二級人力資源師論文范文

　　人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。以下是學習啦小編為大家整理的關于二級人力資源師論文范文，歡迎大家閱讀!

　　二級人力資源師論文范文篇1

　　民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建

　　摘 要：民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎上，從認識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。

　　關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理

　　當前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關理論，對此問題進行探討。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述

　　戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)配置可靠的人力資源。

　　相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

　　二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

　　戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。

　　第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應對企業(yè)外部環(huán)境變化。

　　第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

　　三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

　　根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

　　第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導致人才的引進也只是為了應急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權賦責，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關情況的知情權，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。

　　第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。

　　第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標和任務下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。

　　四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議

　　針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：

　　第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團體。

　　第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況;分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題;預測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量;制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致;確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?搞好反饋調(diào)整。

　　第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓理念，充分認識到培訓開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。在此基礎上，科學分析員工培訓的需求分析，做到培訓的有的放矢。另外，還要完善培訓體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓開發(fā)體系。

　　參考文獻：

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　　二級人力資源師論文范文篇2

　　當前政府部門人力資源現(xiàn)狀及對策

　　如何科學合理地管理政府部門的人力資源，促進經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設事業(yè)的健康發(fā)展，是當前公共領域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應該高度重視，認真研究。

　　一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1.現(xiàn)代人力資源管理觀念不夠深入。當前，我國許多政府部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，沒有樹立為人服務的觀念，受傳統(tǒng)封建專制和集權主義影響依然很大。“單位作為個人安身立命的依托”、“公務員是鐵飯碗、國家干部”等觀念仍然延續(xù)，導致身份性用人傾向的“另類管理”，這與現(xiàn)代先進的人力資源管理思想背道而馳，封閉性、福利性的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進行改革，現(xiàn)代管理中的崗位管理、聘用管理等制度難以實施，造成政府部門工作人員在工作中因循守舊、缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，政府部門的活力、效率得不到有效提高。

　　2.人力資源培訓開發(fā)不夠重視。許多政府部門人力資源管理仍然存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，僅通過加強對人員的管理和約束來完成工作任務，缺乏對公務人員的培訓培養(yǎng)，忽視了工作人員素質(zhì)的提高，造成公務人員業(yè)務水平普遍不高，精于專業(yè)的人員少，經(jīng)常是5個人干3個人的活，而在一些關鍵崗位、重要崗位又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴重。另外，在管理的過程中，不重視人才的差異性以及對個人潛能的合理利用，壓抑了人才的工作熱情和服務效率，降低了人力資源的利用率。

　　3.人力資源管理體制不夠完善。2005年，我國頒布了《公務員法》，并在2008年底頒布《公務員培訓規(guī)定》、《公務員獎勵規(guī)定》、《公務員考核規(guī)定》三個試行規(guī)定，首次提出“公務員退出機制”。這對于我國政府部門的人事管理來說是一個大的進步，無論是在公務人員的甄選、培訓，還是考核等各個方面都取得了一定的進展。但其總體來說仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，傳統(tǒng)的政府人事管理制度長期形成的工作思維、工作方式以及工作慣性依然對當前我國政府的人力資源管理產(chǎn)生著極大的制約。一方面很難吸引優(yōu)秀人才，另一方面難以給人才充分的發(fā)展空間。部分政府部門由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等人際關系干擾等現(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進一步深化。

　　4.競爭激勵約束機制不夠健全。目前，公務員的評價機制不科學，一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次，公務員的選任機制，沒有發(fā)揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮?？陀^公正的績效考核制度的建立為對公務員的獎懲、任用、培訓、晉級增資提供重要依據(jù)，對調(diào)動公務員的積極性、優(yōu)化公務員隊伍、強化對公務員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學合理的績效考核機制和標準，就很難對公務員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價，至今效果并不理想;黨和公會監(jiān)督作用的弱化，導致政府人員管理約束機制乏力。

　　二、提高政府部門人力資源管理效率的對策

　　1.切實樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念?，F(xiàn)如今，人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務，管理創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將成為一切組織制勝的關鍵。新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,“管理就是服務”已經(jīng)成為共識。鑒于世界范圍內(nèi)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合中國人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)實狀況，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位的改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。創(chuàng)新的內(nèi)容至少要包括六個方面：管理理念的創(chuàng)新，管理體制的創(chuàng)新，管理機制的創(chuàng)新，管理制度的創(chuàng)新，管理組織的創(chuàng)新，管理技術的創(chuàng)新，而首要問題為理念的創(chuàng)新。為此，政府部門應該樹立人才資源是第一資源意識，尊重人才，愛惜人才，為引進高端人才、留住本地人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，為人才發(fā)揮作用提供一個平臺。

　　2.加大人力資源培訓開發(fā)力度。政府部門要大力實施人才戰(zhàn)略，高度重視人才發(fā)展，特別是要加強管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)和引進。通過增加公務員培訓的機會，重視人力資源的培訓，可以用較少的資金讓在職的公務員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發(fā)展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望。這樣可以提高政府公務員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。“培訓是穩(wěn)定人才的手段”，首先要明確政府部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即人才的知識、技能、素質(zhì)等的要求，分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實施計劃，通過構(gòu)建合理的培訓管理體系，形成政府部門自身獨具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。

　　3.加強法制性建設。隨著《國家公務員法》的頒布實施,我國對政府部門人力資源的管理正逐步走向法治化。但是,現(xiàn)行的公務員管理法規(guī)體系尚不夠完備,實現(xiàn)對公務員管理的現(xiàn)代化仍需要對現(xiàn)有單項法規(guī)的具體實施效果進行全面評估,進一步修改、補充和完善現(xiàn)有單項法規(guī)便于具體操作,從而構(gòu)建完整的公務員法規(guī)體系，大力推進政府部門人力資源管理的法制化。特別是對當前少數(shù)官員的貪腐、職業(yè)道德淪喪問題，主要手段就是要加強法制建設，完善法律體系，加大懲罰力度。要改變現(xiàn)行的組織用人程序，不要用人唯親，而要用人唯賢，善用和重用那些德才兼?zhèn)溆旨t又專的人才，要用政治頭腦、政治考量選拔人才。加大媒體的監(jiān)督力度，從提拔干部的源頭抓起，公開透明地選人用人，讓選中的干部官員，置于媒體輿論的監(jiān)督之下，置于人民群眾的監(jiān)督之下。

　　4.強化績效管理機制。績效管理、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。對于實現(xiàn)包括質(zhì)量在內(nèi)的各方面績效目標而言，政府應當既能為政府人員提供外在的激勵(如薪酬、待遇等)，也應當能提供內(nèi)在的激勵(如成就感、挑戰(zhàn)性、責任感等)。因此，要認真研究國內(nèi)外績效管理理論和實踐，結(jié)合實際，科學規(guī)劃，探索形成績效管理工作的整體思路和工作機制。要著重在健全完善政府績效管理指標體系上下功夫，堅持定性評估與定量評估相結(jié)合，科學設置各項考評指標及計分權重，增強考評指標的導向性和可比性。

　　目前，在政府經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理與公共服務四大職能中，與經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督相比，我國政府社會管理和公共服務的職能履行得還不充分，因此應當把社會管理和公共服務作為政府績效管理指標體系的主要內(nèi)容，促進政府全面正確履行職能。