摘要：中國民營經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展得益于從業(yè)者素質(zhì)的不斷提升，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)中，一些優(yōu)秀的民營企業(yè)在人力資源管理和人才隊(duì)伍建設(shè)方面，探索出了獨(dú)特的路子。但由于受傳統(tǒng)文化和狹隘的價(jià)值觀左右，很多民營企業(yè)的業(yè)主以及核心管控人員一手操縱企業(yè)，嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)、利用，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展道路的過早終結(jié)。通過系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)在人力資源管理上普遍存在致命的“十大硬傷”。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源十大硬傷
老板一手抓到底，經(jīng)理人時(shí)常被架空。很多企業(yè)老板不僅是投資者，對企業(yè)還具有完全的控制力，各職能部門如財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、銷售的總監(jiān)，充其量是個(gè)財(cái)務(wù)副總監(jiān)、人力資源副總監(jiān)和銷售副總監(jiān)，等等。企業(yè)里是“一把手”說了算，各個(gè)職能經(jīng)理沒有實(shí)質(zhì)性管理權(quán)；非但如此，老板還時(shí)常安插一些“心腹”，收集情況直接向他匯報(bào)，使得經(jīng)理人夾在中間，兩頭為難！這樣的企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理、經(jīng)理人與下屬職責(zé)不明、層級錯(cuò)亂，老板日理萬機(jī)，常被累死，而經(jīng)理人卻無事可做，常被閑置，真是兩敗俱傷。
對人不放心，怎一個(gè)“疑”字了得！通常是目標(biāo)任務(wù)下達(dá)后，當(dāng)工作還沒開始，老板就在猜疑那些經(jīng)理人在操作中會(huì)不會(huì)有什么貓膩、做什么手腳。經(jīng)理人前方打仗，后面的“探子”立即跟上，今天監(jiān)察、明天審計(jì)。由于不信任，在企業(yè)里，經(jīng)常是沒能力的人看形勢，有能力的人不敢做事。
缺乏應(yīng)有的尊重，把職業(yè)人當(dāng)家丁使喚。老板唯我獨(dú)尊，連同其親屬，對待員工像對待自己家里的保姆、傭人一樣，日復(fù)一日，員工的自尊心受到極大損傷，這猶如在墻上釘釘子，釘子拔了，可是傷口永遠(yuǎn)存在！不尊重員工隱私時(shí)有發(fā)生，非但不保護(hù)，還有意傳遞、擴(kuò)大不良影響，涉及員工家庭、情感，等等，給員工心理造成很大的傷害。
戴著有色眼鏡看人。不少老板口口聲聲說人才重要，還時(shí)常表現(xiàn)出人才缺乏“憂國憂民”的樣子，發(fā)出“青青子衿，悠悠我心”的慨嘆，走出公司看到其他企業(yè)的員工這個(gè)也好、那個(gè)也好，可是一回到公司，就這個(gè)不合適、那個(gè)不順眼，這山望著那山高；即使新聘一個(gè)能干的人，有時(shí)候還是經(jīng)獵頭公司推薦，百里挑一選聘的，可是一到企業(yè)工作不到兩年甚至不到一年，就開始不滿意、挑毛病了！在人才使用上像猴子掰包谷，新來一個(gè)就放棄一個(gè)，喜新厭舊，這樣怎么能有充分的人才呢？“
管人”只當(dāng)成人資部門的事情。業(yè)務(wù)部門只管事，不管人，只要人手一短缺，馬上就向人力資源部門要人，員工工作狀態(tài)不好，馬上就往人資部門推，業(yè)務(wù)主管部門不過問員工的思想、心理需求，只管使用，偌大一個(gè)企業(yè)，人資部門能做什么呢？顯然，企業(yè)沒對人切實(shí)負(fù)起責(zé)任。非人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理技巧方法的學(xué)習(xí)，切實(shí)承擔(dān)用人、育人、關(guān)心人的責(zé)任，企業(yè)才可能有充分的人才。
企業(yè)政治斗爭此起彼伏，你方唱罷我登臺(tái)。企業(yè)就是企業(yè)，談什么政治！曾有一民企，用了一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生做集團(tuán)干部課長，本人可以說連干部是什么，他是不是干部都不明白，卻要掌管好幾百號干部的考核、升遷和任用，在連續(xù)三年里該企業(yè)人才流失率每年達(dá)30%以上。眾所周知，一般有能力的人注重實(shí)干，很少去直白地表達(dá)，而那些喜歡表白的庸人通常就很得志。一些人為迎合老板就專門找別人的漏子，于是出現(xiàn)干一百件事的人如果有一件事錯(cuò)的就說你錯(cuò)了，而那些一事不干的人，自然也就沒做什么錯(cuò)事，真是合了“做與不做的最大區(qū)別是：后者擁有對前者的評論權(quán)”。
管理者就是要當(dāng)“惡人”，人性化常被批成“好好先生”。認(rèn)為管理者就是“殺手”，要把員工當(dāng)敵人，對部屬臉要黑、心要狠，若哪個(gè)干部客觀地為員工講點(diǎn)話，對員工好一點(diǎn)，就被批成“好好先生”，說成是“和稀泥”，人性化極度缺乏，員工在壓抑、緊張、缺乏溫暖的環(huán)境中工作，創(chuàng)造性被滅失，這樣的人文氛圍結(jié)果只能導(dǎo)致員工大量流失、呆不住，像走馬燈、開流水席一樣，是很危險(xiǎn)的，殊不知還自我安慰“鐵打的營盤、流水的兵”，試想兵都沒了，還可能有固若金湯的營盤嗎，金打的、銀打的又有何意義？

裙帶關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，職業(yè)化進(jìn)程任重道遠(yuǎn)。企業(yè)小則為夫妻店，大點(diǎn)則兒孫滿堂，再大點(diǎn)就是姑舅姨表、親戚的親戚、朋友的朋友“群親會(huì)”，這些人在企業(yè)里身居要職，財(cái)務(wù)、采購一般都非她們莫屬，因貴為“皇親國戚”，隨時(shí)可以向老板報(bào)告，“見官大一級”，造成企業(yè)管理層次混亂。企業(yè)應(yīng)面向社會(huì)，廣納賢才，多用職業(yè)人，加速推進(jìn)職業(yè)化進(jìn)程，借助各方智慧，“遠(yuǎn)緣雜交”企業(yè)才能獲得“頂端優(yōu)勢”。
少就招，多則辭，人到用時(shí)方恨少。企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的思路和眼光，沒有長遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才儲(chǔ)備體系缺失，招聘滿足即期需要，不愿意培養(yǎng)人，喜歡用現(xiàn)成的，用過就扔掉。試想現(xiàn)成的哪里來呢，急用時(shí)只有挖墻角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成為企業(yè)慣用的手段，造成惡性循環(huán)，流動(dòng)頻繁，同時(shí)，挖人很難及時(shí)到位，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)延誤甚至丟失。金融危機(jī)時(shí)，某公司暫停房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，把僅有的一名房產(chǎn)總經(jīng)理辭退掉，當(dāng)金融危機(jī)一過，地產(chǎn)行業(yè)迅速復(fù)蘇，人才需求緊張，很長時(shí)間沒找到合適的房產(chǎn)總經(jīng)理，眼睜睜地看著別的企業(yè)賺大錢，而該企業(yè)的房產(chǎn)業(yè)務(wù)卻一直沒有起色。這種現(xiàn)用現(xiàn)招、不用就辭的用人方式，造成員工沒有穩(wěn)定感、歸宿感，抱短暫“打工”思想，不知道自己能干多久。人若遷塵，前途一片渺茫，工作無法安心，常為后路憂慮，“人在曹營心在漢”，沒有用心的工作，結(jié)果可想而知。為此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略制定與之匹配的人才發(fā)展戰(zhàn)略，輔導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與企業(yè)榮辱與共、共生共長、命運(yùn)相依，最終企業(yè)才能長治久安。
缺乏科學(xué)合理的分配機(jī)制和體系。不能正確處理企業(yè)與員工之間的利益分配，員工獲得的勞動(dòng)成果與付出完全不成比例，企業(yè)雖然建立有薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)制度，但幾乎都是擺設(shè)，年底有沒有獎(jiǎng)金，要看老板的心情，獎(jiǎng)金高不高，只看給老板的印象好不好。一年到頭，員工不知道自己能拿多少錢，對大多數(shù)靠工資養(yǎng)家糊口的員工來說，眼巴巴盼著過年錢，然而幾乎都是在憂傷中面對失望的現(xiàn)實(shí)。只考慮企業(yè)斂財(cái)而不顧員工心里感受，員工要離開，企業(yè)又能走多遠(yuǎn)！企業(yè)應(yīng)客觀認(rèn)識(shí)到經(jīng)營成果是全體員工共同創(chuàng)造的，應(yīng)科學(xué)合理地進(jìn)行分配，盡可能提高員工對收益的滿意度，員工工作有干勁，才能創(chuàng)造更好的效益。
編后：縱觀十大硬傷，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)專業(yè)模塊，如人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、考評、分配和績效機(jī)制、工作職責(zé)、職業(yè)生涯管理等都存在明顯癥結(jié)。企業(yè)只有在健康的價(jià)值觀念指引下，營造良好的文化氛圍，用現(xiàn)代人力資源管理的理論與方法，做好“人”的工作，“企”因有“人”而不“止”！
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