīng)用人力資撅會(huì)計(jì)時(shí),其信息披露引起的來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)者與員工組織的反應(yīng)而對(duì)企業(yè)收益造成的負(fù)面形響;二是為滿足人力資裸會(huì)計(jì)核算貓要而收集必要的信息所支付的費(fèi)用,三是為了保持人力資稼會(huì)計(jì)工作系統(tǒng)良性運(yùn)行及其信息質(zhì)量所占用的企業(yè)資抓和發(fā)生的費(fèi)用。對(duì)于第一部分成本,即人力資像信息披耳形成的機(jī)會(huì)成本,應(yīng)當(dāng)通過(guò)經(jīng)濟(jì)制度與市場(chǎng)規(guī)則的改善來(lái)解決。第二部分成本具體體現(xiàn)在為人力資很會(huì)計(jì)模型分析所提供必要的墓本信息所花費(fèi)的費(fèi)用,以及對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的信息收集付出的代價(jià)。最現(xiàn)實(shí)的辦法是在人力資像信息轉(zhuǎn)遞體系的支持下,將目前這種信息成本,由企業(yè)全部負(fù)擔(dān)的局面轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)一員工共同負(fù)擔(dān)的形式,通過(guò)勞資協(xié)商與合作,以內(nèi)部制度的形式要求員工提供其私人及工作情況的信息,并減少對(duì)外部觀側(cè)信息的依軟.具體而言,就是要求員工按一定的要求在其自由支配時(shí)間內(nèi)報(bào)告有關(guān)個(gè)人及其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的信息,企業(yè)以減少成本的一部分,以一定方式對(duì)員工的這一傾外勞動(dòng)提供補(bǔ)償。這樣在降低企業(yè)成本的同時(shí),也提高了信息的質(zhì)量與相關(guān)性。第三部分成本過(guò)高的問(wèn)題,主要是由現(xiàn)行的人力資探信息處理方式造成的。其改進(jìn)的方式是建立具有連續(xù)工作能力的人力資稼信息庫(kù),按關(guān)聯(lián)的方式保存、使用、鑒別與處理人力資探信息,從而減少對(duì)企業(yè)資源的占用并同時(shí)提高其工作效率與質(zhì)量。
(三)加大相關(guān)知識(shí)的宣傳
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)性和知識(shí)運(yùn)用的綜合性。如果知識(shí)產(chǎn)權(quán)的取得純粹是個(gè)人行為，則知識(shí)產(chǎn)權(quán)和人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個(gè)人，兩者是同一的;如果知識(shí)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)組織的集體行為，是團(tuán)隊(duì)合作、綜合運(yùn)用的結(jié)果，是團(tuán)隊(duì)所有隊(duì)員集體智慧的結(jié)晶，則知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)屬于該創(chuàng)新集體，但從本質(zhì)上看人力資源產(chǎn)權(quán)仍然屬于個(gè)人。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學(xué)體系，對(duì)其每一步改進(jìn)都是對(duì)傳統(tǒng)的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中，牽涉到人力資源的受益權(quán)問(wèn)題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團(tuán)的自身利益。
(四)同一企業(yè)適用多種薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)以及重視和使用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方式
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營(yíng)的局面。多種經(jīng)營(yíng)的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度不同，為了取得優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢(shì)。人才競(jìng)爭(zhēng)必然是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要目標(biāo)之一，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的新標(biāo)準(zhǔn)。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，在計(jì)量方面也將有別于原有的基礎(chǔ)領(lǐng)域的薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)適用多種薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量方式將成為一種趨勢(shì)。
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