我們的國有企業(yè)脫胎于舊的計劃經(jīng)濟體制，隨著對外開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，表現(xiàn)出越來越多的與現(xiàn)在社會經(jīng)濟不相符的弊端，其中，人力資源問題已經(jīng)成為現(xiàn)在國企的危機問題。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于國企人力資源論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　國企人力資源論文篇1

　　淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

　　摘 要：隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，對人力資源的管理要求不斷提高，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中貢獻著重要的力量，改變了原有管理中可有可無的現(xiàn)象，認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用。筆者通過對國企中人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析，提出加強人力資源管理的幾點對策，僅供參考。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國企;人力資源;管理水平

　　在新的時代下，國有企業(yè)的發(fā)展模式也發(fā)生了很大的變化，改變了原有的依賴模式，也逐漸走向市場的競爭模式中，認識到只有通過加強人力資源管理，才能增強企業(yè)的競爭力，獲得更加廣闊的發(fā)展空間，因此對人力資源管理水平的重視程度越來越高，但是現(xiàn)代國有企業(yè)在人力資源的管理上仍然存在一定的問題，必須采取有效的措施加以解決。

　　1 國有企業(yè)中人力資源管理存在的問題

　　在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型前的國有企業(yè)多是些有著多年建廠歷史的老廠或工業(yè)基地，設(shè)備成舊老化、人員素質(zhì)偏低、管理模式陳舊等等是它們的通病，在對人員尤其是人力資源管理的實際工作中還存在不少問題，主要有以下幾個方面：

　　1.1 人才選用中存在的問題

　　1.1.1 權(quán)力過于集中，缺乏民主公開原則。國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，其權(quán)利規(guī)國家所有，所以不可避免的要存在權(quán)力過于集中的現(xiàn)象，特別是在一些發(fā)展信息的發(fā)布、考核的程序等方面都是由國家進行掌握，這種管理權(quán)利的過度集中，就使得在用人機制上存在信息不透明、渠道狹窄的現(xiàn)象，與其他的企業(yè)發(fā)展形勢不同，缺乏民主公開的形式，在發(fā)展的過程中也就缺乏對人才的管理。

　　1.1.2 采取“人治”方式，缺乏法制規(guī)范制度。在現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展過程中，大多數(shù)的管理方式都是人性化的管理，沒有形成嚴(yán)格的管理條例，使其在管理的過程中，就沒有嚴(yán)格的依據(jù)，特別是在人才的引進方面，缺乏統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，所以在企業(yè)的內(nèi)部存在很多任人唯親的狀態(tài)，并沒有真正的把人才的水平放在首要位置。

　　1.2 人才考評中存在的問題

　　1.2.1 缺乏系統(tǒng)而科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在國有企業(yè)的發(fā)展方式中，一些工作模式都是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲下來的，一些工作方法已經(jīng)不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，而且在考核標(biāo)準(zhǔn)上也沒有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，在考核評價中很難做到公正客觀的評價，使得很多工作人員存在不公平的心理，極大地降低了工作的積極性。

　　1.2.2 考評結(jié)果與實踐脫節(jié)?？冃Э己说闹贫仁菫榱思钇髽I(yè)的員工更好地投入到工作，但是在國有企業(yè)中，這一政策并沒有很好地體現(xiàn)出來，特別是在獎金和晉升職務(wù)方面，并沒有真正的把獎勵機制拿到議事日程上來，使得很多員工在工作中失去了積極性，而且在考評的過程中，并沒有按照實際的考核標(biāo)準(zhǔn)落實，這就使得考核制度與實際的工作相脫節(jié)，沒有真正發(fā)揮到作用。

　　1.3 人才開發(fā)中存在的問題

　　1.3.1 開發(fā)形式單一。國有企業(yè)在對人才進行培訓(xùn)時，相比私營企業(yè)來說比較單一，經(jīng)常是大規(guī)模的組織員工進行培訓(xùn)，大多是通過講座、交流的形式展開，這樣的培訓(xùn)方式，并沒有真正解決工作中的實際問題，只是泛泛的進行講解，員工在接收上根本達不到應(yīng)有的效果。

　　1.3.2 管理未科學(xué)化。國有企業(yè)職工的流動呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動通常是找關(guān)系，調(diào)動的職工有工作能力還好，怕就怕他的業(yè)務(wù)技術(shù)水平太低，不僅干不好本職工作，反而對其他職工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。而且，受到管理體制的影響，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，并沒有成分認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，所以在對人力資源的管理上，國有企業(yè)并沒有投入過多的精力，不但人力管理的作用沒有得到有效的發(fā)揮，而且在成本上也沒有實現(xiàn)有效的利用。

　　2 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

　　要想企業(yè)能夠取得長遠發(fā)展，就必須突破“人力資源管理”的瓶頸，充分發(fā)展現(xiàn)有人才的潛在力量，首先就要針對國有企業(yè)中在人才選用、評估和開發(fā)等方面存在的問題找到解決的有效方法。

　　2.1 人才選用方面

　　2.1.1 國有企業(yè)要想充分發(fā)揮好人力資源的管理作用，在發(fā)展的過程中就要轉(zhuǎn)變對其的看法，重新認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，把人才放在企業(yè)發(fā)展的首要位置，重新建立績效獎勵制度，重視對人才的培養(yǎng)，讓企業(yè)的員工樹立主人翁意識，在工作中可以做出更多的努力，真正地把績效獎勵制度落實到實處，發(fā)揮好人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

　　2.1.2 國有企業(yè)的發(fā)展模式與私營企業(yè)不同，其管理的權(quán)利過于集中，在新的時代下，企業(yè)要想獲得發(fā)展，就必須改變這種發(fā)展模式，適當(dāng)?shù)胤艑捳叩南拗?，在人才引進的方式上，更加的民主、公開，通過相應(yīng)的競爭機制，真正地為企業(yè)的發(fā)展招聘優(yōu)秀的管理人才，改變在發(fā)展中的不良作風(fēng)，把人事管理中任人唯親的現(xiàn)象徹底解決，這樣才能真正地發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重用作用。

　　2.2 在績效考核方面

　　2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中有著重要意義，涉及很多方面，如薪金晉升、職務(wù)升遷等，必須要切實提高領(lǐng)導(dǎo)干部對人員考評的重視，建立完善的考核指標(biāo)體系，將考評結(jié)果與實際使用相結(jié)合起來，使它真正成為發(fā)揮考核的重要意義。

　　2.2.2 建立科學(xué)且完善的考核指標(biāo)體系。在實際考評中，應(yīng)將定性考評和定量考評，能力考核與貢獻考核結(jié)合起來，建立和完善組織內(nèi)部的績效考核體系，把考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有機地結(jié)合起來，將考評人員的素質(zhì)、知識、才能和工作業(yè)績等方面綜合分析，同時還要建立與之相關(guān)聯(lián)的監(jiān)督機制，對考核機構(gòu)、考核執(zhí)行過程進行有效的監(jiān)督，進而減少人員考評的主觀影響，增強客觀性，使考評結(jié)果能真正反映考評人員的績效評定。

　　2.3 在培訓(xùn)開發(fā)上

　　2.3.1 培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)的培訓(xùn)工作必須緊緊圍繞組織目標(biāo)來開展，如果培訓(xùn)工作與組織目標(biāo)之間沒有多大關(guān)系或根本脫節(jié)，這樣的培訓(xùn)工作不僅與培訓(xùn)本身的目的相悖，而且還有礙于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2.3.2 領(lǐng)導(dǎo)的積極支持和參與培訓(xùn)。企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)充分認識到培訓(xùn)的重要性，積極支持和參與培訓(xùn)工作，制訂詳細的培訓(xùn)計劃，為培訓(xùn)創(chuàng)造有利條件、積極為培訓(xùn)工作提供保證，給予培訓(xùn)工作足夠的重視。

　　2.3.3 全面建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進企業(yè)可持續(xù)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造有利條件建造全員學(xué)習(xí)的氛圍，使員工從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“要我學(xué)”，在工作學(xué)習(xí)當(dāng)中逐步轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，從而促進員工和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　結(jié)束語

　　任何時期，企業(yè)要想發(fā)展都離不開人才的支持，在新的時代下企業(yè)的發(fā)展對人才的需求逐漸加大，特別是在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著很大的挑戰(zhàn)，要想提高自身的競爭力，就必須加強對人才管理的重視程度，把人才力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)前進的動力，這樣才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張麗華.我國國企人力資源管理的完善措施[J].企業(yè)改革與管理，2014(6).

　　[2]肖廣東.淺談現(xiàn)代國企的人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2013(12).

　　國企人力資源論文篇2

　　淺析國企單位人力資源管理

　　摘 要：近年來，隨著國企單位改革的逐步深化，國企單位工作人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了很多變化，現(xiàn)行的國企單位人員管理機制已經(jīng)遠遠背離市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，首要任務(wù)是亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機制。同時，隨著社會的快速發(fā)展，隨著人本管理時代與知識經(jīng)濟的到來，人力資源毫無疑問會成為國企單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響國企單位社會化職能的履行成效。本文從當(dāng)前國企單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，探尋了國企單位實現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。

　　關(guān)鍵詞：國企單位 人力資源管理

　　1、企業(yè)經(jīng)濟與人力資源管理的關(guān)系

　　我國經(jīng)濟經(jīng)過30年的高速發(fā)展，靠著低成本的競爭優(yōu)勢在世界經(jīng)濟發(fā)展中崛起。中國經(jīng)濟增長的長期性因素，主要得益于要素的投入和要素生產(chǎn)率的提高，途徑是制度解放和引資政策的成功，中國企業(yè)成功與長期保持低成本競爭優(yōu)勢有關(guān)，尤其是勞動力低成本的管理是中國企業(yè)30年成功的重要因素。而要做到勞動力低成本管理，低成本組合勞動力管理主要得益于中國企業(yè)人力資源管理的“雙軌制”。這種制度結(jié)合了原有國企的熟練固定工和改革中釋放的大量高度市場化的農(nóng)民工，緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下的中國企業(yè)在進入市場化競爭過程中成本控制的壓力，也降低了企業(yè)在勞動制度變革時的對員工就業(yè)的沖擊，實現(xiàn)了漸進改革的成功。

　　2、國企單位實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　長期以來，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴(yán)重限制了我國國有企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項經(jīng)濟建設(shè)的步伐，為此找出國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題并分析這些問題的形成機制，這是國有企業(yè)人力資源管理必不可少的一個環(huán)節(jié)。存在的問題有這些，首先內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化的薪酬制度，二是不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機制，三是不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵作用。

　　國企單位作為公益部門是承擔(dān)一定的社會責(zé)任的機構(gòu)，人事管理一直遵循傳統(tǒng)的機關(guān)人員管理模式，隨著公共機構(gòu)委任制度改革，產(chǎn)權(quán)制度改革，收入分配制度改革的逐步深化，作為該機構(gòu)的全面改革的主要內(nèi)容，以及機構(gòu)內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化：

　　一些機構(gòu)負責(zé)社會職能將逐步走向以市場為導(dǎo)向的機構(gòu)的工作人員也參與市場競爭;在國企單位工作，可以旱澇保收，干與不干工資福利待遇都相同的人員的身份管理模式也已被打破，單位的工作人員已經(jīng)不再全部依賴組織安排還需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)，自我規(guī)劃。此一系列公共機構(gòu)發(fā)出挑戰(zhàn)現(xiàn)行的管理體制的變化，以及如何密切新形勢下的改革，建立和完善與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人事管理機制，才能使國企單位人力資源問題得到解決。

　　與此同時，隨著新時代的知識型經(jīng)濟和管理，人力資源作為一個概念已經(jīng)逐漸被人們所接受，人力資源部門也將成為核心資源的機構(gòu)，人力資源開發(fā)和管理條件，將直接影響職能單位的社會化的有效性，因此，迫切需要建立以人力資源作為一種趨勢的根本機構(gòu)的人事管理制度。

　　3、國企單位實現(xiàn)人力資源管理的建議

　　隨著國企單位走向市場經(jīng)濟腳步的加快，國企單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對國企單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準(zhǔn)備，為國企單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：

　　3.1、更新觀念，強化人力資源理念。

　　人力資源是第一資源，國企單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開始，強化人是國企單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。

　　3.2、完善機制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。

　　現(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化國企單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制;實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值;建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。

　　3.3、加強規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。

　　職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是國企單位組織效益提高的重要過程，因此國企單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。對國有企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化。總體來看，有超前型和滯后型兩種模式，超前型是期增加幅度要比績效增加來得快，滯后型激勵薪酬要比績效的增加來得慢。國有企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造出更多的價值，要采取超前型的激勵薪酬模式。這樣可以大大提高企業(yè)員工的積極性和工作潛力的發(fā)揮。

　　3.4、對國企員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。

　　這個改進的總體方向是對國有企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結(jié)合他們在實際工作中所發(fā)揮的積極作用以及創(chuàng)造價值的大小，制定不同的工資獎金制度，以最大限度的獎勵先進，鞭策后進，為國有企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。一個完善的績效管理體系不僅僅是包括管理的各個環(huán)節(jié)，更重要的是應(yīng)該爭取讓企業(yè)各個部門，從上至下各層次的人都參與到這個體系中來。績效管理不單單是企業(yè)人力資源部門的事情，人力資源部門只是一個組織協(xié)調(diào)的部門，真正能保證績效管理有效實施的還是各級部門的管理人員，以及所有員工的配合?？傊?，完善的人力資源管理體系，應(yīng)該做到管理者有制度參考，有人員配合完成制度。

　　目前，社會飛速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟也正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會職能的國企單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，推陳出新，不能因循守舊，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動地作用。