一、 激勵與風(fēng)險的關(guān)系

　　
　　激勵理論認為在信息不對稱的情況下,要激勵厭惡風(fēng)險的代理人努力工作就要讓他分擔(dān)一定的風(fēng)險｡可從以下四個方面來分析:?①(1) 委托人對代理人的努力處于信息對稱,無論代理人對風(fēng)險是何種態(tài)度,委托人都支付其固定工資,由于監(jiān)督完美,因此代理人不會偷懶｡(2)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是風(fēng)險中性,只有在租賃合約的情況下代理人才不會偷懶｡在這種情況下,代理人支付給委托人固定費用并獲得所有的剩余收入,同時承擔(dān)所有風(fēng)險｡(3)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是無限風(fēng)險厭惡｡因為代理人不愿意承擔(dān)任何風(fēng)險,委托人要為其提供保險,所以委托人只能給代理人固定工資｡由于沒有激勵,代理人總是偷懶｡(4)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是一般風(fēng)險厭惡｡最好的結(jié)果是讓代理人承擔(dān)一定的風(fēng)險,使其收入成為產(chǎn)出的增函數(shù)｡假設(shè)激勵合約是線性的:
　　
　　
　　?努力,0?r?1｡r越大,代理人努力工作的積極性越高,但由于Y受不確定環(huán)境的影響,代理人承擔(dān)的風(fēng)險也越大｡由于代理人厭惡風(fēng)險,委托人要補償代理人所承擔(dān)的風(fēng)險成本?②,所以,委托人要在風(fēng)險成本和對代理人的激勵間做權(quán)衡,以使由激勵帶來的產(chǎn)出大于補償代理人的風(fēng)險成本｡
　　莫里斯(Mirrlees) [1] 在分析最優(yōu)激勵合約的條件時,提出了激勵與風(fēng)險相對應(yīng)的關(guān)系｡霍姆斯特姆 [2](79-91) 發(fā)展了莫里斯的分析方法,此后相關(guān)的研究很多｡具體來說,可分成二類,一類是分析方法的完美｡另一類研究是繼續(xù)討論風(fēng)險與激勵間的關(guān)系并給予實證檢驗｡霍姆斯特姆和米爾格雷姆 [3](303-328) 認為代理人所面臨的環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人越應(yīng)該提供更多的保險,并減少激勵強度｡?③這是激勵理論的傳統(tǒng)觀點｡其他的研究也得出了類似的結(jié)論｡但是,很多學(xué)者并不贊同這一結(jié)論,如德姆塞茲和勒恩 [4](1155-1177) 認為企業(yè)面臨的風(fēng)險越大,代理人的道德風(fēng)險也越大,對他們的激勵就應(yīng)更強,而不是更弱｡比如,環(huán)境干擾因素越多,管理層就越應(yīng)更多地持有公司股票｡柯爾和蓋 [5](253-287) 在進行企業(yè)業(yè)績的方差與激勵強度的回歸檢驗中對一些因素進行控制(如市場價值)后,發(fā)現(xiàn)風(fēng)險與激勵正相關(guān)｡普仁德尕斯提 [6](1071-1102) 從下放責(zé)任的角度證明激勵隨風(fēng)險增加而增加｡他認為環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人的信息越少,下放責(zé)任的邊際回報越高｡委托人通過責(zé)任下放讓代理人承擔(dān)風(fēng)險,同時也施以了激勵,所以當風(fēng)險增加,激勵強度應(yīng)增加｡為什么同一個問題有二個截然不同的結(jié)論?主要有二種解釋:(1)不確定應(yīng)該分為噪音(noise)和波動(volatility)二類｡噪音(如業(yè)績評價中的誤差)不能影響代理人的行為,而波動(如產(chǎn)出方式的變換)影響代理人的行為｡當噪音增加會減少激勵強度對代理人的影響,而波動增加則會增加激勵強度對代理人的影響｡ [7] (2)風(fēng)險與激勵的關(guān)系依賴于企業(yè)控制權(quán)的性質(zhì)｡由管理者控制的企業(yè),企業(yè)風(fēng)險越大,越少使用強激勵｡因為,管理者不愿意多冒風(fēng)險｡但由所有者控制的企業(yè),所有者更愿意管理者多冒風(fēng)險,所以風(fēng)險越大,激勵越強｡ [8]
　　
　　二、 業(yè)績評價
　　
　　激勵的效果與業(yè)績評價密切相關(guān)｡激勵理論涉及業(yè)績評價的爭論很多,其中爭論最多的是業(yè)績評價中使用客觀業(yè)績評價還是主觀業(yè)績評價｡
　　客觀業(yè)績評價分為絕對業(yè)績評價和相對業(yè)績評價｡絕對業(yè)績評價是針對單個代理人的業(yè)績評價,沒有相互的比較,代理人的收入是自己業(yè)績的函數(shù)｡相對業(yè)績評價是經(jīng)過同類人員的業(yè)績比較后,做出的評價,代理人的收入是其他人業(yè)績的函數(shù)｡相對業(yè)績評價的主要優(yōu)點包括:一是剔除了代理人共同面臨的不確定性因素,降低了代理人的風(fēng)險;二是它使委托人對代理人的業(yè)績觀察更容易,因為委托人給代理人業(yè)績排序比直接觀察產(chǎn)出數(shù)量而言更容易｡但是,相對業(yè)績評價容易引起代理人間相互“拆臺”或共謀而影響工作效率｡相對業(yè)績評價中研究最多的是錦標賽制｡拉澤爾和羅森 [9(841-864)] 認為勞動力市場具有類似錦標賽的特征,如果代理人間的業(yè)績是相關(guān)的,可以像錦標賽一樣對團隊中的每個成員根據(jù)不同的貢獻來排序,按所居的序位來給予獎勵, 最高產(chǎn)出者收到最高的獎勵｡他們特別強調(diào)拉大輸贏者的獎勵差距,可以激勵努力工作｡這一觀點引起了爭議,如有些人認為雖然美國CEO與普通職工收入差距遠遠高于其他國家,但正是這種贏者通吃(winner-take-all)的強激勵機制加劇了經(jīng)理市場的流動｡?④然而,一些學(xué)者認為在團隊生產(chǎn)中,合作是重要的,拉開代理人收入的差距不利于合作,輸者承擔(dān)所有責(zé)任(loser-take-all)比贏者通吃更有效｡ [10] 與相對業(yè)績評價相反,主觀業(yè)績評價完全以評價者的主觀感受為依據(jù)來評價代理人的業(yè)績｡在此基礎(chǔ)上締結(jié)的合約稱為隱含合約或關(guān)系型合約 (relational contract)｡主觀業(yè)績評價在短期內(nèi)不易實行,但長期實施有效｡因為經(jīng)過長期的接觸,委托人對代理人的能力有信息優(yōu)勢,這使激勵機制和工作安排更有效｡其不足之處是委托人容易在評判過程中加入個人偏見和感情因素,而導(dǎo)致評價失真,并且誤使代理人將精力用于拉攏上級的關(guān)系上,在組織中形成勾心斗角,破壞組織中的合作｡另一方面,由于主觀業(yè)績評價難以為第三方所確認,委托人有可能存在道德風(fēng)險,如故意低估代理人的業(yè)績以獲得更多的剩余｡
　　業(yè)績評價不全面或業(yè)績評價的標準選擇不當就會產(chǎn)生激勵功能失調(diào)(dysfunction)的問題｡當出現(xiàn)代理人花了大量時間和精力從事與業(yè)績評價有關(guān)的工作,而不惜損害其他方面的工作時,就稱為激勵功能失調(diào),有時也稱為扭曲(distortion)或多任務(wù)代理問題(Multi-tasking)｡產(chǎn)生激勵功能失調(diào)的根源是代理人同時承擔(dān)多項任務(wù),或者一項任務(wù)是多維的,而激勵合約和業(yè)績評價難以全方位地顧及到,代理人就利用所有的資源與激勵機制“博弈”,以便使自己的利益最大化｡根據(jù)霍姆斯特姆和米爾格雷姆的研究, [11](24-52) 當代理人承擔(dān)多任務(wù)的時候,如果只有其中部分任務(wù)被評價,代理人就會只將精力集中在被評價的任務(wù)上,而使其他任務(wù)的道德風(fēng)險問題惡化｡為防止出現(xiàn)這種結(jié)果,績效管理系統(tǒng)和激勵機制就應(yīng)該在多個任務(wù)間盡可能的進行平衡,避免只側(cè)重其中某些任務(wù)｡如果委托人希望代理人對難以觀察的任務(wù)上多投入精力,那么對容易評價和監(jiān)督的任務(wù)應(yīng)該使用弱激勵｡貝克爾 [12](45-67) 認為激勵功能失調(diào)是組織激勵中非常嚴重的問題｡所以激勵機制不僅要考慮在激勵和風(fēng)險間的權(quán)衡,而且還應(yīng)考慮到功能失調(diào)程度和風(fēng)險間的權(quán)衡｡因為代理人承擔(dān)的風(fēng)險越大,激勵功能失調(diào)的程度越小｡業(yè)績評價的選擇要考慮其所帶來的功能失調(diào)的程度和風(fēng)險｡如果組織中代理人工作合作多,就應(yīng)該增加風(fēng)險,這樣可以減少一定程度的功能失調(diào)｡業(yè)績評價標準選擇不當也會出現(xiàn)激勵功能失調(diào)｡因此,為減少業(yè)績評價帶來的問題,應(yīng)將兩種評價方法結(jié)合使用,因為同時運用比單獨使用更有效,激勵作用也更強｡ [13](1125-1156)
　三、 激勵合約
　　
　　激勵合約有兩個最重要的特征,一是理性約束或參與約束,即給代理人的收入要不少于他的保留效用;二是激勵兼容或講真話,即合約保證代理人努力的效用高于偷懶的效用｡激勵合約分為二類:靜態(tài)合約和動態(tài)合約｡如果本期合約和行為不影響下期合約就稱為靜態(tài)合約,反之稱為動態(tài)合約｡
　　
　　(一)靜態(tài)合約
　　
　　靜態(tài)合約分為二種:以行為為基礎(chǔ)的合約和以結(jié)果為基礎(chǔ)的合約｡前者主要是根據(jù)代理人的投入來定,比如小時工資制以代理人投入時間為基礎(chǔ)｡后者包括分成合約､計件工資和股權(quán)激勵合約等｡分成合約是最早被分析的激勵合約,公式可以表達為S=rY(e),0?r?1｡當0<1時,委托人與代理人共同分享剩余和承擔(dān)風(fēng)險｡計件工資實際是分成合約的特例,委托人允許代理人使用資產(chǎn)并根據(jù)產(chǎn)出來付給薪酬｡公式表達為:S=
計算, 與代理人的能力無關(guān)｡所以,勞動力市場存在分離均衡,高能力者選擇使用計件工資的企業(yè),低能力者選擇小時工資制的企業(yè)｡股權(quán)激勵合約是以企業(yè)市場價值為基礎(chǔ)的激勵合約,包括股票期權(quán)､員工持股計劃､股票增值權(quán)等,在形式上是非線性支付｡對于股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系有二種不同的觀點｡默爾克等 [15](293-315) 對371家美國最大企業(yè)董事會成員持股狀況進行分段線性回歸,發(fā)現(xiàn)管理層持股比重與公司盈利及市場表現(xiàn)之間存在反向的U型曲線關(guān)系｡默克勒林和瑟維斯 [16](595-618) 對1976年到1986年間美國1000多家上市公司的回歸分析發(fā)現(xiàn),只要管理層持有的權(quán)益少于50%,管理層持股比重增加與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)｡另一些學(xué)者認為企業(yè)是由各種合約組成的,不同的企業(yè)有最適合自己特定環(huán)境的股權(quán)激勵合約,要找到管理層持股比重與企業(yè)業(yè)績之間存在某種關(guān)聯(lián)是不可能的｡ [4](1155-1177) 這些觀點也得到其他學(xué)者的驗證｡拉姆伯特等 [17](129-149) 又證明了股票期權(quán)激勵的效果與代理人對風(fēng)險的厭惡程度和他持有的其他財富狀況相關(guān)｡如果他的其他財富狀況好,風(fēng)險厭惡程度低,股票期權(quán)的長期激勵有效｡由于風(fēng)險的承受程度和股票價格所顯示業(yè)績的信息含量等原因,股票期權(quán)對公司的經(jīng)理層有激勵作用,但對一般的員工的激勵是無效的｡因為普通員工比經(jīng)理層的風(fēng)險厭惡度高,經(jīng)濟狀況差,不愿意長期持有高風(fēng)險的股票期權(quán), 而且股票價格包含普通員工的努力和能力的信息甚少,所以以股票價格作為普通員工的業(yè)績指標不合理｡>　　關(guān)于這兩種和約的有效性,有兩派意見,實證派從現(xiàn)實的數(shù)據(jù)和個案出發(fā),證明以結(jié)果為基礎(chǔ)的合約更有效,因為它使委托人與代理人的偏好更統(tǒng)一,減少了二者的沖突｡而理論派從嚴密的數(shù)學(xué)推理來證明選擇哪種合約依賴于產(chǎn)出不確定的程度､風(fēng)險回避､信息等各種變量｡
　　

<1時,委托人與代理人共同分享剩余和承擔(dān)風(fēng)險｡計件工資實際是分成合約的特例,委托人允許代理人使用資產(chǎn)并根據(jù)產(chǎn)出來付給薪酬｡公式表達為:S=>

(二)動態(tài)合約
　　
　　與靜態(tài)合約不同,在動態(tài)合約中,代理人可以在先前的業(yè)績基礎(chǔ)上進行再談判;而且由于是反復(fù)博弈,雙方能采取報復(fù)性行動而使雙方選擇機會主義行為的可能性變小｡法瑪 [18](288-307) 認為從長期看,市場對代理人有約束作用｡因為企業(yè)提供給求職者的工資依賴于他在上個時期的工作表現(xiàn),市場提供完美的激勵機制｡他認為即便沒有明確合約的情況下,由于聲譽,代理人也會努力工作｡霍姆斯特姆 [19] 將法瑪?shù)乃枷胄问交?認為代理人維護市場聲譽是出于對職業(yè)生涯(career concerns)的考慮｡他的模型只有市場和代理人｡代理人能力的分布是公共信息｡當代理人的能力固定不變時,市場通過對產(chǎn)出的觀察而推知代理人的能力,或者說,代理人努力工作會影響市場對其能力的預(yù)期,今天的工作影響他明天的收入｡市場對代理人能力的了解越精確,代理人努力的激勵越少,當市場對代理人能力估計的不確定消失時,激勵也消失｡由于存在學(xué)習(xí)效應(yīng),通過邊干邊學(xué),代理人的能力也不斷演進,市場對其潛能判斷的波動越大,職業(yè)生涯對代理人的激勵作用越有效｡代理人年輕的時候比年老的時候工作更努力, 因為他們更能通過市場建立聲譽｡但霍姆斯特姆認為盡管市場的作用顯著,但不能完全替代合約｡因為代理人總是在年輕時投入過多,而在年老時投入不足,并且由于風(fēng)險厭惡和貼現(xiàn)使得市場的作用有限,所以激勵合約是必要的｡蓋本斯和墨菲 [20] 發(fā)展了法瑪-霍姆斯特姆模型,證明明確合約和不明確的合約(職業(yè)生涯)之間是可以替代的｡他們對1971—1989年期間3000個CEO薪酬和業(yè)績進行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)在CEO退休的前3年,股東財富增加10%,CEO的補償增加1.7%,而對于離退休的時間多于3年的CEO,這個數(shù)字只有1.3%｡他們認為這表明激勵強度隨退休時期的靠近而增加｡這些研究證明,代理人的任務(wù)越多,市場對其從業(yè)績到能力的推斷就越弱,這影響了代理人的努力｡對政府官員來說職業(yè)生涯的利害關(guān)系超過貨幣性激勵｡政府機構(gòu)的目標不清､承擔(dān)的任務(wù)過多會影響工作的努力｡所以,雖然,職業(yè)生涯的利害關(guān)系對政府官員具有激勵作用,但由于任務(wù)多而目標不清,會引起工作投入不足｡
　　注重實證的經(jīng)濟學(xué)家從現(xiàn)實中觀察到,企業(yè)在涉及跨時期雇用關(guān)系時使用遞延支付合約｡遞延支付合約是企業(yè)對年輕雇員采用回報低于投入的合約,而對年長者則相反｡有些人認為遞延支付是由于雇員離開會給企業(yè)帶來損失,企業(yè)為了減少由此而產(chǎn)生的人員調(diào)整成本,以吸引住能長期留在企業(yè)的雇員,而使用這樣的合約,在勞動市場上愿意長期留在企業(yè)中的人會選擇這樣的合約,所以它是一種篩選機制｡另一種解釋是企業(yè)需要經(jīng)過一段時間后才能真正了解雇員的業(yè)績,所以在決定是否留用時需要一段考察的時間,在這段時間給予低工資｡但拉澤爾 [21](606-620) 認為遞延支付是一種激勵的手段｡因為雇員越到職業(yè)生涯的后期,越有激勵怠工｡這是由于隨著退休年限的接近,他的聲譽成本降低｡激勵的辦法是推遲支付,即年青的雇員收入低于產(chǎn)出,年老的雇員收入高于產(chǎn)出,在整個工作期間,邊際回報等于邊際產(chǎn)出,達到均衡｡由于年老的雇員收入高于投入,一般不愿意自愿退休,所以,使用遞延支付的企業(yè)只有使用強制退休制｡
　　
　　四、 結(jié)束語
　　
　　經(jīng)過幾十年的發(fā)展,激勵理論的很多結(jié)論已被驗證｡檢驗方法有實證研究､案例研究､行業(yè)調(diào)查､歷史數(shù)據(jù)分析､實驗分析方法等,但運用得最多的是實證研究｡雖然用實證研究來檢驗激勵理論存在不少問題,?⑧ 但隨著實證研究分析方法的不斷改進,研究所需的數(shù)據(jù)也日漸豐富,激勵理論中的許多成果都將被檢驗,激勵理論的檢驗將促進激勵理論的發(fā)展和完善｡隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入,激勵的問題日顯重要｡激勵理論不僅能解釋我們周圍發(fā)生的許多經(jīng)濟現(xiàn)象,而且也能為我國激勵制度的改革提供新的思路｡國內(nèi)已有一些學(xué)者運用激勵理論來分析現(xiàn)實問題,但與現(xiàn)實的需求相比,目前的研究還遠遠不夠｡☆
　　?
　　注 釋:
　　?
　?、俜治龅募僭O(shè)條件是:(1)代理人和委托人都是完美理性,追求效用最大化;(2)沒有再協(xié)商或再談判;(3)委托人是風(fēng)險中性｡
　　②風(fēng)險成本受三個因素的影響:r的大小､Y對外部不確定環(huán)境的敏感度以及代理人的風(fēng)險厭惡程度｡這三個因素增大,風(fēng)險成本也增大｡
?、廴绻詈霞s是線性的,則B應(yīng)該增大,而 r應(yīng)該變小｡
　?、茉?982到1998年間美國的CEO平均收入增長175%,而同一時期,工人的工資只增長7.2%｡他們的收入是普通工人的150倍 ,而在德國是21倍,在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999)｡
　　
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