房地產(chǎn)既是一種客觀(guān)存在的物質(zhì)形態(tài)，同時(shí)也是一項(xiàng)法律權(quán)利。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于房地產(chǎn)人力資源論文，一起來(lái)看看吧!

　　房地產(chǎn)人力資源論文篇1

　　淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，從無(wú)到有，經(jīng)過(guò)了起步、過(guò)熱、調(diào)整、回升，現(xiàn)已進(jìn)入高速發(fā)展階段。人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，對(duì)企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，房地產(chǎn)行業(yè)也不例外。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和城市化進(jìn)程加劇，促使中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)自出現(xiàn)以來(lái)基本上處于高速增長(zhǎng)狀態(tài)。未來(lái)幾年房地產(chǎn)行業(yè)仍將快速發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)人才的需求非常旺盛，人才問(wèn)題普遍成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。

　　1 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

　　人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的目的和愿景是通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

　　人力資源對(duì)于企業(yè)具有舉足輕重的作用。人力資源部門(mén)的作用主要體現(xiàn)在創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍、保留組織所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣、培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此，我們必須認(rèn)清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，來(lái)進(jìn)一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理水平。

　　近年來(lái)，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。諸多房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面，進(jìn)行了有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，也存在著制約房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的很多深層次問(wèn)題。

　　1.1 從業(yè)人員知識(shí)層次和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)整體較差

　　現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)普遍規(guī)模較小，許多房地產(chǎn)企業(yè)并不具備建筑施工、物業(yè)管理等相關(guān)員工隊(duì)伍，從業(yè)人員主要由管理人員、工程技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成。員工的知識(shí)層次和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)總體偏低，缺少高層次的項(xiàng)目策劃、融資、管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員。即便是戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)，大部分員工并不是出身于房地產(chǎn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。即使是作為中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍隊(duì)伍——深圳萬(wàn)科集團(tuán)，其從業(yè)人員出身于房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的僅占員工總數(shù)的30%左右。在工作中，從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺少政策和理論學(xué)習(xí)，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)和選拔。

　　1.2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)和績(jī)效考評(píng)應(yīng)用不到位

　　在實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)管理的房地產(chǎn)企業(yè)中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者對(duì)于未來(lái)崗位合適程度;晉升時(shí)用評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性;進(jìn)行員工培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求;規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和能力，比如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀(guān)等比較穩(wěn)定的特性?？?jī)效考核也關(guān)心諸如責(zé)任心方面的東西，但它強(qiáng)調(diào)人才在一定時(shí)間段里有關(guān)責(zé)任心方面的實(shí)際行為表現(xiàn)。雖然人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)客觀(guān)評(píng)價(jià)人才的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。績(jī)效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)觀(guān)察表現(xiàn)。因此，不能將人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單地替代績(jī)效考核，應(yīng)采取人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考核相結(jié)合的方法，建立房地產(chǎn)企業(yè)完善有效的人力資源管理機(jī)制，激勵(lì)企業(yè)人才更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　1.3 缺乏有效適宜的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，員工流失各有不同

　　利益動(dòng)力機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的核心問(wèn)題之一，利益動(dòng)力機(jī)制主要包括兩方面內(nèi)容：一是薪酬模式，二是績(jī)效激勵(lì)體系的設(shè)定。

　　戰(zhàn)略專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司的利益動(dòng)力機(jī)制比較完善，員工滿(mǎn)意度較好。這類(lèi)公司的一般員工以及專(zhuān)業(yè)員工的薪酬水平較高，流動(dòng)率很低，而小部分員工流失的主要原因是基于對(duì)個(gè)人工作以及生活穩(wěn)定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對(duì)較低，加之他們豐富的專(zhuān)業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)令一些小型的房地產(chǎn)公司青睞，此類(lèi)中層人員流動(dòng)性較高。

　　專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司的員工滿(mǎn)意度相對(duì)較低，流動(dòng)性大。雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的同時(shí)對(duì)于個(gè)人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。這類(lèi)公司的利益動(dòng)力機(jī)制沒(méi)有長(zhǎng)期性，結(jié)構(gòu)性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后逐漸向大型房地產(chǎn)公司過(guò)渡。

　　1.4 缺乏企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐步積累、形成的一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)力。品牌形象是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)。房地產(chǎn)市場(chǎng)由于同質(zhì)化嚴(yán)重，競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在品牌優(yōu)勢(shì)和附加值上，因此，優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)文化已成為房地產(chǎn)項(xiàng)目持久核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，并貫穿房地產(chǎn)實(shí)踐的全過(guò)程。但我國(guó)一些房地產(chǎn)企業(yè)的人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入企業(yè)人力資源管理工作中。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話(huà)。職工個(gè)人的價(jià)值趨向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使房地產(chǎn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

　　2 人力資源管理對(duì)策和建議

　　2.1 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，留住人才

　　目前，房地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，他們正處于一個(gè)強(qiáng)烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱(chēng)，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時(shí)間促進(jìn)員工的工作熱情，但隨著工作時(shí)間的推移，個(gè)人的發(fā)展與自我提升的要求就會(huì)變得越來(lái)越強(qiáng)烈。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點(diǎn)的發(fā)展空間，包括升遷、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣可以幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到其未來(lái)的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過(guò)程中的責(zé)任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識(shí)以及技能，使員工切實(shí)地成為企業(yè)的長(zhǎng)期合作者，謀求共同發(fā)展。

　　2.2 建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效 管理與薪酬體系

　　房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：第一，要考慮績(jī)效考核的機(jī)會(huì)成本，要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二，考核方式不必完全一致，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核方式。第三，避免完全量化狀況的出現(xiàn)。第四，績(jī)效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?？?jī)效考核不是一成不變的，要隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行不斷地調(diào)整。

　　在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，必須注意準(zhǔn)確地識(shí)別和明確客體，并在此基礎(chǔ)上注意薪酬設(shè)計(jì)的多樣化。面對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的復(fù)雜 工作環(huán)節(jié)，管理者必須仔細(xì)推敲企業(yè)某些業(yè)務(wù)之間的關(guān)系。比如在房地產(chǎn)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中策劃與銷(xiāo)售之間的關(guān)系。成功的項(xiàng)目策劃會(huì)使銷(xiāo)售工作僅限于形式，銷(xiāo)售工作量大幅度減少，資金回籠速度加快。反之，不具有顧客導(dǎo)向的項(xiàng)目策劃則會(huì)使銷(xiāo)售工作困難重重，銷(xiāo)售人員必須在銷(xiāo)售過(guò)程中根據(jù)消費(fèi)者的需求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行二次策劃、重整。策劃與銷(xiāo)售之間的因果關(guān)系在房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)因項(xiàng)目的不同而不同，是動(dòng)態(tài)變化的，這與其他性質(zhì)的企業(yè)策劃決定銷(xiāo)售之靜態(tài)關(guān)系截然不同，這就要求房地產(chǎn)企業(yè)的管理者不能只根據(jù)銷(xiāo)售結(jié)果這一表面現(xiàn)象輕易下結(jié)論，而必須分清和識(shí)別其結(jié)果是策劃人員的成績(jī)呢，還是銷(xiāo)售人員的功勞大。根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，在其業(yè)務(wù)中具有這種動(dòng)態(tài)關(guān)系的還有銷(xiāo)售進(jìn)度和施工工期之間互為條件的關(guān)系，物業(yè)管理對(duì)銷(xiāo)售的促進(jìn)關(guān)系等。另外，房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜的特點(diǎn)也要求其薪酬設(shè)計(jì)的多樣化。如，為體現(xiàn)公平、公正原則，管理者應(yīng)在房地產(chǎn)企業(yè) 建筑施工環(huán)節(jié)根據(jù)員工的勞動(dòng)量來(lái)分配薪酬，在房地產(chǎn)集團(tuán)公司可以根據(jù)出資額或所占股份進(jìn)行利益分配，對(duì)銷(xiāo)售人員可以按其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)發(fā)放薪酬，對(duì)策劃類(lèi)人員可以根據(jù)其策劃方案所產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行薪酬的分配，對(duì)高級(jí)管理人員可以根據(jù)其對(duì)公司的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的分配，必要時(shí)還可以附以期權(quán)激勵(lì)，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的潛能。

　　2.3 企業(yè) 文化是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)

　　房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)該真正的從本企業(yè)的實(shí)際入手，要對(duì)公司發(fā)展歷程進(jìn)行提煉，培育適合自身運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)的企業(yè)文化。房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面入手：培育建立在企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)基礎(chǔ)上的員工歸屬感，這需要領(lǐng)導(dǎo)者與員工充分溝通，共同尋找企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，有效幫助員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感和歸屬感;努力培養(yǎng)員工的成就感，當(dāng)然忠誠(chéng)度是建立在員工自身價(jià)值觀(guān)的基礎(chǔ)上的，企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)可以影響并引導(dǎo)員工的價(jià)值觀(guān)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地向著為 組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的價(jià)值觀(guān)方向靠攏。另外，這種在企業(yè)文化氛圍下的溝通，還可以很好地促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的完善，形成更適合員工的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　2.4 吸納人才

　　吸納人才提高房地產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將是新市場(chǎng)形勢(shì)下房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)之一。就我國(guó)目前房地產(chǎn)企業(yè)的情況來(lái)看，可從三方面入手，一是在企業(yè)內(nèi)部 應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔和挖掘本企業(yè)員工中具有培養(yǎng)潛力的人才，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)與外部學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。二是吸納企業(yè)外部的人力資本，外部的人力資本的吸納方式，應(yīng)靈活掌握，如針對(duì)高端人才可以實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施，分享企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的增值價(jià)值。三是 職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，不要讓人才頂著“天花板”工作，要給人才一個(gè)充分發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái)。

　　3 結(jié) 論

　　在我國(guó)，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作還沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀(guān)念。因此，作為人力資源的管理者，必須要未雨綢繆，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部 環(huán)境的變化，不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法，為企業(yè)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、基業(yè)常青。

　　房地產(chǎn)人力資源論文篇2

　　房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理成本控制研究

　　摘要：隨著近年來(lái)金融環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和地產(chǎn)業(yè)制度環(huán)境的變化，大多數(shù)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)逐漸地認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，于是紛紛加強(qiáng)對(duì)人才的管理。本文基于此問(wèn)題，探究房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策，力圖實(shí)現(xiàn)一定的學(xué)術(shù)研究意義及現(xiàn)實(shí)研究意義。

　　關(guān)鍵詞：房地產(chǎn);人力資源;成本管理

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有越來(lái)越重要的地位，而房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的快速發(fā)展，也促使越來(lái)越多的房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始重視房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理成本。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理成本存在的問(wèn)題

　　由于人力資源管理部門(mén)成立的時(shí)間比較短，企業(yè)建立人力資源管理體系的還需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，因此在很多方面仍然存在問(wèn)題：第一，部分房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理仍然處于基礎(chǔ)階段，企業(yè)對(duì)人力資源工作的投入相對(duì)不足，而且主要以事務(wù)性工作為主，要把企業(yè)人力資源做到人力資源方法論和專(zhuān)業(yè)工具的有效結(jié)合還有很長(zhǎng)的路要走。第二，企業(yè)尚未確認(rèn)人力資源管理所處的戰(zhàn)略地位，大型房地產(chǎn)集團(tuán)的控股子公司之間的人力資源管理關(guān)系定位不明晰，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略制定不明確、對(duì)下級(jí)公司缺乏監(jiān)督、與員工之間缺乏必要溝通，最終影響與其他經(jīng)營(yíng)管理者之間的相互合作。第三，部分企業(yè)的管理部門(mén)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)或者認(rèn)識(shí)存在有偏差，在員工的薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、福利管理和勞動(dòng)關(guān)系方面還有許多地方需要完善。另外，很多職能部門(mén)認(rèn)為對(duì)企業(yè)人力資源的管理是人力資源部門(mén)的事情，與自己并沒(méi)有太大關(guān)系，這種心態(tài)導(dǎo)致了人力資源管理工作無(wú)法形成統(tǒng)一性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。第四，房地產(chǎn)企業(yè)往往注意注重用人而忽視對(duì)職工的教育。近幾年房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，房地產(chǎn)市場(chǎng)不斷膨脹導(dǎo)致對(duì)人才的需求越來(lái)越高，業(yè)內(nèi)企業(yè)之間出現(xiàn)相互搶奪優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。對(duì)于開(kāi)發(fā)商來(lái)說(shuō)，他們主要從事的是房地產(chǎn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)和運(yùn)作，運(yùn)作的周期一般3是-5年，這種項(xiàng)目的特點(diǎn)是見(jiàn)效快，但是與此相比培養(yǎng)一個(gè)人才的成本要高出許多，因此企業(yè)往往不愿意對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們只能通過(guò)不斷的跳槽來(lái)提高自己的薪酬、職位以及其他方面的待遇，對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們寧愿付高新給那些工作經(jīng)驗(yàn)較長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，也不愿意花費(fèi)成本自己培養(yǎng)這種人才，這是典型的拿來(lái)主義，很容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，在一定程度上也增加了企業(yè)的管理成本，不利于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)性的發(fā)展壯大。

　　二、有效控制房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理成本

　　企業(yè)對(duì)于硬件設(shè)施的占有只能作為企業(yè)存在和發(fā)展的條件，與之對(duì)應(yīng)的，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理，才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新與再發(fā)展。企業(yè)要對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行科學(xué)的、現(xiàn)代化的管理。企業(yè)要貫徹以人為本的成本控制思想，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，從單純的降低成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人和人的行為的全面管理。對(duì)人力資源管理成本的控制包括以下四個(gè)方面：

　　(一)降低人力資源的取得成本

　　取得成本主要指企業(yè)為了獲取專(zhuān)業(yè)型人才而發(fā)生的一系列支出和費(fèi)用，包括招聘、選拔、錄用和安置成本。企業(yè)首先應(yīng)該制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，明確招聘的目的，規(guī)劃好每個(gè)階段企業(yè)人力資源的需求情況，保證招聘工作的順利進(jìn)行，在招聘的過(guò)程中，企業(yè)不應(yīng)該為了一味的降低成本而忽視對(duì)員工的要求，企業(yè)應(yīng)該站在未來(lái)發(fā)展的角度上為企業(yè)做好資源儲(chǔ)備。其次企業(yè)要選擇合適的招聘隊(duì)伍，他們不僅是招聘者，還是管理者。招聘人員要熟悉公司業(yè)務(wù)并且具有獨(dú)特的眼光，能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇合適的人才，降低選拔成本。

　　(二)降低人力資源的開(kāi)發(fā)成本

　　開(kāi)發(fā)成本是指企業(yè)為了開(kāi)發(fā)員工的潛能對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)所需要的費(fèi)用。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅能夠提高員工的技能，還可以讓新員工盡快熟悉企業(yè)的環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)。良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工有很多吸引力，他們會(huì)認(rèn)為這樣的企業(yè)具有良好的發(fā)展空間。企業(yè)要充分利用培訓(xùn)這一手段，吸引各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，還可以通過(guò)培訓(xùn)讓增加員工的歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)可以逐步建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)針對(duì)性，使受訓(xùn)者能夠?qū)W到他們需要的知識(shí)和能力。大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到讓員工參加培訓(xùn)的重要性，只是把員工當(dāng)作被動(dòng)的接受者，在不了解員工需求的情況下安排的培訓(xùn)是沒(méi)有意義的，這也在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。因此企業(yè)要充分了解員工的需求，聽(tīng)取來(lái)自基層的意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上做出培訓(xùn)安排，使員工了解培訓(xùn)的內(nèi)容和目的，避免重復(fù)和多余的培訓(xùn)，從而降低培訓(xùn)成本。

　　(三)降低人力資源的使用成本

　　企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，隨著人們的物質(zhì)生活和精神生活不斷豐富，企業(yè)不能隨意減少成本的支出，不然會(huì)降低員工的積極性，從而影響生產(chǎn)效率。企業(yè)人力資源的使用成本主要圍繞員工激勵(lì)產(chǎn)生，根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究，如果企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，員工的潛能只能發(fā)揮20%-30%，當(dāng)企業(yè)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，員工可以把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。因此企業(yè)應(yīng)該考慮建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，首先要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，為企業(yè)決策提供一個(gè)客觀(guān)公正的標(biāo)準(zhǔn)。其次企業(yè)要采取多樣化的激勵(lì)方式，根據(jù)員工的不同層次，采取薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等一種或集中方式進(jìn)行激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。

　　(四)降低人力資源的離職成本

　　企業(yè)內(nèi)部一定的員工流動(dòng)有利于促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)企業(yè)的效率，但是頻繁的或者不必要的員工流動(dòng)會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)不利影響，例如商業(yè)機(jī)密的泄漏，客戶(hù)關(guān)系的破壞等，使企業(yè)面臨人力資源損失。因此企業(yè)要加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)于關(guān)鍵性的崗位或者技術(shù)性崗位，在人力資源規(guī)劃中要實(shí)現(xiàn)預(yù)定幾個(gè)合適的接班人，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，當(dāng)處在這些崗位上的人離職或者晉升后，可以從預(yù)定人員中挑選一個(gè)作為接班人，避免企業(yè)出現(xiàn)管理脫節(jié)，有效降低企業(yè)的離職成本。

　　三、總結(jié)

　　各個(gè)企業(yè)越來(lái)越重視人力成本管理，制定一套科學(xué)合理的人力成本管理體系，其給房地產(chǎn)行業(yè)帶來(lái)的價(jià)值也就更多。因此，作為房地產(chǎn)企業(yè)，為了加強(qiáng)人力成本管理，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際發(fā)生的管理人力成本的相關(guān)額度，適當(dāng)?shù)貙?duì)企業(yè)各項(xiàng)管理人力成本進(jìn)行科學(xué)核算和如實(shí)報(bào)告，形成一套系統(tǒng)的人力成本管理體系，并據(jù)此結(jié)合各種人力成本分析方法，對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營(yíng)期間發(fā)生的各種費(fèi)用進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，找出并分析問(wèn)題，最后找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

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