人力資源管理是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理畢業(yè)論文參考例文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源管理畢業(yè)論文參考例文篇1

　　淺析我國企業(yè)人力資源管理外包風險

　　摘要：企業(yè)人力資源管理外包既能夠為我國的中小企業(yè)提供專業(yè)化的服務(wù)，又能提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益，但是人力資源外包過程中存在著諸多的風險。本文首先論述了我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀，然后論述了如何減少和避免企業(yè)人力資源管理外包的風險。

　　企業(yè)人力資源外包對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和核心競爭能力有著非常重要的現(xiàn)實意義和應(yīng)用價值。人力資源管理外包是企業(yè)外包戰(zhàn)略中的一個新領(lǐng)域，具有非常廣闊的發(fā)展空間和前景。我國的中小企業(yè)的規(guī)模不大,人員構(gòu)成相對簡單,人力資源管理工作嚴重缺乏專業(yè)性。但它同樣需要科學、專業(yè)、高效的運作,人力資源管理外包則既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),它作為一種新的管理工具正越來越顯示出其重要性和必要性。目前,我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,人力資源外包的風險是顯而易見的。因此,中小企業(yè)在實施人力資源管理外包之前,首先要考慮人力資源外包的風險性問題。一般來說,中小企業(yè)人力資源管理外包可能面臨許多的風險，這就要求中小企業(yè)必須不斷地努力，在充分利用好人力資源管理外包優(yōu)勢的同時，也要避免人力資源外包帶來的風險。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析

　　人力資源外包是舶來品，由美國傳入我國，在發(fā)達國家大企業(yè)間發(fā)展蓬勃，中小企業(yè)很多企業(yè)已經(jīng)選擇人事項目部分外包或整體外包，人力資源管理外包市場在中小企業(yè)間迅速發(fā)展，美國等發(fā)達國家服務(wù)業(yè)發(fā)達，為中介組織的萌芽發(fā)展準備了很好的環(huán)境，因此外包服務(wù)商的服務(wù)領(lǐng)域己經(jīng)發(fā)展到成熟階段，多個領(lǐng)域。包括為企業(yè)提供招聘、薪酬福利、績效評估等一系列服務(wù)，并收取一定的費用，人事外包領(lǐng)域的迅速發(fā)展，為其人力資源管理外包市場蓬勃向上開辟了一條道路。我國的人才流動機制經(jīng)過了改革開放至今幾十年的發(fā)展，有一定的突破，并由此應(yīng)運而生了人才一流動服務(wù)機構(gòu)，目前人力資源管理外包已經(jīng)成為企業(yè)間的一種流行趨勢，并逐步從大企業(yè)間擴展到中小企業(yè)領(lǐng)域，人力資源管理外包帶來一系列優(yōu)勢，內(nèi)涵越來越豐富。在大企業(yè)間人力資源管理者將或繁瑣或復雜的管理工作外包給專業(yè)機構(gòu)去管理，從而可以有更多的時間和精力去應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部更有價值的工作上。而中小企業(yè)的戰(zhàn)略政策針對于發(fā)展組織核心競爭力，企業(yè)聚焦的焦點在于是否可以降低組織運營成本，把有限資源用于企業(yè)戰(zhàn)略管理上，那么中小企業(yè)的人力資源管理外包應(yīng)用而生，并為中小企業(yè)很好的解決了上述問題，并帶來很多好處。

　　但是由于宣傳不到位以及外包行業(yè)的不規(guī)范性導致很多的外包風險問題。人力資源管理外包在中小企業(yè)深入人心還需時日。盡管人力資源外包在國外己經(jīng)發(fā)展到成熟階段，但是我國市場經(jīng)濟制度轉(zhuǎn)型期間，外市場的成熟還需一些階段。目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是咨詢公司、人才市人才測評機構(gòu)、薪酬數(shù)據(jù)顧問公司，多以兼營其他業(yè)務(wù)存在的外包機構(gòu)，針對中小企開展的人力資源外包的內(nèi)容主要有:代辦工作證、推薦人才、代辦勞動保障、招聘活薪酬管理等。這些項目內(nèi)容充分說明:人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)主。國家和地區(qū)應(yīng)逐步引導人力資源管理外包向薪酬管理、業(yè)務(wù)技能培訓、績效考核大的項目分類轉(zhuǎn)變，這樣才能保證外包行業(yè)良勝可持續(xù)發(fā)展，并在中小企業(yè)心目中營中介行業(yè)的公正性和信賴感。同時也要看到外包行業(yè)存在的弊端，如從業(yè)人員能力參差不齊、缺乏專業(yè)人才，之不規(guī)范經(jīng)營，導致服務(wù)商的誠信度大打折扣。所以企業(yè)急需外包管理的法律法規(guī)，使得人力資源管理外包行業(yè)朝著健康有序發(fā)展，目前人力資源外包已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展核心競爭力、優(yōu)化人力資源管理體系、得優(yōu)勢領(lǐng)軍人才的必由之路，也成為中小企業(yè)突破人力資源管理瓶頸的必要途徑。

　　二、企業(yè)積極采取措施，降低人力資源外包風險

　　1.企業(yè)管理者要預(yù)測風險的能力。

　　企業(yè)人力資源管理者必須在企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，有一個清晰明確的目標要對企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當前所處的環(huán)境做一個宏觀而全面的分析。一般認為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不適合進行外包。同時還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風險，在哪個環(huán)節(jié)上比較容易出現(xiàn)問題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會導致什么樣的后果，外包前要對這些內(nèi)容進行全面的考慮并對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析，預(yù)測出外包過程中可能存在的風險，風險會在何時、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會給企業(yè)帶來什么樣的后果和影響，以很好地應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的風險。這樣做的主要目的是為了更好的規(guī)避風險。為了最大程度地避免這種風險的出現(xiàn)，應(yīng)在決策前為規(guī)避風險的出現(xiàn)進行認真的分析，該對外包執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)風險的環(huán)節(jié)做好應(yīng)對措施，以避免企業(yè)陷入不必要的困境。

　　2.企業(yè)要建立完善的風險監(jiān)控機制。

　　企業(yè)在對人力資源管理外包風險進行管控時，要隨時關(guān)注企業(yè)外包進程的狀態(tài)和變化，對風險管理的整個過程進行有效的監(jiān)督和控制，防患于未然，以避免造成企業(yè)不必要的損失。最常見的方式是建立雙方同意的風險報告制度，確定對監(jiān)控不合格的處罰手段，并盡量簡化監(jiān)控手段。一旦有企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和外包服務(wù)商有不符合要求的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)能夠很快發(fā)現(xiàn)，并進行有效分析和控制，從而將不良現(xiàn)象消滅在萌芽狀態(tài)。同時，對外包商的財務(wù)狀況和安全狀況也要進行有效的監(jiān)控。密切注視外包商內(nèi)部與企業(yè)外包項目合作的關(guān)鍵人員的變化，時刻保持警醒。

　　3.企業(yè)要有轉(zhuǎn)移風險的能力。

　　由于企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)在最初做出外包決策時，可以選擇與外包服務(wù)商的短期合作或“臨時服務(wù)”等進行外包嘗試，如達到了預(yù)想效果，則可在此基礎(chǔ)上開展長期合作;在外包的內(nèi)容上，最好不要一次將“除核心競爭力外的所有人力資源管理業(yè)務(wù)”全部外包，可分期逐步外包，這在某種程度上可減少合作風險，在風險發(fā)生時，也較容易脫身。在簽訂外包合作協(xié)議時，盡量應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況與外包服務(wù)商進行有針對性的擬定，這是由于外包服務(wù)商提供的標準合同一般有利于服務(wù)商，所以企業(yè)應(yīng)盡力避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。同時，合同中還需要確定合作的績效標準和保障性條款，這種標準應(yīng)盡可能詳盡地說明需提供何種服務(wù)、誰提供服務(wù)、何時何地提供服務(wù)等，還要確定如何監(jiān)控以及相應(yīng)的評價服務(wù)質(zhì)量標準?？傊鎸碗s多變的市場環(huán)境，對于人力資源管理外包這一新興事物，企業(yè)應(yīng)冷靜、理智地對待。對于外包服務(wù)過程中可能出現(xiàn)的風險，要細致地進行分析，建立相應(yīng)風險監(jiān)控機制，最大限度地防范與化解潛在風險。

　　關(guān)于人力資源管理畢業(yè)論文參考例文篇2

　　淺析戰(zhàn)略人力資源管理

　　[摘 要]本文首先介紹了戰(zhàn)略人力資源 管理的基本概念、主要內(nèi)容,并提出進行戰(zhàn)略人力資源管理的幾個步驟,對企業(yè)的人力資源管理作出了深入的探討,提出戰(zhàn)略人力資源管理重在目標的制定,戰(zhàn)略的分解、實施,最后對戰(zhàn)略進行了評估。

　　[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略;戰(zhàn)略管理;人力資源

　　1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念

　　戰(zhàn)略人力資源管理,是指從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性目標出發(fā),從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的 工作方式, 發(fā)展 組織 文化,以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。有時候,經(jīng)常會有“人力資源戰(zhàn)略”或“人力資源管理戰(zhàn)略”等類似的詞語,與“戰(zhàn)略人力資源管理”相比,他們更側(cè)重于人力資源管理自身。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一種統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理,它強調(diào)組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一,通過人力資源管理工作的整體結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用。

　　2 戰(zhàn)略人力資源的主要內(nèi)容

　　(1)戰(zhàn)略人力資源目標。

　　戰(zhàn)略人力資源管理的目標是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略總目標、人力資源現(xiàn)狀及員工的期望綜合確定的目標。戰(zhàn)略人力資源目標是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn),反映了企業(yè)如何從根本上評價員工的價值,并根據(jù)這樣的價值觀來確定管理的方向。

　　(2)戰(zhàn)略人力資源原則。

　　對員工付出所給予的報酬主要考慮的是經(jīng)營成本,通過控制和約束機制進行管理,以達到成本領(lǐng)先的優(yōu)勢,其實戰(zhàn)略人力資源管理必須要考慮員工的期望,必須要與對員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。為員工的素質(zhì)提高進行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光,這種人力資本投資可以帶來巨大的 經(jīng)濟效益。對員工的投入是與員工共享成功的一部分,員工利益的增長能夠帶來企業(yè)利益的持續(xù)增長,企業(yè)不應(yīng)該追求利潤最大化,而應(yīng)該追求利潤合理化。

　　(3)戰(zhàn)略人力資源過程。

　　戰(zhàn)略人力資源管理必須在 實踐中展開,表現(xiàn)為一個根據(jù)實際情況進行協(xié)調(diào)、變革的過程。首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對內(nèi)外 環(huán)境進行分析,確定人力資源戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定人力管理政策,通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解,形成關(guān)鍵績效指標,并通過績效指標分解獲得部門指標和個人指標,按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求,設(shè)定所需要的部門和相應(yīng)崗位。

　　然后在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源政策指導下,進行人力資源的搜尋、培訓、培養(yǎng)等各項開發(fā)工作,形成適當?shù)膯T工素質(zhì)結(jié)構(gòu),并通過績效溝通來促進員工素質(zhì)的進一步提高。同時要有人力獎酬制度,以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績效評價為依據(jù),將內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合,制定相應(yīng)的獎酬制度,這是影響員工工作狀況的最直接的因素。在這個管理框架內(nèi),會出現(xiàn)人員流動率、員工滿意度、人工費用率、勞動糾紛率等衡量員工狀況的指標。根據(jù)人員流動率、員工滿意度、人工費用比等狀況進行分析,可以看出企業(yè)人力資源狀況,為戰(zhàn)略人力資源的調(diào)整提供依據(jù)。

　　3 戰(zhàn)略人力資源的實施

　　(1)確定基本戰(zhàn)略目標。

　　任何一個員工都有自己的期望和理想,當這種期望得到基本滿足、理想基本實現(xiàn)時,他才愿意留在組織中繼續(xù)發(fā)展,組織的員工隊伍也才可能穩(wěn)定發(fā)展。首先提出人力資源管理的總目標,然后將此目標層層分解到部門與個人,形成各個部門與個人的目標與任務(wù)。根據(jù)企業(yè)對未來人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動態(tài)度與所要達到的績效標準,企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入等的具體要求,制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略總目標,兼顧人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)員工的期望,才能將戰(zhàn)略目標與實際相 聯(lián)系,取得良好的效果。

　　(2)戰(zhàn)略人力資源管理分解。

　　對戰(zhàn)略人力資源管理進行分解,目的是解決“如何完成”、“何時完成”的問題,即要將戰(zhàn)略人力資源管理分解為“行動 計劃”與“實施步驟”。前者主要提出戰(zhàn)略人力資源目標實現(xiàn)的方法和程序;后者是從時間上對組織、部門與個人每個階段應(yīng)完成的目標或任務(wù)作出規(guī)定,即把戰(zhàn)略人力資源管理總體目標分解成為細化的、具體的分層次目標、小目標。為此,還要制訂人力資源保障計劃或配套計劃,以使戰(zhàn)略人力資源管理的實施無論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面,還是從時間上、技術(shù)上都能得到必要的保障。

　　(3)與組織其他戰(zhàn)略進行平衡。

　　在這一階段,要把戰(zhàn)略人力資源管理與組織的其他戰(zhàn)略，如財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略等進行綜合平衡。由于組織的各個不同戰(zhàn)略來自于不同的部門、不同的制定者,因而它們往往帶有一定的部門特征和個人傾向性,還往往會過于強調(diào)各自的重要性,以爭取組織的優(yōu)惠與更多的資源。因此,組織必須對各項戰(zhàn)略進行綜合平衡,合理地使用企業(yè)的各種資源,使組織的總體戰(zhàn)略目標和各個重要分目標都得以實現(xiàn)。

　　4 戰(zhàn)略實施的注意事項

　　戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中,最重要的工作是日常的人力資源管理工作。協(xié)調(diào)組織與個人間的利益關(guān)系,是戰(zhàn)略人力資源實施中的一項重要的工作。如果這個問題處理得不好,會給戰(zhàn)略實施帶來困難。過分強調(diào)組織利益而忽視個人利益,員工必然會產(chǎn)生不滿;過分強調(diào)個人利益而忽視組織利益,則擴大了成本而給組織帶來一定的效益損失。

　　戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實處,一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實施情況,對管理方法提出改進方案,提高員工滿意度,改進工作績效。

　　在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異,及時調(diào)整戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處,使之更符合組織戰(zhàn)略。同時,還要對戰(zhàn)略人力資源管理的經(jīng)濟效益進行評估,進行投入與產(chǎn)出比的分析。

　　在經(jīng)濟全球化和專業(yè)分工越來越強的情況下,企業(yè)部門越來越多元化,人力資源管理者必須要深入不同部門,與不同職能、不同目標的人員協(xié)同工作,取得他們的合作,使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。

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