一、 激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系

　　
　　激勵(lì)理論認(rèn)為在信息不對(duì)稱的情況下,要激勵(lì)厭惡風(fēng)險(xiǎn)的代理人努力工作就要讓他分擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)｡可從以下四個(gè)方面來(lái)分析:?①(1) 委托人對(duì)代理人的努力處于信息對(duì)稱,無(wú)論代理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)是何種態(tài)度,委托人都支付其固定工資,由于監(jiān)督完美,因此代理人不會(huì)偷懶｡(2)委托人對(duì)代理人存在信息不對(duì)稱,代理人是風(fēng)險(xiǎn)中性,只有在租賃合約的情況下代理人才不會(huì)偷懶｡在這種情況下,代理人支付給委托人固定費(fèi)用并獲得所有的剩余收入,同時(shí)承擔(dān)所有風(fēng)險(xiǎn)｡(3)委托人對(duì)代理人存在信息不對(duì)稱,代理人是無(wú)限風(fēng)險(xiǎn)厭惡｡因?yàn)榇砣瞬辉敢獬袚?dān)任何風(fēng)險(xiǎn),委托人要為其提供保險(xiǎn),所以委托人只能給代理人固定工資｡由于沒(méi)有激勵(lì),代理人總是偷懶｡(4)委托人對(duì)代理人存在信息不對(duì)稱,代理人是一般風(fēng)險(xiǎn)厭惡｡最好的結(jié)果是讓代理人承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),使其收入成為產(chǎn)出的增函數(shù)｡假設(shè)激勵(lì)合約是線性的:
　　
　　
　　?努力,0?r?1｡r越大,代理人努力工作的積極性越高,但由于Y受不確定環(huán)境的影響,代理人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大｡由于代理人厭惡風(fēng)險(xiǎn),委托人要補(bǔ)償代理人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)成本?②,所以,委托人要在風(fēng)險(xiǎn)成本和對(duì)代理人的激勵(lì)間做權(quán)衡,以使由激勵(lì)帶來(lái)的產(chǎn)出大于補(bǔ)償代理人的風(fēng)險(xiǎn)成本｡
　　莫里斯(Mirrlees) [1] 在分析最優(yōu)激勵(lì)合約的條件時(shí),提出了激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)的關(guān)系｡霍姆斯特姆 [2](79-91) 發(fā)展了莫里斯的分析方法,此后相關(guān)的研究很多｡具體來(lái)說(shuō),可分成二類,一類是分析方法的完美｡另一類研究是繼續(xù)討論風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)間的關(guān)系并給予實(shí)證檢驗(yàn)｡霍姆斯特姆和米爾格雷姆 [3](303-328) 認(rèn)為代理人所面臨的環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人越應(yīng)該提供更多的保險(xiǎn),并減少激勵(lì)強(qiáng)度｡?③這是激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)｡其他的研究也得出了類似的結(jié)論｡但是,很多學(xué)者并不贊同這一結(jié)論,如德姆塞茲和勒恩 [4](1155-1177) 認(rèn)為企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)越大,代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)也越大,對(duì)他們的激勵(lì)就應(yīng)更強(qiáng),而不是更弱｡比如,環(huán)境干擾因素越多,管理層就越應(yīng)更多地持有公司股票｡柯爾和蓋 [5](253-287) 在進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)的方差與激勵(lì)強(qiáng)度的回歸檢驗(yàn)中對(duì)一些因素進(jìn)行控制(如市場(chǎng)價(jià)值)后,發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)正相關(guān)｡普仁德尕斯提 [6](1071-1102) 從下放責(zé)任的角度證明激勵(lì)隨風(fēng)險(xiǎn)增加而增加｡他認(rèn)為環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人的信息越少,下放責(zé)任的邊際回報(bào)越高｡委托人通過(guò)責(zé)任下放讓代理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也施以了激勵(lì),所以當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)增加,激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)增加｡為什么同一個(gè)問(wèn)題有二個(gè)截然不同的結(jié)論?主要有二種解釋:(1)不確定應(yīng)該分為噪音(noise)和波動(dòng)(volatility)二類｡噪音(如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的誤差)不能影響代理人的行為,而波動(dòng)(如產(chǎn)出方式的變換)影響代理人的行為｡當(dāng)噪音增加會(huì)減少激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)代理人的影響,而波動(dòng)增加則會(huì)增加激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)代理人的影響｡ [7] (2)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)的關(guān)系依賴于企業(yè)控制權(quán)的性質(zhì)｡由管理者控制的企業(yè),企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越大,越少使用強(qiáng)激勵(lì)｡因?yàn)?管理者不愿意多冒風(fēng)險(xiǎn)｡但由所有者控制的企業(yè),所有者更愿意管理者多冒風(fēng)險(xiǎn),所以風(fēng)險(xiǎn)越大,激勵(lì)越強(qiáng)｡ [8]
　　
　　二、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
　　
　　激勵(lì)的效果與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)密切相關(guān)｡激勵(lì)理論涉及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的爭(zhēng)論很多,其中爭(zhēng)論最多的是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中使用客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)還是主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)｡
　　客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分為絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)｡絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是針對(duì)單個(gè)代理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),沒(méi)有相互的比較,代理人的收入是自己業(yè)績(jī)的函數(shù)｡相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是經(jīng)過(guò)同類人員的業(yè)績(jī)比較后,做出的評(píng)價(jià),代理人的收入是其他人業(yè)績(jī)的函數(shù)｡相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要優(yōu)點(diǎn)包括:一是剔除了代理人共同面臨的不確定性因素,降低了代理人的風(fēng)險(xiǎn);二是它使委托人對(duì)代理人的業(yè)績(jī)觀察更容易,因?yàn)槲腥私o代理人業(yè)績(jī)排序比直接觀察產(chǎn)出數(shù)量而言更容易｡但是,相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)容易引起代理人間相互“拆臺(tái)”或共謀而影響工作效率｡相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中研究最多的是錦標(biāo)賽制｡拉澤爾和羅森 [9(841-864)] 認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)具有類似錦標(biāo)賽的特征,如果代理人間的業(yè)績(jī)是相關(guān)的,可以像錦標(biāo)賽一樣對(duì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員根據(jù)不同的貢獻(xiàn)來(lái)排序,按所居的序位來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì), 最高產(chǎn)出者收到最高的獎(jiǎng)勵(lì)｡他們特別強(qiáng)調(diào)拉大輸贏者的獎(jiǎng)勵(lì)差距,可以激勵(lì)努力工作｡這一觀點(diǎn)引起了爭(zhēng)議,如有些人認(rèn)為雖然美國(guó)CEO與普通職工收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國(guó)家,但正是這種贏者通吃(winner-take-all)的強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制加劇了經(jīng)理市場(chǎng)的流動(dòng)｡?④然而,一些學(xué)者認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中,合作是重要的,拉開代理人收入的差距不利于合作,輸者承擔(dān)所有責(zé)任(loser-take-all)比贏者通吃更有效｡ [10] 與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相反,主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)完全以評(píng)價(jià)者的主觀感受為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)代理人的業(yè)績(jī)｡在此基礎(chǔ)上締結(jié)的合約稱為隱含合約或關(guān)系型合約 (relational contract)｡主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在短期內(nèi)不易實(shí)行,但長(zhǎng)期實(shí)施有效｡因?yàn)榻?jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸,委托人對(duì)代理人的能力有信息優(yōu)勢(shì),這使激勵(lì)機(jī)制和工作安排更有效｡其不足之處是委托人容易在評(píng)判過(guò)程中加入個(gè)人偏見(jiàn)和感情因素,而導(dǎo)致評(píng)價(jià)失真,并且誤使代理人將精力用于拉攏上級(jí)的關(guān)系上,在組織中形成勾心斗角,破壞組織中的合作｡另一方面,由于主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以為第三方所確認(rèn),委托人有可能存在道德風(fēng)險(xiǎn),如故意低估代理人的業(yè)績(jī)以獲得更多的剩余｡
　　業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不全面或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)功能失調(diào)(dysfunction)的問(wèn)題｡當(dāng)出現(xiàn)代理人花了大量時(shí)間和精力從事與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有關(guān)的工作,而不惜損害其他方面的工作時(shí),就稱為激勵(lì)功能失調(diào),有時(shí)也稱為扭曲(distortion)或多任務(wù)代理問(wèn)題(Multi-tasking)｡產(chǎn)生激勵(lì)功能失調(diào)的根源是代理人同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù),或者一項(xiàng)任務(wù)是多維的,而激勵(lì)合約和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以全方位地顧及到,代理人就利用所有的資源與激勵(lì)機(jī)制“博弈”,以便使自己的利益最大化｡根據(jù)霍姆斯特姆和米爾格雷姆的研究, [11](24-52) 當(dāng)代理人承擔(dān)多任務(wù)的時(shí)候,如果只有其中部分任務(wù)被評(píng)價(jià),代理人就會(huì)只將精力集中在被評(píng)價(jià)的任務(wù)上,而使其他任務(wù)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題惡化｡為防止出現(xiàn)這種結(jié)果,績(jī)效管理系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)該在多個(gè)任務(wù)間盡可能的進(jìn)行平衡,避免只側(cè)重其中某些任務(wù)｡如果委托人希望代理人對(duì)難以觀察的任務(wù)上多投入精力,那么對(duì)容易評(píng)價(jià)和監(jiān)督的任務(wù)應(yīng)該使用弱激勵(lì)｡貝克爾 [12](45-67) 認(rèn)為激勵(lì)功能失調(diào)是組織激勵(lì)中非常嚴(yán)重的問(wèn)題｡所以激勵(lì)機(jī)制不僅要考慮在激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)間的權(quán)衡,而且還應(yīng)考慮到功能失調(diào)程度和風(fēng)險(xiǎn)間的權(quán)衡｡因?yàn)榇砣顺袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大,激勵(lì)功能失調(diào)的程度越小｡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的選擇要考慮其所帶來(lái)的功能失調(diào)的程度和風(fēng)險(xiǎn)｡如果組織中代理人工作合作多,就應(yīng)該增加風(fēng)險(xiǎn),這樣可以減少一定程度的功能失調(diào)｡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)也會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)功能失調(diào)｡因此,為減少業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)帶來(lái)的問(wèn)題,應(yīng)將兩種評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用,因?yàn)橥瑫r(shí)運(yùn)用比單獨(dú)使用更有效,激勵(lì)作用也更強(qiáng)｡ [13](1125-1156)
　三、 激勵(lì)合約
　　
　　激勵(lì)合約有兩個(gè)最重要的特征,一是理性約束或參與約束,即給代理人的收入要不少于他的保留效用;二是激勵(lì)兼容或講真話,即合約保證代理人努力的效用高于偷懶的效用｡激勵(lì)合約分為二類:靜態(tài)合約和動(dòng)態(tài)合約｡如果本期合約和行為不影響下期合約就稱為靜態(tài)合約,反之稱為動(dòng)態(tài)合約｡
　　
　　(一)靜態(tài)合約
　　
　　靜態(tài)合約分為二種:以行為為基礎(chǔ)的合約和以結(jié)果為基礎(chǔ)的合約｡前者主要是根據(jù)代理人的投入來(lái)定,比如小時(shí)工資制以代理人投入時(shí)間為基礎(chǔ)｡后者包括分成合約､計(jì)件工資和股權(quán)激勵(lì)合約等｡分成合約是最早被分析的激勵(lì)合約,公式可以表達(dá)為S=rY(e),0?r?1｡當(dāng)0<1時(shí),委托人與代理人共同分享剩余和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)｡計(jì)件工資實(shí)際是分成合約的特例,委托人允許代理人使用資產(chǎn)并根據(jù)產(chǎn)出來(lái)付給薪酬｡公式表達(dá)為:S=
計(jì)算, 與代理人的能力無(wú)關(guān)｡所以,勞動(dòng)力市場(chǎng)存在分離均衡,高能力者選擇使用計(jì)件工資的企業(yè),低能力者選擇小時(shí)工資制的企業(yè)｡股權(quán)激勵(lì)合約是以企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的激勵(lì)合約,包括股票期權(quán)､員工持股計(jì)劃､股票增值權(quán)等,在形式上是非線性支付｡對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系有二種不同的觀點(diǎn)｡默爾克等 [15](293-315) 對(duì)371家美國(guó)最大企業(yè)董事會(huì)成員持股狀況進(jìn)行分段線性回歸,發(fā)現(xiàn)管理層持股比重與公司盈利及市場(chǎng)表現(xiàn)之間存在反向的U型曲線關(guān)系｡默克勒林和瑟維斯 [16](595-618) 對(duì)1976年到1986年間美國(guó)1000多家上市公司的回歸分析發(fā)現(xiàn),只要管理層持有的權(quán)益少于50%,管理層持股比重增加與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)｡另一些學(xué)者認(rèn)為企業(yè)是由各種合約組成的,不同的企業(yè)有最適合自己特定環(huán)境的股權(quán)激勵(lì)合約,要找到管理層持股比重與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在某種關(guān)聯(lián)是不可能的｡ [4](1155-1177) 這些觀點(diǎn)也得到其他學(xué)者的驗(yàn)證｡拉姆伯特等 [17](129-149) 又證明了股票期權(quán)激勵(lì)的效果與代理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度和他持有的其他財(cái)富狀況相關(guān)｡如果他的其他財(cái)富狀況好,風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度低,股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)有效｡由于風(fēng)險(xiǎn)的承受程度和股票價(jià)格所顯示業(yè)績(jī)的信息含量等原因,股票期權(quán)對(duì)公司的經(jīng)理層有激勵(lì)作用,但對(duì)一般的員工的激勵(lì)是無(wú)效的｡因?yàn)槠胀▎T工比經(jīng)理層的風(fēng)險(xiǎn)厭惡度高,經(jīng)濟(jì)狀況差,不愿意長(zhǎng)期持有高風(fēng)險(xiǎn)的股票期權(quán), 而且股票價(jià)格包含普通員工的努力和能力的信息甚少,所以以股票價(jià)格作為普通員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)不合理｡>　　關(guān)于這兩種和約的有效性,有兩派意見(jiàn),實(shí)證派從現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)和個(gè)案出發(fā),證明以結(jié)果為基礎(chǔ)的合約更有效,因?yàn)樗刮腥伺c代理人的偏好更統(tǒng)一,減少了二者的沖突｡而理論派從嚴(yán)密的數(shù)學(xué)推理來(lái)證明選擇哪種合約依賴于產(chǎn)出不確定的程度､風(fēng)險(xiǎn)回避､信息等各種變量｡
　　

<1時(shí),委托人與代理人共同分享剩余和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)｡計(jì)件工資實(shí)際是分成合約的特例,委托人允許代理人使用資產(chǎn)并根據(jù)產(chǎn)出來(lái)付給薪酬｡公式表達(dá)為:S=>

(二)動(dòng)態(tài)合約
　　
　　與靜態(tài)合約不同,在動(dòng)態(tài)合約中,代理人可以在先前的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上進(jìn)行再談判;而且由于是反復(fù)博弈,雙方能采取報(bào)復(fù)性行動(dòng)而使雙方選擇機(jī)會(huì)主義行為的可能性變小｡法瑪 [18](288-307) 認(rèn)為從長(zhǎng)期看,市場(chǎng)對(duì)代理人有約束作用｡因?yàn)槠髽I(yè)提供給求職者的工資依賴于他在上個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn),市場(chǎng)提供完美的激勵(lì)機(jī)制｡他認(rèn)為即便沒(méi)有明確合約的情況下,由于聲譽(yù),代理人也會(huì)努力工作｡霍姆斯特姆 [19] 將法瑪?shù)乃枷胄问交?認(rèn)為代理人維護(hù)市場(chǎng)聲譽(yù)是出于對(duì)職業(yè)生涯(career concerns)的考慮｡他的模型只有市場(chǎng)和代理人｡代理人能力的分布是公共信息｡當(dāng)代理人的能力固定不變時(shí),市場(chǎng)通過(guò)對(duì)產(chǎn)出的觀察而推知代理人的能力,或者說(shuō),代理人努力工作會(huì)影響市場(chǎng)對(duì)其能力的預(yù)期,今天的工作影響他明天的收入｡市場(chǎng)對(duì)代理人能力的了解越精確,代理人努力的激勵(lì)越少,當(dāng)市場(chǎng)對(duì)代理人能力估計(jì)的不確定消失時(shí),激勵(lì)也消失｡由于存在學(xué)習(xí)效應(yīng),通過(guò)邊干邊學(xué),代理人的能力也不斷演進(jìn),市場(chǎng)對(duì)其潛能判斷的波動(dòng)越大,職業(yè)生涯對(duì)代理人的激勵(lì)作用越有效｡代理人年輕的時(shí)候比年老的時(shí)候工作更努力, 因?yàn)樗麄兏芡ㄟ^(guò)市場(chǎng)建立聲譽(yù)｡但霍姆斯特姆認(rèn)為盡管市場(chǎng)的作用顯著,但不能完全替代合約｡因?yàn)榇砣丝偸窃谀贻p時(shí)投入過(guò)多,而在年老時(shí)投入不足,并且由于風(fēng)險(xiǎn)厭惡和貼現(xiàn)使得市場(chǎng)的作用有限,所以激勵(lì)合約是必要的｡蓋本斯和墨菲 [20] 發(fā)展了法瑪-霍姆斯特姆模型,證明明確合約和不明確的合約(職業(yè)生涯)之間是可以替代的｡他們對(duì)1971—1989年期間3000個(gè)CEO薪酬和業(yè)績(jī)進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)在CEO退休的前3年,股東財(cái)富增加10%,CEO的補(bǔ)償增加1.7%,而對(duì)于離退休的時(shí)間多于3年的CEO,這個(gè)數(shù)字只有1.3%｡他們認(rèn)為這表明激勵(lì)強(qiáng)度隨退休時(shí)期的靠近而增加｡這些研究證明,代理人的任務(wù)越多,市場(chǎng)對(duì)其從業(yè)績(jī)到能力的推斷就越弱,這影響了代理人的努力｡對(duì)政府官員來(lái)說(shuō)職業(yè)生涯的利害關(guān)系超過(guò)貨幣性激勵(lì)｡政府機(jī)構(gòu)的目標(biāo)不清､承擔(dān)的任務(wù)過(guò)多會(huì)影響工作的努力｡所以,雖然,職業(yè)生涯的利害關(guān)系對(duì)政府官員具有激勵(lì)作用,但由于任務(wù)多而目標(biāo)不清,會(huì)引起工作投入不足｡
　　注重實(shí)證的經(jīng)濟(jì)學(xué)家從現(xiàn)實(shí)中觀察到,企業(yè)在涉及跨時(shí)期雇用關(guān)系時(shí)使用遞延支付合約｡遞延支付合約是企業(yè)對(duì)年輕雇員采用回報(bào)低于投入的合約,而對(duì)年長(zhǎng)者則相反｡有些人認(rèn)為遞延支付是由于雇員離開會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,企業(yè)為了減少由此而產(chǎn)生的人員調(diào)整成本,以吸引住能長(zhǎng)期留在企業(yè)的雇員,而使用這樣的合約,在勞動(dòng)市場(chǎng)上愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)中的人會(huì)選擇這樣的合約,所以它是一種篩選機(jī)制｡另一種解釋是企業(yè)需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后才能真正了解雇員的業(yè)績(jī),所以在決定是否留用時(shí)需要一段考察的時(shí)間,在這段時(shí)間給予低工資｡但拉澤爾 [21](606-620) 認(rèn)為遞延支付是一種激勵(lì)的手段｡因?yàn)楣蛦T越到職業(yè)生涯的后期,越有激勵(lì)怠工｡這是由于隨著退休年限的接近,他的聲譽(yù)成本降低｡激勵(lì)的辦法是推遲支付,即年青的雇員收入低于產(chǎn)出,年老的雇員收入高于產(chǎn)出,在整個(gè)工作期間,邊際回報(bào)等于邊際產(chǎn)出,達(dá)到均衡｡由于年老的雇員收入高于投入,一般不愿意自愿退休,所以,使用遞延支付的企業(yè)只有使用強(qiáng)制退休制｡
　　
　　四、 結(jié)束語(yǔ)
　　
　　經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,激勵(lì)理論的很多結(jié)論已被驗(yàn)證｡檢驗(yàn)方法有實(shí)證研究､案例研究､行業(yè)調(diào)查､歷史數(shù)據(jù)分析､實(shí)驗(yàn)分析方法等,但運(yùn)用得最多的是實(shí)證研究｡雖然用實(shí)證研究來(lái)檢驗(yàn)激勵(lì)理論存在不少問(wèn)題,?⑧ 但隨著實(shí)證研究分析方法的不斷改進(jìn),研究所需的數(shù)據(jù)也日漸豐富,激勵(lì)理論中的許多成果都將被檢驗(yàn),激勵(lì)理論的檢驗(yàn)將促進(jìn)激勵(lì)理論的發(fā)展和完善｡隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,激勵(lì)的問(wèn)題日顯重要｡激勵(lì)理論不僅能解釋我們周圍發(fā)生的許多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,而且也能為我國(guó)激勵(lì)制度的改革提供新的思路｡國(guó)內(nèi)已有一些學(xué)者運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)分析現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,但與現(xiàn)實(shí)的需求相比,目前的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠｡☆
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　　注 釋:
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　　①分析的假設(shè)條件是:(1)代理人和委托人都是完美理性,追求效用最大化;(2)沒(méi)有再協(xié)商或再談判;(3)委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性｡
　?、陲L(fēng)險(xiǎn)成本受三個(gè)因素的影響:r的大小､Y對(duì)外部不確定環(huán)境的敏感度以及代理人的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度｡這三個(gè)因素增大,風(fēng)險(xiǎn)成本也增大｡
?、廴绻?lì)合約是線性的,則B應(yīng)該增大,而 r應(yīng)該變小｡
　?、茉?982到1998年間美國(guó)的CEO平均收入增長(zhǎng)175%,而同一時(shí)期,工人的工資只增長(zhǎng)7.2%｡他們的收入是普通工人的150倍 ,而在德國(guó)是21倍,在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999)｡
　　
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