有關(guān)酒店人力資源管理畢業(yè)論文
隨著社會的快速發(fā)展,人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。酒店是勞動密集型企業(yè),其產(chǎn)品具有無形性、生產(chǎn)與消費(fèi)同時性的特征決定了人力資源在酒店發(fā)展過程中不可替代的重要戰(zhàn)略性作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考。
酒店人力資源管理畢業(yè)論文范文一：酒店管理中的人力資源管理研究
摘要：隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對酒店管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，酒店管理中關(guān)鍵的因素和環(huán)節(jié)是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據(jù)著重要的地位，人力資源管理的水平關(guān)系到酒店的整體質(zhì)量和酒店的名譽(yù)，影響酒店的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理對于酒店的發(fā)展具有重要的意義。本文針對酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題，并提出具體可行的對策建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那么這個酒店發(fā)展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環(huán)境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進(jìn)來，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計(jì)、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時代的要求，需要進(jìn)行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。
三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀
(一)人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展
目前，我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國酒店數(shù)量突飛猛進(jìn)，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會的效益。
(二)酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語水平高、專業(yè)知識豐富的人才來增強(qiáng)酒店的競爭力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無法在短期內(nèi)填補(bǔ)酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題
(一)人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新
酒店管理屬于勞動密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動力來支撐酒店的運(yùn)作，但是隨著社會的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對酒店進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進(jìn)入現(xiàn)代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠(yuǎn)利益還是短期的利益來看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。
(二)酒店工作人員綜合素質(zhì)低
酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅(jiān)力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無法實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵機(jī)制不合理等問題大量存在。
五、原因分析
(一)酒店對人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作不夠重視
多數(shù)酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計(jì)劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強(qiáng)，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時，在酒店繼續(xù)進(jìn)行總體規(guī)劃時，缺乏專業(yè)的人才進(jìn)行專業(yè)的計(jì)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，根據(jù)酒店的需要實(shí)事求是的規(guī)劃，要緊跟時代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會被社會淘汰。
(二)招聘制度不規(guī)范
很多酒店由于沒有做好用人計(jì)劃和安排，當(dāng)即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會對下一批的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展。總之，由于酒店工作人員的責(zé)任意識不強(qiáng)，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團(tuán)隊(duì)合作。
(三)缺乏有效的績效考核制度
酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報(bào)，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯誤也不會被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶o掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國的人員流動造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護(hù)自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護(hù)有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運(yùn)，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實(shí)的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準(zhǔn)時。二是要忍住困倦，因?yàn)榫频甑墓ぷ魃习鄷r間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)員工離職時候請他們留下改進(jìn)意見
中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因?yàn)榫频暧凶龅牟缓玫牡胤?，那么在員工離開時候要請他們留下改進(jìn)意見，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。
酒店是個發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代的發(fā)展變化。
七、結(jié)語
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實(shí)際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。
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酒店人力資源管理畢業(yè)論文范文二：淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動下，我國的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，在人力資料的管理上具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務(wù)質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)效益、社會名譽(yù)產(chǎn)生直接性嚴(yán)重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進(jìn)行服務(wù)活動的直接對象，對服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟(jì)效益和長久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競爭內(nèi)容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進(jìn)行科學(xué)人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會聲譽(yù)。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓(xùn)、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進(jìn)行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進(jìn)行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進(jìn)酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓(xùn)、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計(jì)、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設(shè)計(jì)及規(guī)劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人力資源管理中，缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制便無法公平、公開、公正地順利進(jìn)行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟(jì)效益的提高上，而忽視了對用人機(jī)制進(jìn)行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機(jī)制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機(jī)制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進(jìn)而對酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競爭其實(shí)質(zhì)也是人才的競爭，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會名譽(yù)，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
2.缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度的不完善，嚴(yán)重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時也嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對培訓(xùn)工作的開展無正確的認(rèn)識，不夠重視對員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。或者培訓(xùn)工作的進(jìn)行過于潦草，培訓(xùn)過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進(jìn)行緊密聯(lián)系。同時，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材。臨時擔(dān)任培訓(xùn)師的人員培訓(xùn)理念陳舊，其培訓(xùn)能力較差。這便導(dǎo)致培訓(xùn)手段過于簡單枯燥，培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容無針對性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果較差。無明確、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度作為依據(jù)，培訓(xùn)工作的進(jìn)行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。
3.缺乏規(guī)范、安全的勞動和社會保障機(jī)制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，從而降低了員工的安全，進(jìn)而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，降低企業(yè)的市場競爭力，制約酒店經(jīng)濟(jì)效果的提高。
4.缺乏科學(xué)、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對員工進(jìn)行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵措施。懲罰過嚴(yán)、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機(jī)制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業(yè)失去信心，增強(qiáng)其對企業(yè)的不滿情感。第二，獎罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對員工進(jìn)行獎罰時，未能嚴(yán)格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎罰缺乏公平性。無法對員工進(jìn)行分明的獎罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強(qiáng)其對企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經(jīng)濟(jì)及社會的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟(jì)及社會的發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)代發(fā)展需求得到滿足，促進(jìn)酒店快速、健康發(fā)展。
1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進(jìn)行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學(xué)性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強(qiáng)對人才招聘制度進(jìn)行建設(shè)和完善。在進(jìn)行人才招聘工作前，需首先明確科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘的過程中，需嚴(yán)格按照“三感”、“三度”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責(zé)任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風(fēng)度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。因此在進(jìn)行人員分配時，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點(diǎn)及要求進(jìn)行科學(xué)地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴(yán)格把握形象好、技能高、管理強(qiáng)三大標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進(jìn)行招聘和任用時，選嚴(yán)格挑選事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔(dān)任相應(yīng)職位，實(shí)現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴(yán)格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。 2.加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。錄用工作人員后，需要嚴(yán)格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。在酒店行業(yè)，培訓(xùn)工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)機(jī)制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實(shí)際情況進(jìn)行針對性制定。進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需注意以下幾點(diǎn)問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實(shí)、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)師對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)時，需根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進(jìn)行知識講解，同時還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學(xué)方法，活躍培訓(xùn)課堂氣氛，吸引學(xué)員注意力，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)興趣。第三，培訓(xùn)完成后，還需及時對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，根據(jù)考核結(jié)果對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進(jìn)行職業(yè)挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強(qiáng)員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學(xué)、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等進(jìn)行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實(shí)實(shí)地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)酒店經(jīng)濟(jì)效益的提高。
4.建立和完善科學(xué)合理的激勵制度。酒店在進(jìn)行績效考核機(jī)制建立的同時，需同時進(jìn)行激勵制度建設(shè)，并將其納入考核機(jī)制中。通過完善社會保障機(jī)制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進(jìn)而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進(jìn)其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，增強(qiáng)酒店的市場競爭力，促進(jìn)酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷促進(jìn)管理效果的提高，為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾。
參考文獻(xiàn)
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