如果將經(jīng)理的生產(chǎn)函數(shù)表示為:π=θ+α+ε,其中:π—經(jīng)理的產(chǎn)出,θ—經(jīng)理的能力,α—經(jīng)理的努力程度,ε—外生的隨機變量(如技術(shù)或市場的不確定性)｡外生隨機變量對ε產(chǎn)出的影響具有系統(tǒng)性,對每位經(jīng)理的產(chǎn)出都有影響｡那么,可以認為經(jīng)理的業(yè)績進而企業(yè)的績效主要由兩個方面的因素決定:一是經(jīng)理努力的供給α;二是經(jīng)理的能力水平θ｡也就是說經(jīng)理能力狀態(tài)和努力狀態(tài)影響了企業(yè)的績效｡研究處于不同職業(yè)生涯階段的經(jīng)理特征變化規(guī)律及其與企業(yè)績效､規(guī)模的關系有著十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義｡　　

　　一､文獻回顧
　　
　　對職業(yè)生涯的研究始于聲譽效應｡Fama(1980)認為在競爭的經(jīng)理市場上,經(jīng)理的市場價值決定于過去的經(jīng)營業(yè)績,從長期來看,經(jīng)理必須對自己的行為負完全責任,因此,經(jīng)理出于職業(yè)生涯的考慮在早期階段將努力工作,提高聲譽以利于后期收入的提高｡ [1](288-307) Kreps and Wilson(1982)､ [2](963-494) Milgrom and Roberts(1982) [3](433-459) 等人將Fama的思想進行了模型化,證明了經(jīng)理會在早期努力工作,因為這時經(jīng)理市場還在評估經(jīng)理的能力,但后期努力程度將低于有效率的水平,也就是說經(jīng)理的努力程度與未來的任職時間有關系｡Gibbons & Murphy(1992)研究了考慮職業(yè)生涯的情況下最優(yōu)激勵合同的設計問題, 認為隱性激勵和顯性激勵可以相互替代,在經(jīng)理職業(yè)生涯的前期,隱性激勵效果好,不需要高的顯性激勵,但隨著經(jīng)理年齡的增長,越接近職業(yè)生涯的尾聲,顯性激勵契約的需求越高｡ [4](468-505) Gompers & Lerner(1999)對美國基金管理人員薪酬的實證研究證實了Gibbons & Murphy(1992)的理論推導｡ [5](3-44) Predergast & Stole(1996)發(fā)現(xiàn)在項目初始階段,為了表現(xiàn)能力,經(jīng)理會夸大自己獲得信息的數(shù)量和質(zhì)量,但在項目的最后階段變得十分保守,不愿意認同新變化以掩飾前期的失誤｡ [6](1105-1134) Caruana & Celentani(2002)研究了經(jīng)理在不同職業(yè)生涯階段的投資偏好,他們認為經(jīng)理在職業(yè)生涯的早期,經(jīng)理對待投資的態(tài)度取決于初始聲譽,如果聲譽好則會過度投資,初始聲譽差,則比較保守｡ [7] Grahan et al.(2004)的研究發(fā)現(xiàn)有75%的CEO出于職業(yè)生涯的考慮,會利用盈余管理的手段達到當期的利潤目標,董事會根據(jù)當期的業(yè)績修正對CEO能力的認識,而這種認識影響著經(jīng)理的未來職業(yè)機會｡ [8] 在國內(nèi)的學者中,張必武和石金濤(2005)對國內(nèi)外人口特征與績效關系的研究進行了總結(jié)｡ [9] 朱治龍和王麗(2004)對上市公司經(jīng)營者個性特征與公司績效的相關性進行了實證研究,他們的結(jié)論是經(jīng)營者年齡和資歷與公司績效負相關,學歷､政治面貌和社會地位與績效正相關｡ [10] 李平和曾德明(2003)研究了經(jīng)理個人特征對績效的影響機理｡ [11]
　　
　　二､經(jīng)理職業(yè)生涯三階段模型
　　
　　 為建立職業(yè)生涯模型,我們將考察兩個變量:能力狀態(tài)和努力狀態(tài)｡
　　 在一個充分競爭的經(jīng)理市場中,提供有關經(jīng)理能力的信號有學歷､財富狀況以及工作經(jīng)歷｡Spence(1974)論述了學歷反映能力的有效性; [12](74-355) 張維迎(1995)證明了財富或者經(jīng)理報酬可衡量經(jīng)理的能力｡ [13] 經(jīng)歷作為經(jīng)理成長歷程的記錄對能力的顯示具有重要作用｡從人類實踐的經(jīng)驗中不難體會到這一點的重要性｡現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)在選擇除畢業(yè)生以外的新員工時都特別強調(diào)相關工作經(jīng)驗這一事實為經(jīng)歷顯示能力的觀點提供了支持｡于是經(jīng)理的能力可表述為θ=f(學歷,收入,經(jīng)歷)｡在大多數(shù)情況下,學歷不隨經(jīng)理年齡t 的變化而變化,但是,經(jīng)理收入以及經(jīng)歷的積累是與經(jīng)理年齡正相關的｡因此,隨著經(jīng)理年齡的增長,經(jīng)理的能力不斷增強｡
　　 另一方面,企業(yè)的規(guī)模S與時間正相關｡隨著時間的推移,S會增大｡即使在某些時間點上或在一定的ΔT內(nèi),規(guī)模會停滯不前或者減小,但是一定存在一個T?*,使得在ΔT>T?*時,ΔS>0,規(guī)模增大,于是有:s′?t>0｡
　　企業(yè)的規(guī)模越大,管理復雜性將成幾何級數(shù)遞增｡因此,任何理性的委托人都希望在自己的成本約束下選擇能力與本企業(yè)規(guī)模相適應的經(jīng)理,因為規(guī)模越大需要的能力越強｡另一方面,代理人希望在自己能力約束條件下謀求最大規(guī)模企業(yè)的控制權(quán),因為這樣可以獲得更多的控制權(quán)收益以及更好的聲譽｡如此,在市場均衡時, 經(jīng)理的能力和企業(yè)的規(guī)?？倳_到最佳的匹配｡
　　考慮聲譽效應,經(jīng)理的努力隨時間遞減,但是,經(jīng)理的能力隨時間不斷增強｡結(jié)合能力與企業(yè)規(guī)模匹配的討論,本文給出經(jīng)理職業(yè)生涯的三階段模型,如下圖所示,π為經(jīng)理的產(chǎn)出,也可理解為企業(yè)績效;θ為經(jīng)理能力的增長曲線,也可理解為經(jīng)理所控制企業(yè)規(guī)模的增長曲線;α為經(jīng)理努力狀態(tài)的變化曲線｡??
　　 令經(jīng)理的生命周期為:t∈(0,T],而經(jīng)理的職業(yè)生涯為:t∈[T?k,T?c]｡
　　 其中:0<
　　階段Ⅰ:t∈[T?k,T?n],成長期｡由于有控制權(quán)及其收益的需要,經(jīng)理本人有一個較大的控制權(quán)預期,因此經(jīng)理努力水平較高,1≥α?t> 0｡甚至會竭盡全力,使α?t=1(有時經(jīng)理本人會這樣認為)｡然而,由于經(jīng)理比較年輕,經(jīng)驗不足,能力沒有達到一定的水平,因此,其所能掌控的企業(yè)規(guī)模不會大｡此時,由于晉升或降級的概率比較大,控制權(quán)大小即所控制的企業(yè)規(guī)模還會出現(xiàn)波動｡不過,從一個較長的時期來看,所掌控的企業(yè)規(guī)模會不斷增加｡在此階段的后半期,所控制的企業(yè)規(guī)模增長加快,使得S′?t>0､S″?t>0,同時,經(jīng)理的產(chǎn)出會不斷增長｡
　　階段Ⅱ:t∈[T?n,T?m),頂峰期｡在T?n點,企業(yè)規(guī)模成長曲線出現(xiàn)拐點,S′?t(T?n)=0,經(jīng)理在控制權(quán)的獲取上,不再像階段Ⅰ那樣漸進式增長,而是一躍成為較大規(guī)模公司的董事長或者總經(jīng)理,達到職業(yè)生涯的最高峰｡考慮到控制權(quán)不僅僅決定于企業(yè)的規(guī)模,還決定于經(jīng)理的聲譽､威信以及在領導團隊中的談判能力,而這些只有通過經(jīng)理與其他管理人員的無數(shù)次博弈后才能有效建立,因此在這一階段中控制權(quán)會有所增長S′?t>0,但是增長的速度較低S″?t<0｡一直到T?m時,經(jīng)理擁有了預期的控制權(quán),達到控制權(quán)的極大值｡在此階段,1≥α?t>0,但是努力程度較階段Ⅰ已有下降,α′?t<0｡此階段的產(chǎn)出也有增長的趨勢｡
　　階段Ⅲ:t∈[T?m,T?c],衰退期｡這已是經(jīng)理職業(yè)生涯的最后階段,雖然此階段的經(jīng)理能力狀態(tài)保持在一個較高的水平,但是由于聲譽效應的影響,此時 α?t=0或者說接近于0,隨著退休期臨近和職業(yè)生涯的結(jié)束,可能會出現(xiàn)努力為負的情況α?t<0,經(jīng)理的行動對企業(yè)績效以及企業(yè)的后續(xù)發(fā)展形成負面影響｡
??表1經(jīng)理職業(yè)生涯階段及其特征
　　
　　
　　
　　(一)研究假設
　　 假設1:經(jīng)理控制的企業(yè)規(guī)模與經(jīng)理年齡正相關｡
　　 前面的分析表明,經(jīng)理能力是個不斷積累的過程,因此與年齡相關｡而正是因為市場觀察到了這一關系才將較大規(guī)模的企業(yè)的控制權(quán)授予能力更強的經(jīng)理｡
　　
　　 假設2:考慮經(jīng)理職業(yè)生涯的階段性,當t≤55時,企業(yè)績效與年齡正相關;當t>55時,企業(yè)績效與年齡負相關｡
　　
　　 從三階段模型中發(fā)現(xiàn),在前兩階段,能力增長對產(chǎn)出的正面影響大于努力不足對產(chǎn)出的負面影響時,產(chǎn)出不斷增加;而最后一階段,努力不足對產(chǎn)出的負面影響大于能力的有限增長對產(chǎn)出的正面影響,產(chǎn)出降低｡考慮到實證研究對象是中國的上市公司,國有股占有超過60%的比例,而中國是一個存在強制性退休制的國家,退休年齡為60;另一方面,我國上市公司的高級管理人員的年齡最大值為 85,最小值為27,兩者的平均值為56｡因此,我們可以假定T?m =56為職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點｡因此,我們將樣本分為t≤56和t>56兩個子樣本分別進行考察｡
　　
　　(二) 樣本情況與變量說明
　　
　　 數(shù)據(jù)主要來源于數(shù)據(jù)庫“CSMAR” 中的財務數(shù)據(jù)庫和治理數(shù)據(jù)庫｡主要數(shù)據(jù)文件包括治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫中的公司基本情況文件,董事､監(jiān)事及高級管理人員情況文件,以及財務數(shù)據(jù)庫中的資產(chǎn)負債表文件､現(xiàn)金流量表文件､利潤及利潤分配表文件｡
　　樣本是以下幾個條件的交集:(1)在滬深兩市上市的A股上市公司;(2)數(shù)據(jù)區(qū)間為2001年12月31日—2004年12月31日;(3)非金融行業(yè);(4)數(shù)據(jù)披露完整､正確｡
　　??表2變量定義及其說明〖STBZ〗〖BG(〗〖BHDFG1*2,FK10,K25F〗〖HT6〗變量〖〗變量說明〖BHDG1*3,FK10,K25ZQ1F〗〖HT6〗ROA 〖〗總資產(chǎn)報酬率,企業(yè)績效〖BH〗lnASSET〖〗總資產(chǎn)自然對數(shù),企業(yè)規(guī)?！糂H〗AGE〖〗高級管理人員的年齡〖BH〗LEVE〖〗財務杠桿,即負債率,LEVE=總負債/總資產(chǎn)〖BG)F〗
　　?

(三) 實證結(jié)果與分析
　　
　　1.描述性統(tǒng)計｡描述性統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高級管理人員的平均年齡為47.36,極差為58,差距較大｡財務杠桿均值為0.487,處在一個比較合理的水平;ROA均值為 0.008,這一收益率較低｡同時對分年度樣本的考察發(fā)現(xiàn)財務杠桿比率逐年增大,從2001年的0.455增加到2004年的0.525,表明企業(yè)的財務風險不斷擴大,但是從管理者角度來看,上市公司高級管理人員的進取精神不斷增強,也說明管理者對市場充滿信心｡ROA呈逐年下降趨勢,可能的原因包括市場競爭加劇､原材料價格和人力成本的增加,也與近年的能源緊缺有關｡樣本公司的規(guī)模不斷擴大,說明競爭的結(jié)果是資本越來越集中｡
　　2.相關分析與一元回歸分析
　　(1)對于假設1,結(jié)果如表3和表4｡
　　??表3 公司規(guī)模與高級管理人員年齡的相關系數(shù)矩陣
　　
　　
　　
　　從表3可知企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡相關系數(shù)為0.198,說明企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡之間關系較為緊密｡P<0.05,接受兩變量相關的假設｡根據(jù)表4,系數(shù)通過了t檢驗,模型通過了F檢驗,因此回歸方程有意義｡表明企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡正相關｡
　　(2)對于假設2,結(jié)果如表5､表6､表7｡
　　
　　表5分年齡段的績效與年齡的相關系數(shù)
　　
　　??表6 公司績效與高管年齡的線性關系
　　
　　?表7公司績效與高管年齡的線性關系
　　
　　?從以上三表中發(fā)現(xiàn):當t≤56時,ROA與高級管理人員的年齡相關系數(shù)為0.139,為正,且P<0.05;同時,F值為10.209,回歸方程有意義｡因此績效與年齡具有顯著的正相關性｡當t>56時,年齡與ROA相關系數(shù)沒有顯著性,一元回歸分析也沒有通過F檢驗和t檢驗,因此業(yè)績與 AGE沒有相關性｡因此,對于假設3,當t≤56時,績效與年齡正相關的假設成立;t>56時,績效與年齡負相關的假設不成立｡
　　為進一步強化上述關系,我們進行了多元回歸,在對規(guī)模和年齡關系的回歸方程中控制了財務杠桿,得到了規(guī)模和年齡正相關的結(jié)論;在分年齡段的績效與年齡關系的會歸方程中控制了財務杠桿和企業(yè)規(guī)模,發(fā)現(xiàn)當t≤56時,績效與年齡正相關,t>56時,績效與年齡沒有顯著的相關性,支持了相關分析和一元回歸的結(jié)論｡
　　
　　四､結(jié) 論
　　
　　第一,經(jīng)理的能力信號包括經(jīng)歷和學歷,而經(jīng)歷隨著經(jīng)理工作經(jīng)驗和相關知識的不斷積累,即使學歷是靜態(tài)的,經(jīng)理的能力也會隨著年齡不斷增長｡由于經(jīng)營管理的復雜性與企業(yè)規(guī)模大小密切相關,因此,規(guī)模較大的企業(yè)將雇傭能力更強的經(jīng)理;同樣地,能力更強的經(jīng)理更愿意經(jīng)營更大規(guī)模的企業(yè),以獲得更大的控制權(quán)私人收益,這是作為隱性激勵機制的控制權(quán)激勵作用的結(jié)果｡于是,規(guī)模與經(jīng)理的年齡成了顯著的正相關關系｡
　　第二,企業(yè)績效是經(jīng)理能力和努力的函數(shù),績效決定于能力和努力的組合情況｡年輕經(jīng)理努力程度高,激勵狀況好,而能力又不斷地積累,因此這類經(jīng)理(t≤56)的績效隨著年齡的不斷增長,會得到提高｡而年長的經(jīng)理(t>56),努力程度低,能力增長有限,因此綜合作用的結(jié)果是企業(yè)績效與年齡的關系不具有確定的關系｡這一結(jié)論的啟示,在選擇經(jīng)理時不但要考慮能力狀況,還要考慮激勵狀況｡在經(jīng)理的不同職業(yè)生涯階段, 設計不同的激勵機制對企業(yè)的績效尤為重要｡☆
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　　主要參考文獻:
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